家族企业传承中女性代际问题分析

武婧晗

[摘要]由于我国历史的发展原因，家族企业一般由家庭中下一代来继承，这其中就有女性作为家族企业继承人，也是目前社会所需要关注的问题。本文将根据女性的特点，结合继承的演变路线，通过分析传承人自身和利益相关人员的矛盾出发，进一步对女性作为继承人所需要面臨的压力。角色的定位以及领导风格各方面进行深入研究。通过分析女性作为家族继承人的问题分析，做出符合女性继承家族企业的继承方式。

[关键词]家族企业；女性；代际传承

一、前言

目前研究家族企业代际传承研究的话题逐渐火热，研究的方向也非常的广泛，但是存在一个问题，就是这些代际传承的关系都是围绕着“子承父业”的基础上进行研究的。对于女性作为继承人的研究是少之又少。在我国有一本书《女性在家族企业接班中所面临的问题》中提到女性在家族企业接班中所需要遇到的压力和问题，并且对影响女性接班人接受企业的因素进行了深入的研究。根据一些资料分析，在女性继承家族企业时所具备的正直和坚守承诺的人物性格要高于女性所具备技能能力，具备正直和坚守承诺的能力更有利于发扬家族企业。在大多数的研究中表明，作为家族企业继承人的能力评估范围主要是继承人教育文化的程度、技术的掌握能力、管理能力和财务的管理能力等等，在其中性别并非主要的评估范围。本文通过对我国家族企业的全面研究，做出女性作为家族企业代际传承人所面临的问题分析。

二、问题分析

对于家族企业而言，采用家族人员继承的方式是为了更好的管理企业，因为在管理层面分析，家族继承更有利于企业在其行业中的发展能力和竞争能力的提高。即使西方发达国家的事例告诉我们女性作为家族企业的继承人在管理上相对于男性是具备一定的优势的，但是在我国让女性作为家族企业的代际传承人还是要面临着许多问题，主要分为以下两个方面。

（一）文化和观念对女性作为代际传承人的影响

我国家族企业是以真实家族或者是广泛意义上的家族规则作为协调人际关系，由于我国历史发展和演变的原因，家族成员之间存在相同的价值观念，可以通过这种家族的关系去缓解内部的矛盾和冲突，所以说，传承的基础是自身形成的家文化。最原先的家族企业出现继承关系一子承父业，就是因为家文化的影响导致了家庭成员之间的信任机制。但是，这种以家族文化认亲为用的传承模式是不健全的，形成这种家族继承关系，主要是对家族以外的人不够信任所导致的，这种信任的思想观念在自己的儿女也不例外。

家族企业的经济格局主要是以家庭作坊和专业市场为主。在我国的家族企业代际传承中，存在对继承人性别的歧视，所以在大多数的家族企业继承中，都没有其女儿继承的选择。在家族企业继承中一般以长子继承为主，这种继承的思想一直控制着家族企业继承的价值体系，所以企业家都希望自己的儿子能够加入到家族企业的管理中，但是女儿却不会受到这种待遇。研究表明，女性的创业精神和男性其实并没有什么差别和缺陷，但是受到历史原因的影响，女性创业的事例一般离不开对家庭男性的附属，在创业发展的过程中没有脱离对男性的依赖。在我国一些地区调查发现，在家族企业中，女性担任的企业的职位大多数是副职，只是空有职位，但是没有实际的权利。

在女性的继承研究中，我们了解到女性一般是作为隐形的继承人，即是没有继承的权利，所以女性在家族企业继承中是不具备可选的竞争者。就算女性在企业中有一定的影响，也会手受到隐形观念的影响，被家族中其他的男性成员所代替。在相关的调查中发现，若是家族中存在男继承人和女继承人的情况下，80%以上的企业家是没有考虑过以女性作为第一继承人的想法，在家族企业的继承中，性别成了我们企业家主要的考虑因素，更有甚者，有8%左右的企业家认为企业交给其他的他人也不会交给女性来继承。当问及为何不选择女性作为继承人的问题时，有一半的企业家会认为女性不适合作为企业的管理者：而另一半企业家会考虑到自己管理的重任和辛苦，不愿意让自己的女人来承受这份苦，所以不会让自己的女儿作为企业的主要管理者，其中，还存在小部分企业家会考虑到女性和家庭的关系，不愿让女性作为管理者。综合以上原因，长子继承权就成了发展的必然趋势。

