企业人力资源外包的风险及其防范

肖威

摘 要：笔者根据自身多年从事人力资源管理实战经验，对我国企业人力资源外包现状所存在的风险、问题展开相关分析，提出了风险防范和问题治理的对策和建议，希望对我国人力资源外包所存在的风险得以有效防范。

关键词：企业管理；人力资源；外包风险；防范对策

0 企业人资资源外包的背景条件分析

社会主义现代化带来了我国经济、社会的极大发展，特别是对于我国企业的发展，其为我国企业的良好发展打造了优质的温床。自我国改革开放以来，我国政府大力鼓励我国经济市场化、市场开放化，从而极大的促进了我国国内人民的创新能力，在国外已经充满了优质企业的现状下，我国各大民营企业家和我国政府努力克服各种险关，打破一切现有的障碍，促进我国企业在世界范围的竞争力不断提高。我国公司制企业形式的发展不仅带来了我国国内企业的数量的飞速增加，而且不断提高了我国企业的现有经营范围，从而让我国企业已经开始走向多元化发展的道路。

人力资源外包是当代猎头公司的主要职能。猎头公司是当今世界范围内主要从事人才选聘、甄选、推荐等参与企业管理的一种现代化企业形式，并且其在专业化人员的指导下，能够为当代企业更快、更好的选聘企业所需优秀人才。但是，当企业将其人力资源环节工作外包时，其也将面临着大量来自这一环节的不确定性因素。因此，可以发现，人力资源外包的工作是一把双刃剑，其会对委托方产生有利的方面，同时也会面临不利的一面。那么，在本文作者主要研究人力资源外包工作给企业所带来的风险，并且希望通过笔者的分析和总结来减少购买人力资源外包项目的企业所面临的风险以及很好的预防这一风险发生。

1 人力资源外包中存在的风险

在上文当中，筆者提到人力资源外包在当代社会已经成为一种模式，也可以说是一种趋势。就企业而言，人才对于企业发展是非常重要且十分关键的因素。但是通常企业招聘的途径却是十分有限的，并且如果长时间的从事人才的招聘将会给企业的有关部门带来巨大的不便和成本的增加。因此，当代企业对人力资源外包的需求依旧是非常大的。猎头公司从事人力资源外包工作，其拥有更加专业化的人才和团队去对市场当中现有的人才进行甄选、签约、聘任、培训。因此，可以发现，在我国乃至世界猎头公司未来在市场中的发展依旧是具有较大潜力的。但是，人力资源外包存在着一定的风险。虽然猎头公司能够利用各种渠道，例如网络、自由人才库、招聘网站等方式，去为企业选择更加合适的人才。但是对于企业来说，其所聘任的这些来自于猎头公司的人才在进入公司后可能会对公司的价值认同度不够。产生这一问题主要是由于企业并没有对企业人才选聘的环节进行牢牢的把握，进而促使这些员工对企业的认同度不够，反而更加依赖于猎头公司。因为这种人才外包形式，让所聘任的员工薪酬依旧是由猎头公司发放。因此，可以发现，这种两权同时存在的方式，会导致企业聘任员工的不合适或者是与需求人才的企业文化、人员结构格格不入。那么，为了更好的解决这些问题，作者在下文将对我国人力资源外包发展的现状，其上述诸多问题进行深入的分析和研究。

2 我国人力资源管理的现状及其存在的问题

2.1 薪金福利、晋升制度不完善

在文章第一部分，笔者对存在问题进行了大致的介绍。在本部分，笔者认为，导致我国人力资源外包风险的主要因素还来自于我国企业现有的薪金福利制度和晋升制度不完善。我国实行的制度是人民代表大会制度，这种制度不仅决定了我国将拥有大量的为民办事的政府接管，并且也决定了我国企业市场化的程度不会像资本主义国家一样高。这样一种管理方式，能够促使我国国家各民族之间和谐平等的相处，并且能够实现改革开放之初我国国家领导人邓小平的先富带后富的理论。但是，对于一种这样的制度形式，会导致我国企业的薪金福利制度和晋升制度不完善。在我国存在这样一种现状，优秀的企业要不就是国有企业、央企，要不就是由家族所控制的家族企业（万达、合景泰富等企业）。因此，能够发现，在这样一种市场经济的模式下，我国各大优秀企业并不会对企业的人才进行高度的重视，他们更多的还是以自身的利益为目标的。因此，这种现状就导致了我国企业面临着薪金福利制度和晋升制度不完善的现状。如果一个人想在企业当中有所作为，几率相对而言是很低的。那么，面对这样一种问题下的人力资源外包企业，也终将面临巨大的风险，从而导致合同与现实之间的不符，引发员工对猎头公司的投诉，从而导致猎头公司与现任企业被投诉的双重风险。

