“互联网+”视野下人力资源管理的变革与发展研究

孙叶

【摘要】当今时代，“互联网+”人力资源管理转型势在必行，这种变革将改变传统人力资源管理互动性弱、效率较低、激励机制单一的现状，有利于加强人员互动，改善招聘方式，丰富培训内容，完善绩效考核和激励机制。为加快变革步伐，理应做到增强“互联网+”意识，提高“互联网+”能力，培养具有“互联网+”视野的新型人才。

【关键词】“互联网+”人力资源管理 变革与发展

互联网思维的产生缘由于我们众所周知的第三次科技革命的发展，随着经济和科技的快速发展，我们周围的云计算、大数据、物联网等等均得到了飞速发展，同样也预示着新时代的到来。2015年3月5日十二届全国人大三次会议上，李克强总理提出了“互联网+”的行动计划，所谓“互联网+”意指将以互联网为基础的信息技术运用到经济社会各部门，将互联网新兴技术与传统行业深度融合以实现创新发展。

在当前“互联网+”的大环境背景下，互联网思维作为一种新型的思考和管理思维也随着时代的发展应运而生，这样一来对企业的变革和发展产生了较为深刻的影响。“互联网+”时代已然来临，跨界融合、优化智能、创新包容是“互联网+”的特性。以“互联网+”的视野来考察人力资源管理的变革和发展具有重大意义，充分发挥“互联网+”的思想内涵和专业技术对当前人力资源管理的积极作用，改善传统人力资源管理现状，将有效提高人力资源管理的效率和水平。

1 传统人力资源管理存在的问题

1.1 传统人力资源管理互动性弱

传统人力资源管理中，员工与员工之间、管理人员与员工之间缺乏沟通与互动。由于缺乏沟通互动的渠道和途径，传统人力资源管理中沟通空间较小，互动层次较窄，人与人之间互动性弱。人力资源管理最不能忽视的就是人的因素，而人与人的沟通与互动则是重要前提。一方面，管理人员与员工之间缺乏沟通互动，管理人员无法充分了解员工的处境和诉求，员工无法准确领会管理人员的要求和规划，容易导致管理工作受阻；另一方面，员工与员工之间缺乏沟通互动，将会影响到工作中的交流合作，从而使工作效率降低。

1.2 传统人力资源管理效率较低

传统人力资源管理制度混乱，程序繁琐，效率不高。人力资源管理涉及诸多事项，包括人员招聘、人员培训、绩效考核和人才激励等内容。在传统人力资源管理中，招聘工作主要依靠线下方式，需要消耗大量人力、物力和财力，招聘信息扩散范围较小，指向性较低，招聘程序较为繁琐，需要人工筛选大量简历等；人员培训内容较为单一，方式落后，培训效果也不甚理想，往往消耗了大量时间却未能实现培训目标；绩效考核采取传统方式，依靠人力编制考核体系，制定考核指标，并实施考核制度，对于中大型企业而言，绩效考核需要进行大量工作，占用过多人力，而人工考评也易出错，考核体系本身的科学性不高，由此可能会使考核失去其应有作用。此外，传统人力资源管理需要处理大量的文案工作和行政事务，这些工作本身不应当成为工作重心，但由于缺乏高效手段，人力资源管理者不得不案牍劳形，囿于这些琐碎而价值低微的工作当中。总而言之，在传统人力资源管理中，管理方式落后，手段单一，效率也较为低下。

1.3 传统人力资源管理激励单一

对于人力资源管理而言，激励机制是其不可缺少的重要一环，是开发人才潜力，激发员工动力的有效制度，但是在传统的人力资源管理中，由于激励机制尚不健全，激励方式较为单一，往往使其并未达到应有的效果。根据马斯洛需求层次理论，人有不同层次的需求，只有当满足特定层次的需求才能使人获得满足感。而在以往的人力资源管理中，往往重视物质激励而忽视精神激励，重视短期激励而忽视长期激励，重视满足人的生理等低层次需求而忽视自我实现等高层次需求，在这样的情况下，人力资源管理的激励机制较为单一，对于任何员工不加区分，以奖金、提薪等物质奖励为主，忽视员工的真实需求，长此以往，一方面会使员工的向心力和责任感下降，另一方面，将影响到企业的长远发展，造成人才外流。

