岗位价值评估工具运用浅析

易宏煊 张晖 陈宇航

【摘要】岗位价值是对企业内部各岗位评价“相对价值”，为企业人力资源薪酬管理奠定基础。国际、国内流行有三种方法，因素计点法、海氏评估法、点因素法（美世法）。三种方法各有优劣，海氏评估法把各类岗位分为上山、下山、平路型，主要运用生产企业。点因素法（美世法）主要运用于技术类企业岗位评定。因素计点法有29项要素，为企业量身定做一把尺子，克服了水平不服，营养不良的缺点。本次岗位价值评估以信息化评价系统为支撑，时间、质量、效率得到良好的保障，为实现先进人力资源管理水平领先一步。

【关键词】岗位价值评估 因素计点法 海氏评估法 点因素法（美世法）

一、总述

岗位评价评估（JOB EVALUATION）又称岗位评价、职位评价或职位评价。

岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。其中有参照法、分类法、排列法、评分法等。当前国内外人力资源管理非常流行常用方法有：因素计点法、点因素法（美世法）、海氏评估法等，三类岗位价值评估方法在国际国内大中型企业被广泛运用，世界500强企业大多数用此三类方法。本次对点因素法、海氏评估法、因素计点法三类评估方法进行分析和研讨。

二、岗位价值评估目的

加里.戴斯勒认为，岗位价值评估的目标的在于判定一个岗位的相对价值，并最终确定该岗位的薪酬级别。杰里.M.纽曼把岗位价值评估定义为一个为组织制定岗位结构而系统地确定各岗位相对价值的过程，这个过程以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文件以及外部市场为基础的。帕特来克.莱特的定义是岗位价值评估是以衡量某种岗位价值的管理程序。

总体而言，岗位价值是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的相对贡献程度大小，需要通过专业的“岗位评价”方法实现。

岗位评价是通过一套具有逻辑性和系统化的方法去分析各中坚力量岗位的重要性和组织结构的关系，能有效评估不同岗的“相对价值”，从而为建立企业合理的薪酬体系奠定基础。

岗位评价包括为确定一个岗位相对于其它岗位所做的正式、系统的多因素比较。

三、价值评估的方法分析

（一）因素计点法

此评价方法是在美国劳工部、普渡大学基础上，加上中国学者的研究，并结合企业实践基础上开展优化调整，人力资源咨询服务公司为客户服务过程中专有人力资源管理实用方法之一。

（1）因素计点法有四个维度，每个维度各有子因素，共计29项要素。①责任要素

包含风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、人员管理的责任、法律上的责任、决策的层次等9个子因素。②知识技能要素

包含最低学历要求、知识多样性、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性等10个子因素。③努力程度要素

包含工作经验、语文知识、外语能力、数学或计算机知识、综合能力等6个子因素。④工作环境要素

包含身体损害、工作时间、环境情况、危险性5个子因素。

（2）因素赋值。此29因素需要企业领导层站在战略的层面进行系数打分，评分标准分别为5、3、1分，汇总权重系数后，从高到低取前20项。根据各因素权重系数，用1000分对进行分值转换，权重系数比和单因素最高分值与1000分比相等

（3）因素分层。各因互分配最高分，根据因素定义按层级进行层级分配分值，形成20项因素岗位评价因素表。

（4）岗位评分。各评委根据岗位说明书岗位职责对所有岗位进行评分，汇总各评委平均分值后即得到岗位价值分值。

（二）海氏法

通常又称海氏三要素评估法。即海氏（Hay）工作评价系统，又叫“指导图表一形状构成法“（Guide Chart profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。海氏评价法认为任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素。

（1）海氏法有三大要素，第一、岗位投入指通过对岗位的“知识和技能”;第二、工作过程指解决问题的能力;第三、岗位产出指“承担的职务责任”。三大标准因素进行评价来确定岗位相对价值，每个大因素下面又分为2-3个子因素。

（2）岗位投入——知识与技能分为8级，管理诀窍5级、人际关系技能3级进行组合，三因素组合形成分值表。

（3）解决问题能力——思维环境分为8级，思维难度分为5级，两因素组合形成百分比。

（4）承担的职责任务——行动自由度分为9级：职务对后果形成的作用分为4级，职务责任分为4级，三因素组合形成分值表。

（5）海氏认为职务具有一定的“形状”，上山型，平路型，下山型。岗位价值综合得分=知识与技能得*（1+解决问题得分）*相应权重+承担的职务责任得分*相应权重。

根据以上指导图示，可直接评估各企业各岗位价值。

（三）点因素法（IPE美世法）

美世法欧洲GRE公司设计出来的，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。评估有4个一级评价因素，10个二级评价因素，14个级别。分别是对企业的影响、管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件，总分为1225分。在岗位评估时考虑组织规模因素，不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台上进行对比分析，极大提高了评估效率。

四、岗位价值评估实际运用

企业生产劳动过程中，员工需要运用智力和消耗体力，同时也都受劳动环境和其它因素的影响。对于劳动管理，需要全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。基于生产劳动科学管理，征对复杂的、多样化的劳动状况，三类岗位评价均为多因素的定量评价系统。

（1）海氏评价法创立之初是基于资本主义工业化社会，海氏评价法是源于制造业而出现的，它的适用范围，不可避免归属于制造业。不太适合于新兴企业的职位评估，并偏向于管理类职位评估而忽略了技术类职位评估，缺乏整体性。如省级调度机构架构体系优化后出现了新兴职位，大部分职位属于技术类，即不采用此类方法。

其次海氏法关注知识技能、解决问题能力和承担责任能力;不能反映出工作环境（如噪音、粉尘、有毒有害物质、职业病高危区等）、不同班次（如白班、夜班）之间倒班安排等因素。

（2）美世法虽经历了几个迭代更新版本，推广于全球，但没有基于实际企业生产经营特点的变通设计，出现水土不符。另美世法偏重于技术类评估，不适用于管理类评估，评估时由评估人赋值，带有一定的主观性。

（3）因素计点法融合海氏和美世的优点，29项要素能够根据实际生产经营特点进行选择，量身定做，克服了水土不符;同時29项要素，包括了技术、管理、工作环境、不同班次等所需因素，克服了营养不良。

本次省级调效机构岗位价值评估主要运用因素计点法，并配套人力资源管理信息系统进行评分。目前国内各人力资源咨询机构均有使用以上三类岗位评估方法，但较少有企业投入技术进行信息化管理。信息化评分管理，极大节约时间和人力成本，同时对分值偏离度处理非常精确和高效，即时发现，效率、质量有好良好的保障。本次省级调度机构运用信息化管理，领先国内岗位价值评价水平向前迈了一步。