企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

刘俊洁

【摘要】在企业生产经营过程中，绩效和薪酬福利管理一直都是人力资源管理部门的重要工作内容，而在我国人力资源管理体系不断完善，特别在绩效考核和薪酬福利两个方面都有了很大进步。但是在实际企业的人力资源管理中，绩效考核和薪酬福利管理仍存在很多方面的风险，限制了企业人力资源管理的发展。因此，要采取相应措施做好人力资源管理中绩效和薪酬福利风险管理工作，才能推动企业的可持续发展。

【关键词】企业人力资源  绩效和薪酬福利  风险管理

在激烈的竞争社会环境下，企业要想在信息化时代立足于国内外市场，一定要具备核心的人力资源。随着我国各个方面与世界的接轨和融合，企业之间的竞争日益激烈，而企业是经济发展过程中为社会经济发展和运行提供重要保障的桥梁，在新时期社会主义建设中起到的作用是不可估量的。但是由于企业在绩效和薪酬福利方面的欠缺，存在很多风险，导致人力资源管理中薪酬分配的不公，进而使得很多人才跳槽或者流失，这就给企业的发展带来了巨大的损失。因此，要采取相应的风险管理措施对企业人力资源绩效和薪酬福利进行管理，这样才能确保企业生产经营得到顺利实施。

一、慨述

（1）金融公司。金融公司在西方国家是一类极其重要的金融机构。金融公司资金筹集主要是依靠在货币市场上发行的商业票据以及在资本市场上发行的股票和债券，另外，金融公司也从银行借款，但是这一部分资金所占的比重特别小。金融公司主要从事对金融企业的投资，并行使股东监管职能，完善公司治理结构，力争使股权遗产获得有竞争力的投资回报和分红收益。金融公司是对一个金融企业进行股权投资，以出资额为限依法对金融企业行使出资人权利和履行出资人义务，实现金融资产保值增值的投资公司。

（2）人力资源绩效管理。各类企业在经营管理过程中能够发现，绩效管理是人力资源管理各大模块的重中之重，是一个企业必须要重视的部分。一个企业的正常运行需要的是各级管理人员在自己的位置上做好相应的任务分配，这样才能够让所有的员工在公司所需要的岗位上站好岗，才能让企业的工作更加有效的运行，避免位置空缺、人员泛滥、工作处理不及时等问题的出现。人力资源部门需要明确企业的目标，贯彻绩效管理与业务、培训、薪酬等个模块，构建能力提升体系，兼容多种绩效管理方法、实现绩效管理体系落地，实现绩效管理的全员参与与互动。

（3）薪酬福利。这是对于具体每一个加入到某一公司企业组织的员工来说的，员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。一般来说，员工福利可以分为两类即：法定福利和公司福利。法定福利是国家或者地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，而公司福利是建立在企业自愿的基础上的。薪酬福利是每个员工都很关注的问题，不管是法定福利还是公司福利，由于法定福利已经有了明确的规定，所以员工在寻找工作时除了关注薪酬多少外，最关心的就是公司福利了，公司对员工的薪酬福利就一定程度上决定了员工对本公司的满意程度。福利是对固定薪酬的一个有效补充，它能起到减少员工对公司的不满意感的作用，从而提高公司员工对公司的认同度。

二、企业人力资源绩效和薪酬福利的作用

（1）绩效管理在企业管理中的作用。第一，绩效管理有利于组织结构调整和优化。组织结构的调整都是对社会经济状况的一种反映，其表现形式各种各样，如减少管理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织和授权等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变。第二，绩效管理有利于提升个体和团队的绩效水平。在市场经济竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。第三，绩效管理有利于促进质量管理。组织绩效表现为数量和质量两个方面。在实践中，质量已成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已成为企业管理中的热点。实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理。因为绩效管理可以给管理者提供质量管理的技能和工具，使管理者能够将质量管理看作组织文化的一个重要组成部分。

（2）薪酬管理在企业人力资源管理中的作用。第一，薪酬管理是人力资源管理的重要基础。人力资源管理人员通过应用合理以及适宜的薪酬管理制度，对员工绩效加以正确与客观的评定，从而有效提升员工的工作效率，增强员工的积极性与能动性，促使企业生产效率进一步得以提升。第二，薪酬管理可以完成劳动力的优化配置。不同的薪酬制度决定着劳动力供求情况以及劳动力具体流动情况。另外，薪酬体系也在很大程度上影响人们岗位的选择以及就业方向。因此，在企业内部构建科学、合理的薪酬体系，可以确保企业劳动力资源得到进一步优化配置。第三，薪酬管理拥有导向作用。根据企业薪酬体系的革新情况，同时利用相应的管理手段，确保企业员工能够全面了解企业发展的目标以及具体任务，使得企业员工自身行动能够和企业行动更好地进行融合，充分发挥薪酬管理的导向作用。