2“互联网+”对人力资源管理变革的作用

之前我们熟悉的传统人力资源管理是一项琐碎且复杂的工作，目前随着互联网的快速发展对人力资源管理产生巨大的变革，企业管理者应该快速转变传统落后的观念，使用互联网思维来对企业人力资源进行管理，充分做好当下的人力资源管理工作。同时，需要根据“互联网+”的特性，运用“互联网+”的思维和技术促使人力资源管理变革为大势所趋。“互联网+”本身对于人力资源管理的变革与发展具有诸多现实意义。

2.1 有利于加强人员互动，实现以人为本

“互联网+”为人力资源管理提供了沟通互动的途径和平台，无论是管理者与员工，还是员工与员工之间，可以通过各种互联网技术平台表达自己的观点，诉说自己的诉求，明确自己的要求。便捷的沟通渠道和途径将有利于人员之间的沟通，也使不同层次之间的互动成为可能，作为人力资源管理者而言，以人为本，了解人、发现人是重要的工作准则，只有在充分了解人员所思所想的基础之上，才能真正尊重员工，之后才能谈及开发人力资源的问题。

2.2 有利于改善招聘方式，选拔最优人才

与传统招聘方式不同，“互联网+”在人员招聘中的应用将使招聘方式更为便捷有效。通过采取互联网招聘方式，人力资源管理部门和工作人员可以在网上发布招聘信息，其受众更广，也更具指向性，可以运用互联网技术自动筛选人员简历，节省大量的时间和人力。面试方式也因互联网而变得更为多样，距离较远可采取远程视频面试，面试者也可运用新媒体技术更全面地展示自己。目前已经出现很多专门的招聘网站，企业可以在这些网站平台上发布信息，等待应聘者在线投递简历，通过网站的功能模块进行筛选，就可以找到符合职位要求的候选者。这样的招聘方式更為智能高效，也利于选拔优秀人才。

2.3 有利于丰富培训内容，提高培训效率

在传统的人员培训中，培训方式较为单一，主要采取上课、报告等方式进行，内容也较为枯燥乏味，时间一般固定，需要员工集中进行学习。而在采取“互联网+”的培训方式后，首先，培训内容将更为丰富多样，通过网络技术和新媒体技术针对不同员工的需求进行个性化定制，为每位员工提供最合适的知识培训和技能提升，而不再是千篇一律；其次，培训方式也更为灵活有趣，可以采取网上课堂的授课方式以方便员工利用碎片时间进行学习，可以利用新媒体技术设计更多参与性、互动性更强的培训方式，如情景模拟等。人员培训实用性和趣味性的提升，将会促使员工更加积极地参与培训，主动学习以进行知识更新和知识补充。此外，“互联网+”的培训方式也可以降低培训成本，目前知识经济在网上兴起，许多专业人员在网上开设课程，这与传统的邀请培训师的培训方式相比，费用更低，选择余地更大。因此，“互联网+”的应用将有效提高培训效率，达成培训预期目标。

2.4 有利于完善绩效考核，提高考核科学性

以往绩效考核需要人工制定考核指标并对员工表现进行主观考评，这样的考核方式容易带有人治色彩，出现不科学、不公正的现象。“互联网+”的考核方式则更为科学便捷，通过运用专门技术科学制定考核指标体系，并采用网络技术进行客观考评，再通过网络平台对考核结果予以公布，这样的过程将尽可能减少考核者的主观影响，使考核结果更为科学，也更具可信性。此外，也可以节省考核指标制定和考核实施过程中需要耗费的大量人力、物力、财力，从而提高考核的效率和效果。

2.5 有利于完善激励机制，提高员工使命感

与以往单一的激励机制不同，“互联网+”下的人才激励更为多样化，更具针对性，也更加有效。员工可以通过互联网平台表达自身的真实需求，人力资源管理者在了解到员工的诉求后，可以有针对性地予以回应，设计相应的激励机制，采取更为具体的多样化的激励措施。“互联网+”的激励机制将更加重视精神激励，对员工表现出更大的尊重；将更加重视长远激励，着眼于员工和企业的长远发展；将更加注重满足员工高层次的需求，使员工受到尊重，自我实现。“互联网+”视野下的人才激励将更加强调平等，不再是将员工置于被约束的从属地位，更加强调员工的主体作用，由此也将提高员工的使命感和责任心，激发其工作活力。

