志丹县永宁采油厂合同工薪酬满意度调查分析

雷鸣宝

【摘要】志丹县永宁采油厂隶属于陕西省延安市，始建于1990年，现有合同工1141人，生产油井3551口。2005年10月公司重组入陕西延长石油集团，更名为延长油田股份有限公司永宁采油厂，是延长油田股份有限公司所属的年产超过百万吨的原油生产单位之一。但是近年来合同工流失比较严重，“薪酬”是人才资源竞争中最为薄弱的环节，因此对永宁采油厂的合同工进行薪酬满意度调查与分析，并在此基础上采取相应对策，对于控制劳动力成本，增强企业永宁采油厂的经济效益和市场竞争力具有十分重要的作用。

【关键词】志丹县永宁采油厂；合同工；薪酬满意度

一、薪酬满意度相关定义

（一）薪酬定义

薪酬是合同工根据自己对组织的贡献从组织得到的各种直接的和间接的经济收入。报酬是合同工从组织得到的作为个人贡献回报，且是合同工认为有价值的各种东西。报酬可分为内在报酬和外在报酬两类。内在报酬是指合同工由于在组织工作所获得的心理满足和心理收益，例如决策的参与、工作的自主权、个人的发展和认可、活动的多元化、挑战性的工作等；外在报酬是指合同工从组织得到的各种货币收入和实物，包括财务报酬和非财务报酬。间接报酬包括保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。非财务报酬也称为非货币报酬，包含宽敞的办公场地、组织提供的职位职级、组织提供的特定车位等。

（二）薪酬满意度的含义

薪酬满意度是合同工对其劳动所得的各种类型的酬劳的一种态度的反映。合同工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让合同工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。

本文选取了志丹县永宁采油厂股份有限公司，隶属于陕西延长石油（集团）有限责任公司，主要从事原油钻采运输工作。该厂是一个生产手段完备的集地质勘探、井位勘定、钻井、测井、固井、射孔、压裂、安装、修井、洗井、采油和运输为一体的国有中型企业。

二、永宁采油厂人资发展现状分析

（一）合同工的年龄分布

采油厂里三十岁以下合同工的总人数比例为47%，基本接近一半的比例，接下来是三十一到四十岁年龄段的合同工人数占到总人数比例的31%，四十一岁以上的合同工人数只占到采油厂总合同工人数比例的22%，所以永宁采油厂的合同工年龄阶段是以中青年为主，合同工的年龄整体结构趋于年轻化。处于三十岁以下年龄段的合同工基本已经有了比较丰富的实践工作经验，同时他们这个年龄段又具有非常旺盛的精力。而且这个年龄段的合同工基本已经组建家庭，所以一般都具有较强的家庭责任感己经养家糊口的沉重的经济负担。这个年龄段的合同工非常重视薪酬数量，所以，如果给予一定的激励，他们就一定能够成为企业发展的中坚力量。

（二）合同工的学历状况

正式合同工中本科及以上学历的有76名、大专学历的有319名、中专学历的有531名、高中以下学历的有750名，职工的平均年龄为34岁。雇用的临时合同工4，030名，本科及以上学历的有34名、大专学历的有182名、中专学历的有222名、高中以下学历的有3592名。永宁采油厂是一家国有企业，很多人是凭借亲戚朋友等关系进来的，这就导致人员水平基本没有限制，而且这样的状况在采油厂这样的国企是持续存在的，低学历的合同工比同行业的程度都大，这是采油厂人员整体素质差异大带来的企业长久发展的障碍。

（三）采油厂現行薪酬构成分析

“陕油人发【2006】33号文件《关于印发陕西延长石油（集团）有限责任采油厂基本工资制度改革方案的通知》”规定永宁采油厂现有工资标准。2006年人资制度改革以后永宁采油厂使用了不同的三套工资制度，所有的临时雇用合同工和一部分正式合同工使用计时/计件工资制，正式合同工使用岗位技能工资制。

（四）工资的构成和工资标准

永宁采油厂合同工的工资结构是由基本工资、各种补助津贴和奖金构成。

1.基本工资

永宁采油厂按照以岗位定合同工和以岗位定薪资数额的方式，没有岗位的到相关辅助岗位或者下岗找再就业的机会。全部实行岗位技能薪资的合同工的基本薪资都是由岗位薪资和技能薪资构成。依据现在的岗位薪资管理制度，永宁采油厂的岗位薪资设置很繁杂，工资级别标准很麻烦，我们只是罗列了不一样的岗位级别的薪资中间值。技能薪资分为二十六个等级，每一个等级都分别设有正副两个半级，把全部的合同工完全包括，依据岗位的情况对技能要求聘请相关需要的工作人员，不能有高技能低岗位，也不能有低技能高岗位的情况发生，尽量做到绩效和薪酬尽量相符合。

