跨文化企业人力资源管理研究

高蕾

摘 要：随着经济的不断发展，经济全球化的趋势不断加强，使得知识和劳动力在国际间的交流也越来越频繁，但是企业文化的差别使得企业人力资源方面出现了异质性和多元性的矛盾。就跨国文化管理发生的时代来看，到底什么是跨文化管理发生的原因和内涵；就现在跨国公司中的文化冲突现象，找到解决跨文化管理的有效方式。

关键词：跨文化企业；全球化；人力资源管理；解决的方针

0 引言

随着经济和社会的不断发展，也促使了跨国经营管理活动的陆续展开，也促使了企业管理的国际化进程。企业的跨国经营牵涉到不同文化之间的矛盾、融合和沟通。而且这些差异和矛盾在一定程度上都对企业的人力资源造成了威胁，像是招聘的方式、人才的选择、成绩的评价和薪酬的规定等多方面都涉及到了冲突的问题。

1 跨文化管理的含义

所谓跨文化管理（ cross-Cultural Management） ，就是叫做交叉文化管理，也就是在管理的过程中需要牵涉到不同的文化背景的管理人员，像是人、事、物等，根据这些差异进行有效的管理，采用整合和融合的方法对其进行管理，从而实现合力的效果。在跨文化管理的过程中，管理工作的主要关注点是对拥有文化特征的个体行为和个体行为中所带来的文化差异冲突的问题，还有这些问题给企业管理者带来的工作影响。最后，根据这些影响找到合适的方法进行解决，更好的处理冲突问题。

2 企业人力资源所面对的问题

2.1 加重了人力资源管理的成本

跨文化企业的员工都是来自不同的国度，拥有不一样的文化环境、语言环境和教育方式，他们的生活状态、价值观念、道德标准、行为方式和风俗习惯等都有很大的不同。所以在跨文化企业里面，就容易发生因为超过了赖以生存的文化土壤而发生的文化矛盾。还有一个层面就是，我们要充分的了解他们的风俗习惯和处事的方式，为了更好的解决这种文化差异所产生的内部矛盾和外部风险，在管理的过程中，要及时的采取有效的措施进行管理，这样就会增加企业的管理成本。[1]

2.2 加强了交流的难度

在跨文化中，企业人员之间的交流受到了很多方面的制约和影响。跨文化交流的主要特点就是他们之间文化的不同，根据不同的文化背景把每个人的认知、价值观、行为规范、宗教信仰以及态度引入到交流的过程中去。文化的不同是影响跨文化交流很关键的一个因素，当一种信息是从另一种文化传来的时候，人们总是在按照自己的文化习惯和文化背景前提下所决定的方式去进行理解。总的来说，对跨文化交流造成影响的主要有以下几种情况：语言的不同、缺乏信任、认知的差别、偏见、没有文化移情的能力等，这些因素都严重的影响了跨文化企业员工之间的交流和沟通，使得企业内部人员、企业和外部人员之间的沟通产生障碍，这样也就使得企业内部的文化冲突出越来越严重。

2.3 很可能产生跨文化冲突

在跨文化企业发展的过程中，因为企业内部人员是来自不同的国家，拥有不同的文化背景以及企业文化上存在很大的不同，使得它们相对于单一的文化企业来说更容易产生矛盾。跨文化企业冲突发生的主要原因就是企业中存在文化上的差异性，其中的原因也是很多方面的，例如：符号意义的不同、思维模式的不同、管理方式的不同、政治法律的不同以及宗教信仰的不同等等。文化冲突在人力资源管理中的反映也十分明显，像是在员工的工资待遇方面，中方一般比较看重企业员工的学历、资历以及职称。但是西方就是比较看重员工的工作能力，根据能力来规定工资，把工资和物价指数以及生活费用等情况进行相结合。

2.4 对于人力资源的专业能力要求更高

在跨文化管理的模式下，企业需要更多的具有专业素质和专业技能的人才。首先需要企业人员和管理人员拥有较强的学习能力。相对于跨国公司来说，人力资源的管理者不但能够在单一的文化里实行人力资源管理的能力，还要拥有更强大的学习能力。然后跨文化人力资源管理者要担当更多的职能。像是重新安置和进行之前导引那些来自于不同的国家和地方的员工，对于不同的语言进行翻译和培训服务。最后跨文化人力资源管理者还要拥有更为强大的专业知识和技能，像是东道国的风俗习惯、工作方式、人力资源管理方面的知识以及相应的法律和法规等。[2]

3 跨文化人力资源管理的方法

3.1 进行本土化策略

一是建立良好的用人环境来招聘当地的人才。高薪的聘用东道国本土的人员是跨文化企业进行人力资源本土化最好的方式；二是建立研发机构，吸收更多的优秀人才。跨国公司要更加的注重东道主国国内的人力资源，在东道国设立研发机构来吸收更多的优秀人才，培养更多的人才；三是进行教育的资本投入，更快的推进人才的本土化。