2.2 外包导致的人才流失，团队流动性大

人力资源外包会导致企业人才的流失，而不是人才队伍的扩充，会导致企业面临团队成员流动性较大的风险。在一个优秀的人才放弃了现有的工作之后，其选择了一家猎头公司，希望通过这家公司寻找到一个更加合适的企业。而猎头公司其是市场当中盈利组织的重要形式之一，其存在就是为了猎头公司自身利益的增加、价值的增长。因此，当一家猎头公司与这些人才签订了委托书之后，其会对优秀人才将要进入的企业状况进行适度的夸大，以便吸引更多的人与猎头公司签下协议，增加猎头公司的利润。但是，当这名游走市场的优秀人才进入到企业当中时，其就会对当前的薪金福利和晋升制度产生不满，从而引发企业人才的危机。并且，这些员工在进入企业之前，大多数没有直接到企业进行观光、参观的机会，由于猎头公司害怕新员工与企业之间私下签订合同，他们大多数不会带新员工到今后他们将要工作的企业进行上述活动，从而导致了这些员工对公司整体情况了解不足，为后期人才从企业流失埋下了隐患。以上分析都反应出了企业采取人力资源外包之后，可能会给企业带来的风险。当一个企业的人才流失率非常高时，企业日常经营管理公司将无法进行，最终将导致企业价值的减少、利益面临较大损失。因此，我国企业在将其人力资源工作环节外包时应当谨慎、认真的考虑这一风险问题。

2.3 新聘任员工与企业之间的矛盾

在上文的2.2当中，笔者已经分析了企业采用人力资源外包方式所聘任的员工可能会对企业认识程度不够，从而导致这些人员对企业的认同度和工作的热情不足。对于这些人才而言，大多数被猎头公司选中并推举到企业当中时，这些人员大多数会立即担任企业的中层及中层以上的管理人员。对于市场当中的优秀人才而言，可以将其分为以下两种类别：第一种人是真有学识和经验，由于现有企业环境或者领导关系之间的问题导致其辞职；另一种人是本身素质一般，盲目自信，对现状不满，从而脱离现任单位，希望离职后有更好的发展空间。但是，无论哪一种人，他们离开了现有的单位，就说明他们无法通过自己去调节，自身去控制来不断的改变环境或者去适应环境。因此，这些流动的人才他们的综合素质大多数是处于一般的水平。所以，当企业聘任这样一类人担任企业中层或中层以上管理者时，他们会对现有企业的员工产生巨大的影响，通过自己的人格品质、价值观去影响其下属员工，从而导致了企业的“引狼入室”，带来了企业员工与企业股东及其利益相关者之间的矛盾，为企业带来了巨大管理风险和财务风险。

3 减少人力资源外包中风险的对策和建议

3.1 改变薪酬福利、晋升制度

通过以上的研究可以发现，企业的薪酬福利以及晋升制度将会大大影响企业员工是否能够长期留在当前企业当中。对于现代市场化经济的企业而言，其已经在不断面对着来自世界、社会的诸多压力和变化，如果其想能够更加健康、良好、可持续的发展下去，其就应当在企业内部环境的层次上下足功夫。保持企业拥有一个固定化人才团队，培养企业下一代接班人都是一个企业在今后发展当中能否大浪淘沙、脱颖而出的关键。因此，对于当代我国企业而言，其应当努力改善现有薪酬福利、晋升制度，通过这些方面的改善，来不断提升企业员工的工作质量、生活质量，从而能够更好的将企业所聘任的人才留在企业当中，并且不断的为企业未来的发展做出相应贡献。另外，对于人力资源外包下的企业而言，其也应当完善薪金福利制度和晋升制度，从而让企业新聘任的员工能够在理想和现实当中找到共同点，让其能够静下心来，尽快适应刚刚改变的环境，努力重新开始，为当前就职的企业挥洒自己饱满的工作热情。

3.2 培养企业自有化团队，重视人才培養

为了更好的减少企业在人力资源外包当中所承受的风险，对于我国大型企业以及上市公司而言，其最好的做法就是建立起属于企业自身的人才培养机制和体制。在我国的大型企业及上市公司当中，其拥有着丰富的实践环境和数量非常多的员工，通过在企业日常经营管理当中，大力放宽政策对这些人才实施培养，促进企业整体员工能力和素质的提高，运用企业内部竞聘、选聘的方式，也是能够为企业当前的经营管理和运作输送大量的人才的。并且，采用这种方式所聘任的人才，由于其已经在当前公司或集团工作多年，其已经能够适应当前环境，并且找到应有的价值观、工作态度和方式，从而能够使其快速的适应中层及中层以上管理层岗位的需要，为企业的可持续发展奠定良好的人才基础。另外，我国企业也应当大力招收当代大学生进入企业，虽然他们所具备的理论知识多于实践能力，但是由于其刚毕业具备较大的可塑性，通过合理的培养将会使他们能够快速成为企业的优秀员工、人才之一。

综上所述，我国企业所采用的人力资源外包具有较大的风险。为了改善这一现状，我们必须从以下两个方面做出相关努力：一是改变薪酬福利、晋升制度；二是培养企业自有化团队，重视人才培养。这样一来人力资源外包风险将会进一步降低，可以促进我国企业可持续、健康、稳定发展下去。

参考文献

[1] 华瑶，侯春丽. 企业人力资源外包动因及风险规避策略浅析[J]. 工业技术经济. 2011（02）

[2] 黄任. 我国企业人力资源外包风险成因及规避分析[J]. 企业家天地. 2011（01）