（二）女性继承人和利益相关者之间的矛盾

1.女性继承人的矛盾

女性在作为企业继承管理人最大的矛盾在于对事业和家庭的选择，有接近半数的女性会认为要两者持平。所以，女性在继承家族企业中最大的矛盾在于难以协调家庭和事业的关系，有研究表面，女性在每周工作时间超过45小时后就会产生家庭矛盾，但是如要作为家族企业管理继承人，每周需要长达70小时的工作时间。所以，女性要想胜任这个继承的职位，需要先克服这个最大的矛盾。再者，就是女性本身对于是否有强烈的意愿加入家族企业的管理中，一般情况下，相对于一般企业而言，女性可能会更愿意加人规模较大，运用现代化管理模式的企业，或是具有强烈的创业精神和想法。主要是因为大型企业能给其带来更好的收益。对于小规模的企业而言，都处在发展的行业，存在一定的风险投资，企业家也不希望自己的女儿接手经营，而是希望女儿能过开心为主。

2.女性继承人和利益相关人的矛盾

企业者在工作和家庭中要站在不同的角度去看待人和问题，所以对女儿角色认定不够明确。一方面，站在企业的角度上，更希望女儿能成为领袖者；但是在另一方面，在日常的生活中，企业家又无法分清女儿在工作和家庭中的扮演角色。因为要同时扮演多种角色，会导致接班人失去作为企业家的决策能力，并会影响到女性对自身角色扮演的混乱，不知道何时该扮演什么角色。这种混乱的扮演角色的游戏会在员工认为自己的女儿是企业的管理者，而自己又将她视为小孩子时加倍的放大其矛盾。另外，还有一种情况是母女在同一个企业中身居要职，但是两人之间的信任关系没有建立起来，母亲就会试图使用层级关系压迫、控制女儿，女儿会对母亲的行为进行反抗，这种关系一旦没有很好的快速处理，很可能会造成母女二人间的仇恨产生，最终危机企业的发展。通过调查研究发现，在40多家企业中有兄妹同时身居要职，其中就有20多家企业是因为这样出现意见分歧的，占据接近半数。若是出现这样的情况，人们一般会偏向男方，从而影响了女性代际传承的观念。目前，由于现代化的公司治理模式成为家族企业的主要管理途径后，非家族成员担任企业管理要职成了今后的发展趋势，但是，还是存在者一层特殊的关系，在家族企业中进行代际传承中扮演的第三方角色。在调查数据中发现，有50%以上的女性在接替家族企业中受到非家族成员的排挤，形成有意阻碍女性成为家族企业的继承人。还存在40%左右的女性认为非家族成员会利用目前的关系来破坏自己的家庭关系。由此可见，在一家企业中，职业经理人的地位是多么的关键，也是企业中必不可少的人员之一，在企业中发挥的重大的影响因素。不过，在一定的条件下，这样的职业经理人也阻碍了女性继承家族企业历史发展。

三、结论

首先，研究学者认为，要家族企业的继承上对继承人的考察评估不能局限在单个方面上，更需要注重一个长期的发展过程。这个过程可能会影响到企业的未来发展方向和发展前景，以及对公司重要管理者的影响。在家族企业的继承中，不应该知识财富的继承，其实最重要的应该是文化和精神的继承，一家企业的发展壮大，证明这个企业积累较多的经验和人脉，这时候需要建立起企业在管理中的威信。但是女性的继承一般是处于突发事件，在其培养过程没有专门的培训，很可能会造成管理制度的变化，使得企业的发展方向出现动摇。

然后，受我国长年的历史影响，在家族企业的传承中通常注重血缘关系，这种血缘关系是当前社会无法改变的观念。所以，在很长一段时间里我国的家族企业还是会朝着“子承父业”的观念在发展。这种观念导致了女性能力被忽略，无法顺利的接手家族企业。即使在女性的管理能力目前已经得到管理者的认可，但是要怎么改变社会的观念和认可程度，需要一个长期的改变过程。

最后，家族企业中的制度变化是会改变的，家族企业的制度变化是基于家族管理者的偏好。家族企业的发展是在特定的家文化上形成的，家族企业模式经历的长时间的洗礼和变迁，就目前而言，已经算是发展成熟了，但是依旧要面临着实现契约和人格交易的对接。在制度变化的这个漫长的过程中，肯定会受到利益的影响而发生一系列的改变，但是权利的交替问题，并不是一朝一夕就能改变过来的，这可能需要付出一段相当大的代价后才可能转变过来，所以说，女性继承家族企业要想得到世人的认可，要需要很长一段时间的发展和酝酿。endprint