三、企业人力资源绩效和薪酬福利管理中存在的风险

（1）绩效管理中存在的风险。对绩效管理没有给予足够的重视。在不少企业中，都没有对绩效管理理念进行充分的宣传，绩效管理理念无法做到全员渗透，导致许多员工对绩效管理的重要性根本不够了解。这些企业大多只有领导层以及人力资源部门对于绩效管理有一定的了解，但是就连对绩效进行考核的中层和内设部门都没有被宣传到位，导致个人与内部组织在对绩效管理的了解上缺乏基本的共识，制度无法传输到位。在这种情况下制定出来的绩效考评制度，在对工作任务进行考评是根本无法与具体工作的实际情况相结合，也无法实现有效结合管理过程与考评结果的目的。长此以往，必定会使管理脱离实际，最终只是流于形式。设定的绩效管理考核评价目标不合理。在绩效管理工作中，首先要做的也是必然要做的工作就是要先制定出明确的任务和目标，后续的工作才能根据目标进行细化。工作细化完成之后，还要给每一项细分出来的工作划归权重与职责，然后再根据不同工作的需要来分配资源和人员等各方面的生产要素，从而保障目标可以得到实现，最终使绩效管理工作可以得到顺利的开展。但是在实际的目标制定过程中，由于某些任务具有特殊性，并不是每一项工作的目标都可以准确量化，那么其目标就无法保证足够细化，这样一来，制定出的消极管理目标很可能不符合实际，不够科学合理，而且目标的逐层分解和准确传递也很难做到。绩效考核的结果没有结合实际的奖励。绩效考核是评定员工工作质量的标准，现在有许多企业也正在实行这个标准。一般来说，绩效考核的结果应该与一些实际的奖励相结合，这样才能体现绩效考核的重要性。比如说，对于表现优异的员工，可以进行加薪或者发奖金，甚至是升职，将工作业绩与薪酬联系起来，这样会在很大程度上调动员工主动工作的积极性和热情。但是现实中，当下的许多企业并没有真正将这种方式落实，绩效考核变得没有实际意义，而且还有许多业绩优秀的员工并没有得到奖励，这对员工工作的积极主动性会造成非常负面的影響，绩效考核的价值也没有得到体现。

（2）薪酬福利管理中存在的风险。薪酬的分配方式单一。这一点主要针对的是企业中的核心人才，例如像企业中高级管理人员、技术带头人和研发人员等。就当下而言，企业在进行工资分配时一般都是依靠绩效工资和奖金来进行激励，现在大多数企业的薪酬制度基本都是如此。这种薪酬分配方式没有全面到劳动、技术以及管理等要素在薪酬分配当中的重要性。而且就算有一些企业意识到了这些分配方式在薪酬分配中发挥的重要作用，并以此制定了相关的方案，保障人力资本可以出现在效益分配当中，但是人力资本所占有的比例是非常小的，薪酬体系的激励作用在这个层面上很难充分发挥。企业内部薪酬水平与外部市场不适配。当下有许多企业都存在这样的问题，与市场平均的薪酬水平相比较，有许多企业员工的薪酬都存在偏低或者偏高的现象。企业员工是可以了解到市场薪酬水平以及其他公司同等职位的薪酬水平的，如果有员工拿自己当下的工资水平与其他类似的企业和工作进行比较，就会得出自己当下的薪酬情况。如果所得到的结果相比较而言较低，这会在很大程度上对员工的工作积极性造成影响，有时甚至还会影响员工的去留。随着社会经济的不断发展，人才在社会上的重要性越来越强，人才的流动也非常的常见，而人才的流动是遵循价值规律的，会逐渐流向价高企业，这是未来发展的绝对趋势。领导层没有意识到薪酬管理与绩效考核相结合的重要性。企业的薪酬管理与绩效考核应该是相联系的，绩效考核应该作为薪酬分配方式的考虑因素之一。通过绩效考核来进行员工的薪酬调整，这对于提升员工工作的积极性有非常重要的作用。如果企业没有将二者结合并且没有给予二者足够的重视，必然会导致员工安于现状，不思进取，工作上没有热情，不利于工作效率的提升。

