对科研单位人力资源管理体系的构建探讨

张蕾

【摘要】人力资源管理体系，是科研单位人力资源管理工作的制度性保障，通过顶层设计、分级提升路线规划，强化工作效率和质量。本篇文章基于此，探讨人力资源管理体系构建，解决科研单位人力资源紧缺、配置、评价等方面的问题，提高人力资源管理水平和能力，促进科研单位的运行发展。

【关键词】科研单位人力资源管理综合评估

相比于其他性质的科研单位，企业所属科研单位的人员配置灵活性更强，对于科研成果的产出和应用更加看重。为了保障对科研单位的人力资源支持，为科研人员提供发挥才能的机会，避免其职业发展受限，从而影响科研产出。通过采用构建人力资源管理体系，来指导科研单位的人力资源管理实践，从而避免人才流失，有效地组织和留住人才，提高单位的核心竞争力。

一、构建人力资源管理体系的必要性

通过构建人力资源管理体系，以此指导人事部门的工作，通过绩效考核和薪酬管理等手段，让员工熟悉考核方式和标准，适应工作环境和企业文化。同时科学、公平、合理的绩效标准，也起到稳定科研人员心态的作用，使其保持积极的情绪和高涨的热情投入到工作中。制定合理的绩效指标，将工作责任落实到每个员工，充分调动起员工工作的积极性。

当前企业科研单位面临的一个主要问题是如何引进企业所需的高层次人才、培养并留住高层次人才，制定合理的薪酬体系和绩效考核指标，使得所需人才满意企业为他们提供的待遇，确保科研项目有充足、优秀的研发团队支持。此外，随着不同类别、各种科研项目申报来源的增多，对科研项目产出的要求越来越严，对科研人员的专业技术需求也越来越高，通过定期举办或派员参加一些高层次专业会议、学术交流、业务培训等，不断培养技术骨干，实现最优人员配置，推动科研项目高质量完成，这些需要一套成熟的工作体系支持，才能有条不紊地开展人力资源管理工作。

二、构建科研单位人力资源管理体系

首先是对人力资源管理体系进行顶层设计，通过权责分明的架构体系，来指导人力资源管理工作。其次是以绩效为导向的管理模式，以其作为体系构建的战略引领，确定人力资源过程域、目标和管理实践，将以上三者融合一体，形成一套完整、可行性强的人力资源管理实践系统。再次将重点放在人力资源管理的执行层面，即绩效和薪酬管理，通过制定全面量化指标、绩效考核体系和“以绩效为导向”的薪酬管理体系，以此形成对人才的有效激励和评估。最后，将管理评审、互评、卓越绩效自评等多种综合评价方式纳入人力资源管理体系中，提出持续性改进工作计划和方案。

（一）构建分级提升路线

首先要明确人力资源管理改进方向，通过组织卓越绩效自评，明确单位发展阶段，基于科研单位使命、愿景构建“以人为本”的人力资源管理体系，依照各职能部门实施相应的工作计划，制定短期工作改进计划，并以此分阶段指导促进科研单位结构和职位再设计。以此构建分级管理体系，促进科研人员与管理人员的沟通，强化人才之间的沟通和相互学习，改进薪酬和激励机制，实现人力资源管理能力全面提升。

合理评估人力资源管理的能力，离不开人力资源管理的目标，这既是实施人力资源管理活动的方向导引，也是评估人力资源管理的基础和依据。通过制定相互促进的战略层、管理层和职能层三个层次的管理目标，结合管理组织和管理职能共同评估人力资源管理。

（二）结合实际制定人事工作策略

基于科研单位的实际情况，那么人力资源管理的方式和方法，需要符合科研单位的组织战略，以及科研单位对于人力资源需求的改进实践，以此为基础搭建人力资源实践系统。处于已管理级的科研单位，其关键过程域的内容，在开发员工能力方面，坚持培训与发展并重的工作策略;作为一个研发团队，要强化科研人员的沟通协调能力和团队意识;关于激励和绩效管理，专注薪酬、绩效管理，通过科研指标的完成度和责任分工，形成人员的有效激励机制;关于人力资源配置，在科研项目没有大的变动情况下，维持常规人员配置方法。

制定人事工作策略可以從以下几个方面入手：1.人员招聘，对于科研单位需要的高层次人才，制定相应的人才引进策略，根据科研项目举办周期、非周期性招聘活动，满足科研项目的人才需求;2.改善工作环境，通过为员工提供一定的条件，如实验器材、设备等，提高科研工作的效率和质量;3.培训与发展，确保科研团队的人员掌握工作所需技能，同时为其提供相关发展机会;4.绩效管理，针对不同科研项目、岗位，制定相应的绩效目标，为衡量团队和个人的绩效提供依据，并根据考核结果，持续改进绩效;5.薪酬管理，基于科研单位的薪酬结构，在合理浮动空间下，满足人才的薪酬需求，防止人才流失。

（三）构建人力资源绩效考评体系

科研单位的贡献和工作成果相比其他单位，有很大的非量化指标因素，应针对这一情况制定相应的绩效考核、评价体系，从而最大程度保证绩效指标如实反映员工的表现。

首先是绩效监控，通过绩效咨询、辅导、进度跟踪和回顾等方式，强化对绩效考核的控制，按照科研项目的差异，划定个性化绩效考核范围和指标，并实时跟踪绩效考核的效果，从中发现员工的不足之处，通过谈话等方式沟通，帮其及时纠正偏差。其次，将工作进行量化处理，基于科研人员的工作性质和表现，转化为量化的数据，更科学、合理地计算每个人的贡献，通过给予其合理的薪酬，防止人才流失。最后是绩效反馈的评估，按照一定的周期（如每个季度），进行绩效评估活动，掌握好工作和发展目标，促进人事部门与科研部门的沟通，对员工进行综合评估，及时反馈评估结果，使科研单位和科研人员实现共赢。

基于人力资源绩效考评体系，帮助人事部门的工作人员，更科学、合理地评价科研人员的工作成果，从而更具针对性地调整各岗位的薪酬结构，为管理层提供岗位调整、职务晋升等方面的决策依据。

三、结论

综合上述，对于科研单位的人力资源管理，在不影响科研项目进行的前提下，通过构建分级提升路线、结合实际制定人事工作策略、构建人力资源绩效考评体系等手段，强化科研单位的人力资源管理能力和水平，提高科研产出。