3“互联网+”视野下人力资源管理发展的对策建议

目前，“互联网+”在人力资源管理中的应用日益广泛，与日常管理的融合逐渐加深，但有些企业仍然存在意识不强、能力不高、人才缺乏等诸多的问题。对此，本文将提出一些可行性对策建议，以促进“互联网+”视野下人力资源管理的变革与发展。

3.1 增强“互联网+”意识

“互联网+”不仅仅在于一些新兴网络技术的应用，其更深层次的内涵是要转变观念，形成“互联网+”思维，对此企业和人力资源管理从业者应当增强“互联网+”意识。具体来说，首先，要适应“互联网+”所带来的新的管理模式，顺势而为，要以开放包容的心态接受创新和未知事物，要根据新时代的要求形成新的工作、生活模式。其次，要在人力资源管理中自觉融入互联网十的新思维，跨界性、客户至上主义、尊重人才，应当成为人力资源管理的新兴准则，要通过互联网去找最优秀的人，要让优秀人才自我驱动、使命驱动，要弱化管理者的威权，让员工发声。最后，企业应该制定“互联网+”转型的长远规划，重视互联网新兴技术在企业成长过程中的作用，在企业经营和管理中渗透“互联网+”思维，以实现创新型变革。

3.2 提高“互联网+”能力

要实现人力资源管理变革，企业和人力资源管理者都应当提高“互联网+”能力。就企业而言，首先要将“互联网+”融入到制度创建和更新中去，其次要为“互联网+”人力资源管理模式的形成提供坚实的物质基础，要在企业管理中配备相应的网络设备和新媒体设备。就人力资源管理者而言，提高“互联网+”能力需要不断学习新知识，掌握新技术，需要持续的知识更新，要在日常管理工作中尝试运用互联网十思维来思考和处理问题，以在实践中获得能力上的提升。当然，提高“互联网+”能力并非一日之功，需要企业和人力资源管理从业者的长期努力和时刻践行。

3.3 培养具有“互联网+”视野的新型人才

人力资源管理的目标之一就是要发现人才，开发人才潜能，使得人尽其才，才尽其用，人事相宜。而“互联网+”人力资源管理变革自然要培养具有“互联网+”视野的新型人才。具体来看，在人才选拔中，要强调人才的“互联网+”能力，是否能够运用网络技术应当成为选拔标准之一；在人才培养中，要加强对员工的“互联网+”培训，提高其运用网络技术的能力；在人才考核和激励中，要重视“互联网+”能力和思维的考察，通过恰当的奖励机制逐步培养员工的“互联网+”思维，提升“互联网+”能力。

綜上所述，对于人力资源管理及企业自身的长远发展，“互联网+”式的变革将不可避免，这种变革不仅仅是技术上的更新换代，更是思维观念的巨大转变。在这样的视野下，传统人力资源管理正面临新的挑战和发展机遇，对此应当顺势而为，抓住机遇，早日实现人力资源管理的“互联网+”的转型。那么，建议需要从下面四个角度具体开展：一是从公司战略规划和实施层面，充分重视人力资源工作的设计。传统人力资源管理更着重强调“事务性”，要求人更多的去适应事物，相反“互联网+”下人力资源管理着更强调，因人设事，应根据不同的人的特征，为其安排更加适合的工作内容。二是在企业日常管理制度设计层面，需要更多地体现人力资源在管理制度中的核心地位，从制度上保障人力资源发展的重要性。通常人事部门在企业中属于服务性和弱势部门，制度性的强调对于人力资源工作开展非常重要。三是充分借助互联网，信息化技术的手段，将传统人事管理中一些重复性琐碎的工作通过计算机智能化进行替代和提升，更多的将重心放在了人力资源价值的挖掘和提升上。四是在具体的转变策略实施过程中，中高级管理者应该以身作则，起到带头作用，充分响应这次转变中人力资源的重要性，强调人力资源是未来发展中企业发展的最核心因素，自上而下推进转变的实施落地。

参考文献：

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