四、加强企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理的措施

（1）加强企业人力资源管理中绩效管理的措施。第一，提高管理的意识，创新管理的理念。人力资源绩效管理主要作用于员工，为保障人力资源绩效管理效率，应提升员工对该项工作的认知。同时，应结合企业自身绩效管理运作现状，通过对企业内部进行组织和协调来实现绩效管理的目标。这样一来，不仅能够使企业内部的管理井井有条，也为企业后期的管理以及发展奠定良好的基础。此外，管理人员应随着企业的不断变化发展，不断更新管理理念，确保人力资源管理工作能夠顺应时代的变化发展。将工作目标进行具体细化，做到责任到人，以及合理的利益分配，促进员工不断提升工作业绩，从而最大程度地发挥出人力资源管理效率。第二，积极完善企业绩效考核机制。企业内部绩效考核机制是否完善，是薪酬制度是否合理的有效前提。因此，为保证薪酬评估体系发挥其应有的效果，确保公平性，相关工作人员应根据企业自身的实际发展情况，结合具体的绩效考评机制，合理评估工作人员的实际业务水平以及工作行为。与此同时，必须要结合市场的变化情况，以市场行情为导向来调整员工的薪酬体系，实现薪酬制度的透明化。第三，完善绩效管理指标体系。企业的员工工作职责、员工类型复杂，再加上业务内容的不同，简单的指标体系无法覆盖到企业全部，必须经过不断探究，创立一套适合企业发展的绩效考核指标。具体要做到如下操作：一是对企业人员类别进行分类管理，可将其分为服务保障类、业务类、综合管理类以及辅助支撑类等，管理层可以分为基层、中层和高层管理人员;二是依据不同的类别，对特定内容进行具体管理，制定出量化指标以及不可量化指标体系;三是进行横向比较，在横向比较的基础上区别出个性指标以及共性指标，并且对其设定分值权重，为绩效管理制定出分值考核依据。

（2）加强企业人力资源管理中薪酬福利管理的措施。第一，制定明确的薪酬分配原则。企业员工薪酬体系应站在企业发展战略高度进行制定，同时也应确保薪酬体系拥有一定的前瞻性，这样才能确保企业薪酬体系能够与企业的业务以及组织发展规划更加适宜。例如，企业在制定薪酬体系过程中，是依照市场变化情况进行制定，还是依照行情进行制定;是依照企业员工资质进行制定，还是依照员工的业绩以及贡献度进行制定;不同因素具体权重多少怎样进行确定。这些问题会直接决定薪酬体系对员工的激励效果，同时也会在很大程度上影响企业员工的去留。企业在制定薪酬分配原则过程中，应选择应用先进以及领先的薪酬理论，确保薪酬体系能够吸引人才，并且在确保内部公平性的前提下，尽可能兼顾外部竞争环境。企业薪酬体系是否科学，在很大程度上体现在薪酬原则方面。第二，构建岗位评价系统，保障员工薪酬分配的公平性。现代企业在制定薪酬体系过程中，岗位评价以及分析工作时最为基础的工作，同时岗位评价与分析工作还是确保薪酬内部公平性的关键。第一，企业开展岗位评价过程中，应结合具体岗位要求。开展岗位评价是针对岗位进行评估，并非是针对员工，要根据岗位的实际价值制定相应薪酬，确保员工认识到不同岗位薪酬均能够客观、公正反映出岗位所拥有的价值。第二，应明确不同岗位进行评价过程中采用的指标，防止员工出现不信任感，避免员工对岗位评价工作产生怀疑，确保员工接受薪酬差距的承受能力不断强化，这样有利于保持员工的工作积极性，能够更好地留住人才。第三，拓展福利手段。在薪酬管理体系中，福利也是其中一项至关重要的组成部分。因此，企业需要积极拓展现有的福利手段，并且坚持以人为本的原则适当调整福利政策，为员工提供更加具有吸引力的工作环境，在留住现有人才的同时，尽可能吸引社会上的其他人才。此外，企业还需要根据国家制定的相关法律法规，为员工提供带薪休假、补充性养老保险以及其他特殊福利等。

人力资源绩效管理与人力资源薪酬福利管理有着密切的联系，对于它们的分析既要分开分别分析又要结合起来分析，这样才能找到问题所在，从而准确的找到方法解决问题。公司一定要重视起来绩效与薪酬福利管理的，从而发挥他们的优势，充分发挥它们对公司所能起到的促进作用。因此，企业在日常经营活动中要制定出有效的绩效和薪酬福利管理制度，规范管理过程和防范风险，这样才能吸引更多的优秀人才，促进企业不断向前发展，确保企业的经济和社会效益。

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