2.津贴

岗位性津补贴是石油津贴，一次性津贴是书报费、取暧费、有毒有害岗位、防暑降温费、夜班津贴、工龄津贴、特岗津贴保健费、非岗位生活补贴等。

3.奖金

合同工准时准点的上班出勤，而且及时完成工作责任，履行工作义务，保证采油厂每个月和每一年里所有各项生产指标以及工作任务和目标的超额达成，采油厂按照每月（年）依据釆油厂经营的盈利状况，发放一定比例和数量的资金给合同工，奖金的发放方式和奖金的具体金额情况是要看采油厂的奖金支付相关制度确定的。奖金的组成结构是由年终奖、月度奖、不定期的劳动竞赛奖三部分构成。年终奖根据采油厂责任书的相关考核说明和考核办法实施发放。月度奖分一类岗位每天91元，二类岗位每天88元，三类岗位每天85元。月度奖金的计发方法是按照月度奖金的实际出勤的天数核发，并依据这个月所完成的生产任务的数量和情况上下浮动，是不完全确定的。

三、薪酬问卷调查设计

问卷调查检验的对象是永宁采油厂合同工，这一次的调查所涉及的对象明确，这一次一共设计和发放的问卷数量是两百张，回收的问卷是172张，首先得出问卷的回收率为86%；回收的这172张调查问卷里有效的问卷167张，回收的有效率是94.8%。访谈时间从2010年11月22日到同年的12月10日，总历时20天。调查问卷搜集结束之后，使用SPSS统计软件进行数据的录入，再对数据的信息做统计对比分析。在数据的处理和分析中，我们使用因子分析，描述性分析和频数统计等方式。调查问卷的组成有两个部分，①对合同工的基本信息做数据统计分析，比如性别年龄身份和所在单位工作时间以及教育程度五方面；②依据石油企业独有的特征和企业发展现状等情况，参考Schwab和Heneman编订的薪酬满意度量表和明尼苏达工作满意度量表的结论，最终设计制作了一共三十五道题目的调查问卷。这个问卷使用LIKEERTS级量表，用于测评合同工满意度的五个态度级别，分别是非常不满意，不满意，一般（很难说），满意和非常满意。依次的标定位是1分到5分。看合同工的打分结果测评他们对于薪资的满意程度，分数越高满意度越高。

（1）在调查样本里，男性人数占到57.49%共有94人，女性人数占到42.51%共有69人；中国北部的一些城市企业里，男性合同工的数量所占的比例偏大，这一点更加符合采油厂这一类企业的合同工结构构成的客观现实。

（2）被调查对象里，不足30岁的职工占到13.77%共计23人；30到35岁的职工占到22.75%共计38人；36到45岁的职工占到50.30%共计84人；46到55岁的合同工占到10.18%共计17人；超过56岁以上的合同工占到2.30%共计5人。

（3）工作时间年限分四大时间段区间：不足2年的职工占到5.39%共计9人；3年到10年的职工占到29.94%共计50人；11年到20年的合同工占到45.51%共计76人；超过20年以上的合同工占到20.96%共计35人。

调查结果显示30.1%的合同工对于薪酬的金额不满意，44.8%的人员感觉薪酬并不能代表大部分合同工的回报，54%的合同工感觉薪资还是很不合理很不科学的。

在奖金发放制度上，超过一半的员工对奖金制度不满意，这个比例达到50.3%，还有39.9%的不确定满意程度，只有不足10%的人比较满意奖金的数额。经过绩效考核和工作的认真努力程度以及和奖金的情况找到问题的关键点。有80.4%的员工明显感觉或者感觉不确定这些奖金是因为绩效考核而拿到的，46.6%的员工感觉工作是不是努力付出和奖金完全没关系，只有9.2%的员工感觉绩效的考核方案还需要更加完善。

