Hofstede文化视角下中国社会领导力的发展

毛序

摘 要：Hofstede认为文化价值可以分为四个维度：权力距离、个人主义与集体主义、不确定规避以及男性化倾向与女性化倾向。本文试从Hofstede的文化价值视角出发，结合中国社会及企业的情况，探讨该理论如何在中国企业中发挥指导领导行为的作用。

关键词：权力距离；个人主义与集体主义；不确定规避；男性化倾向与女性化倾向

什么是领导力？对领导力的理解可以是从领导自身出发，组织一群人达到某个目标的魄力。也有一种定义将领导力理解为领导者与被领导者之间长期心理默契、自觉良性互动而产生的一种作用力（李：2012）。笔者较认同后一种对领导力的理解。因为它强调的是一种领导者与被领导者相互影响的力量，而不是把焦点集中在领导身上。本文拟从Hofstede的文化视角出发，分析怎样能充分发挥这种相互的影响力。

1 Hofstede的文化理论

Hofstede在20世纪70年代提出他的理论，他认为文化包括四个维度，其分别为（封：2011）：

（一）权力距离

权力距离是指在一个社会中，组织或机构中的弱势成员对权利分配不均等的接受程度。在低权利距离的社会里，人与人之间的不平等程度较低，权重势高的人会尽量保持低调，人们不会通过名贵物品等权利象征物来显示其显赫地位（谢：2006）。在高权利距离的社会里，社会呈现明显的等级阶层，权威阶层拥有特权，并通过各种权利象征物来尽量表明自己的地位并得到尊重与崇敬。

（二）个人主义与集体主义

个人主义与集体主义反映了社会对于个人成就不同的认同程度以及社会成员之间不同的人际关系（封：2011）。个人主义文化突出自我意识，强调个人目标与独立，推崇相互竞争；而集体主义文化被称“我们”的文化，强调成员对群体的忠诚以及与其他成员的和谐相处。

（三）不确定规避

不确定因素是指在一个社会里，人们对于不确定的、模糊的因素所感到的威胁并尽力避之的程度（同上）。在高不确定规避的社会里，人们对于不确定的因素会感到焦虑和不安，为增加事物发展的可预见性，人们会制定各种规章制度。而在低不确定性规避的社会中，人们能欣然接受事物发展的不确定性因素，较能容忍模糊的事物。

（四）男性化倾向与女性化倾向

在男性化倾向的社会里，主导价值观强调竞争、成就与成功。而在女性化倾向的社会里，主导价值观更强调社会成员之间的团结，和谐与相互关爱（同上）。

2 Hofstede文化理论在中国领导层的运用

Hofstede的理論研究最初涉及30多个国家，后来增加到53个国家，2001年的研究报告已扩展到74个国家和地区。若将其理论运用到中国，则需结合目前中国领导层的现状。

（一）权力距离

据Hofstede对世界部分国家地区权力距离的调查显示，中国的权力距离指数是80，这在Hofstede看来属于典型的权力社会。中国高权力社会的形成与其文化传统“尊卑上下，忠孝顺从”的思想以及“官本位”思想，以官阶的高低来衡量人们的社会地位有关（同上）。在这种高权力社会中容易形成独裁的领导作风，企业结构也大多成金字塔型，当出现冲突时，则是谁的官大谁说了算。

然而如今的中国正处于剧烈的社会转型期，随着中国的政治体制和市场经济体制改革的不断深入，人们的价值体系和行为方式也在变化。人们不再对权力过分崇尚和敬畏，内心逐渐倾向平等与独立，在行为上敢于挑战权威，如果中国的领导层不能认识到这一变化，仍坚守自己的领导地位，则非常容易造成上下级矛盾的激化从而导致企业员工的流失。因此领导为适应这一变化，必须由高权力距离的专制型领导向低权力距离的变革型领导转变：增强群体决策，发挥群众的力量，调动下属参与决策的积极性；适当分权，过于集权会打击员工的积极性，发挥其所长；避免强制性的执行方法，重视员工的意见，对待员工要公平公正公开，培养员工对组织的归属感。

（二）个人主义与集体主义

长期以来，中国就是一个集体主义国家。在集体社会中，人们重视依靠集体的力量，重视同心协力，将个人的才智融于集体的力量之中，但这种价值取向往往会让员工缺乏对

工作的主动性和创造性（李，白：2000）。虽说改革开放以后，中国的社会结构发生了变化，人们的价值取向和行为方式也在不断变化，等价交换、工作机会的多元化等因素淡化了人们对组织或集体的归属感，但集体主义仍是社会普遍接受的价值标准。在这样的背景下，领导在企业中可以继续发挥集体主义传统，让员工在企业中找到归属感，同时也不忘鼓励员工工作的主动性和积极性，承认其个人价值；企业制度上，领导要尽量避免各种裙带关系，避免不良风气在企业内部滋长；结合当前国际形势，学习西方企业文化的优点结合自身的特点，加以融合创新。

（三） 不确定规避

不确定规避这一概念比较模糊，从不同角度来看会有不同理解。比如从冒险的角度来看，中国文化或者亚洲文化的人没有西方国家的人敢于冒险，创业者人数远低于西方国家同时存款率相比之下也比较高；但从对模糊的指导语来说，亚洲人一般没什么怨言。例如领导对下属只说个大概，不需交代清楚，让下属自己去“悟”，而西方国家的人总希望能得到精确的描述。从这一点来说，西方国家的人又比中国或者亚洲人的不确定性回避高。相比求稳的不确定规避高的意识来说，不确定规避低的人更敢于提出新观念，拥有冒险精神，在遇到这类人群时领导如果是不确定规避较低的人，也要认真考虑他们的提议，不能打击下属的工作积极性；但对于不确定规避较高的员工来说，在肯定他们工作成效的前提下，也应鼓励他们进行创新。

（四）男性化倾向与女性化倾向

中国的传统文化追求人文关怀，天人合一，重视家庭和睦和社会和谐。在现实生活中，女性在企业管理层任职的比例大大低于男性，中国是一个男性主义的国家，如进取好胜，物质财富和社会地位在大多数情况下成为衡量成功的标准，权利和社会关系成为判断个人能力的一个重要尺度（谢：2006）。所以领导者在男性主义占优势的企业中可以把承担风险、进取获胜作为激励员工的内容，但同时也要重视人的因素，关心员工，在组织中建立信任、团队精神，营造一种良好的企业氛围。

3 结语

Hofstede的文化维度经常用于跨文化领域研究中，本文中笔者尝试将其用来分析企业的领导在四个不同的维度中应发挥什么作用。简单地说，领导应增强群体决策，发挥群众的力量，调动下属参与决策的积极性和主动性；根据员工的优势激励员工，发挥其所长；避免强制性的执行方法，尽量采取沟通的方式找出解决方案，重视员工的意见，对待员工要公平公正公开，培养员工对组织的归属感。

参考文献

1. 封杰（2011）：浅析Hofstede文化价值理论在教学中的体现，现代交际，西安

3. 李金英，白丽君（2000）：个人主义、集体主义价值观对现代企业管理的影响，石家庄经济学院学报

4. 李锡炎（2012）：领导力开发和提升中的文化自觉，中国浦东干部学院学报，四川

6. 谢衡晓（2006）：从Hofstede的文化视角看中国文化在创新中的作用，科技创业月刊，广东

7. 伍先禄，彭爱和（2009）：从不确定性规避理论看中西跨文化交际的心态调整，湘潭师范学院学报，湖南