3.2 设立合理有效的跨文化交流机制。

一是开展全球性的思考。跨文化企业在推进跨文化交流的时候，要求企业在管理的过程中要突破原来的管理模式，进行全方位的思考，建立国际文化企业；二是强化信息的反馈。在进行跨文化交流的时候，因为双方的文化背景不同，语言不同，思维模式以及判断事物的标准也是不一样的，所以信息的反馈就显得十分重要。及时的进行信息的反馈可以使沟通者更好的表达出想要表达的内容，从而便于反馈的信息能够更好的被接受者去理解和吸收，也就能够更好的把握和调控交流的过程，从而实现和谐的发展和统一；三是开发移情能力。发展移情能力的方式是多样的，像是承认个人之间、文化之间是存在不同的；准确的认识自己，减少一些固有的想法和理念；学会换位思考，把自己放在别人的位置和别人的角度去理解和考虑问题等。在跨文化企业中发挥移情的作用，可以使人们彼此间相互的认识和了解、互相尊重、理解文化间的差异，产生共鸣；四是需要相互间的信任和认同。在跨文化企业里面，很多的沟通问题都是因为彼此间的不信任和不认可所造成的。因此，建立一种相互间信任和认同的机制是十分重要的，在企业内部培养信任的氛围，尤其是母国管理人员和当地管理人员要善于发现彼此的长处，彼此信任和彼此间的认可。

3.3 进行跨文化整合

一是要建立正确的整合原则。跨文化整合要坚持的原则有平等、认同和理解的原则。文化整合的基础就是彼此进行了解和交流，要能够了解在文化背景下面个体在文化层面上的认识、感情、个性以及偏爱等方面的差别，并且能够理解和认同文化间的差异，在差异中找到共同的东西，更加有利于不同文化的整合；二是认识文化的差别。要整合文化，当然要了解文化间的差异，才能找到合适的办法。企业的管理者和员工对文化间的差异要抱有积极的心态，要善于认识不同文化之间的差别，找到各个文化间的差别，分析优劣，进行协调和创新。三是积极出击。跨文化整合要全方位的进行，要注重各个人员在整合的过程中的积极性，不然跨文化不能很好的继续，冲突会更多。所以要求双方都要以一个积极的态度去面对文化间的差别，才能够取得很好的效果。[3]

3.4 进行跨文化训练

一是提供有效的信息。一方面是外派人员给予的信息。主要有关于东道主的背景信息；提高和生活有关的实际资料；提供和国家工作调动有关的资料。另一方面就是东道国人员给予的信息，主要包括总公司的企业文化背景、管理模式和方法以及公司的发展战略和思想等。二是进行课堂传授。跨文化培训中最主要的方法就是讲课。课堂传授可以给人员展现一幅实实在在在的所要面临的挑战的画面，在很短的时间里面让人员学会对文化差异的认识，进行恰当的调整；正确的理解不同文化之间、宗教信仰之间和种族之间的不同，进行相关的协调工作，使得所有的员工能够在共同的信念中积极的工作。三是进行模拟培训。有的大型跨国公司在国内设立了模拟中心，对于一些外派的人员进行模拟训练，进行环境的适应训练，再现东道国的真正工作环境和工作状况，让外派人员在模拟的环境中学到更多有关跨文化管理的知识内容。四是全球的工作轮换。随着跨文化企业的不断发展和流动，需要更加国际化的管理人员，为了更好的发展企业，就需要企业的管理人员在全球的范围内进行工作的轮换。经过全球的轮换，不但可以建造一个具有更强管理水平的管理队伍外，还能够更好的适应市场发展的需求，减少了员工的疲惫感，激发了员工的积极性和创造性。

3.5 设立有效的激励政策

一是进行个性鼓励。在进行管理的过程中，要调动员工的积极性，就需要了解员工的真实想法和动机。在进行激励的时候，要考虑到其中的不同，采用不同的激励模式。二是奖惩并用。激励是关系到了人们的切身利益。因此激励政策也要注意奖惩并用。[4]

4 总结

随着经济和社会的不断发展，中国企业在跨文化企业人力资源方面已经有了长足的发展，但是中国跨文化企业人力资源管理还是有很多不健全的地方，整体水平不高。所以，我国的跨文化人力资源管理，还需要不断的摸索和实践；不断的吸收外国的先进经验，不断的优化，实行本土化管理，最后实现我国跨文化人力资源管理的不断提升，不断的缩小我国跨文化企业管理和国外之间的差距。

参考文献

[1]张英娜； 跨文化企业人力资源管理整合模型研究[J]中国海洋大学；2012（06）

[2]刘烨； 跨文化企业人力资源管理研究[J]电子科技大学；2012（04）

[3]邱雯； 企业人力资源管理模式研究[J]厦门大学；2013（02）

[4]刘清华；科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[J]合肥工业大学；2011（10）