总括来看，39.2%的员工对企业发放的福利觉得满意，39.9%的员工不确定是不是满意，少于20.9%的员工对福利的发放比较不满，而且没有人对企业发放的福利感觉极其不满。对于企业做的非福利建设方面只有1.2%的员工表示不满意，68.9%的人对非福利建设觉得满意，这些数据表明永宁采油厂的非福利建设工作进行的的还是比较完善的。55.8%的员工对于过节和放假以及各种纪念日的福利发放感觉不出满意或者不满意，可见多年来永宁采油厂在这一方面发放的纪念物品或奖励金额从来没有过变化，大部分员工基本已经习惯，也就不存在企业所期望的激励功能。44.2%的员工感觉自己的职业培训机会多，永宁采油厂的培训福利通常是分成了入职前的前期培训，上岗之前的技能水平培训，技能水平提高之后的技能培训，大部分能可以满足员工的实际需求。100%的员工感觉企业给予员工应缴纳的法定保险类型和保险金额，表明永宁采油厂在这方面的工作做的十分完善。

津贴发放方面，30.7%的员工感觉企业给发的津贴达不到自己的要求，39.9%的员工对自己的津贴数额范围是不清楚是不是相符的，29.4%的员工感觉所发的津贴基本能够满足自己的需要，如表3-20，平均值是3.03%，标准差是1.168，如表3-21，这些数据表面员工对这个的意见很大，津贴的数额只是满足了一部分人的要求。

四、永和采油厂薪酬系统的优化设计

薪酬优化的设计原则、设计思路和设计策略在考评永宁采油厂旧的薪酬制度暴露出的风险基础之上，文章把永宁采油厂现行系统做了重新的更新，希望能够解决掉原有的问题并进一步增加企业经营利润和实现持久性发展的战略构想。科学而合理的薪酬系统能够帮助职工和公司之间实现两方的盈利，它首先要能够让员工保障生活的基本需要，接下来是要实现员工精神层面上的个人价值需要。企业凭这些来吸引外部人才和挽留内部人才，发挥职工的主观能动性帮助企业实现健康持久稳健的发展。

（一）工资的预算和薪酬的增长政策

永宁采油厂是一家垄断行业的国有化企业，首先他是应该按照中国和地方政府的相关规定来开发设计薪资报酬系统的。在政府相关的政策规条约束下，本人感觉永宁采油厂可以把薪资的预算总金额每年的增长比例设置成5%左右，按照企业达成增加值的状况上下略微改变，以保障企业员工从公司的发展进程中获得应得的回报，并且保持经济同步的增加步幅。薪资额总量上下浮动的计算公式是：薪资总金额中的可以浮动部分-上半年度的预算总金额，薪资预算的总浮动金额比不能大于前一个年度的5%。薪资激励分配制度的根本主导是建立内部公平公正的良性竞争环境以激励职工的工作能效，用略高于市场均值的基本薪资来吸引外部优质人才，增加整体职工的劳动生产比率。国际先进的薪资报酬构成运行的经验向我们说明，企业和组织内部的薪资平均值大于市场的30%则企业员工的效率就不会再有提高，延长集团的二十三个采油厂里，永宁采油厂的盈利比较高，结合这些数据，本人建议永宁采油厂的薪资平均值应该比市场的薪资水平高出大约10%左右是比较合适的，这个薪资水平适合集团的发展，能够帮助稳定员工的整体士气，而且还不会给企业的发展带来沉重的负担。同时，内部的员工之间薪资差距应该保持在40%左右，也就是内部的最新資是市场均值的130%左右，内部薪资的最低均值是90%，藉此区别不同级别之间的薪资差异。

（二）培训和技能的幵发

劳动者想要提升个人职业素养和各项职业能力的方式和措施是进行职业技能的开发和培训，专业技能可以帮助操作工和服务者增强个人技能水平，可以调整员工基本职业素质，调节人才梯队的结构。集团公司依照国务院颁发的[2005]35号文件的规定和文件主旨精神，按照年总工资数额的2.5%全额的使用和支配教育培训费用，尤其对于在一线工作的员工的技能训练，这个年总工资数额的比例应该能够达到盈利率的5%。

永宁釆油厂是延长石油集团的一个下属分支企业，公司需要在集团的领导下开发和建设人才队伍，加大对于在职员工的再教育和技能再提升培训，可以建立一些技能培训的教育中心同时加强相互之间的交流，激励员工做各种类型的职业技能的鉴别和认定给每一个在职的员工专门设立符合个人情况的职业规划发展档案，把优质人才送去各大国内外优势组织镀金。

参考文献：

[1]王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M]，北京：高等教育出版社，2010

[2]杨伟国.战略人力资源审计[M]，上海：复旦大学出版社，2011