浅析制度化领导力对组织创新的影响

文/刘黎明，淮安区审计局

当前组织内生存环境存在着明显的不确定性，使得当前的管理实践理论得到转变。想要确保组织创新的持续性，必须要构建核心竞争优势氛围、提升组织与领导力对动荡环境的适应性。通过深入研究、分析可知，制度化领导力对组织创新影响有正面也有负面影响，针对其中的负面影响，需构建长期的竞争优势，确保组织生存、发展的合理性，提升组织创新的有效性，充分凸显出领导在组织内的作用与意义。

1 制度化领导力对组织创新概述

在制度二元性的基础上，若单纯依赖组织制度作用，将会阻碍组织的创新，难以保障制度的创新性与主动性。针对两种不同的影响，必须要明确制度化领导力类型直接决定着组织创新占据的最终地位。制度化领导力需要在组织制度中，才可发挥其该有的作用。随着对制度化领导力对组织创新影响研究的不断深入，相关学者普遍认为制度化领导力存在着二次性观点。组织内的制度不仅具备约束功能，还拥有显著的引导、支持作用。

在特定情景下，行动者需正确理解其中的意义、规章制度，采取与之对应的行为，保障各项行为操作的合理性。实务型制度化领导力，是在制度化的基础上，通过降低员工行为中的不确定性，合理应对特定各项的问题。组织制度往往会针对特定问题，逐步细化业务操作流程。实务型制度化领导力想要发挥自身的作用，就必须要约束行动者的行为，确保行动者在制度解读过程中，可依据环境做出合理的行为。将行为支配权过度给制度，全面降低行动者自身特点对行为的影响。

总而言之，实务型制度化领导力，就行动者而言，具备显著的约束作用，难以实现组织的创新。意义型制度化领导力在组织基础上，引导员工认知与态度，依靠员工自身，采取相应手段实现各项问题的有效解决。行动者的动能性会被激发，实现自身作用的凸显，促使自身成为组织创新的力量来源。在此基础上本文提出两种假设，第一，实务型制度化领导力对组织创新的负面影响。第二，意义型对制度化领导力对组织创新的正面影响。

2 制度化领导力对组织创新影响研究

2.1 研究方法

2.1.1 测量

意义型制度化领导力、意义型制度化领导力均为两个维度，创新本身属于创造性思维转化的主要途径，可转化为有用的产品、优质的服务、全新的作业方式。随着经济全球化发展，创新已经成为国际问题，在各个行业内均得到了较为广泛的应用。本文就制度化领导力对组织创新影响研究中，应用产品创新、技术创新入手，主要考察制度化领导力对组织创新的影响。

在以往研究文献的基础上，本文以各个企业内的CEO作为控制变量，研究内容主要包括：任职年限、性别、年龄、受教育程度。

2.1.2 数据

本文借助7点量表，以某省内的140多家制造企业高管团队作为主要调查对象，数据开源与时间分别为：意义型制度化领导力变量类型为自变量，数据来源为企业的非CEO高管人员，数量为3-7人，时间为时点1。实务型制度化领导力变量类型为自变量，数据来源为企业的非CEO高管人员，数量为3-7人，时间为时点1。组织创新变量类型为固变量，数据来源为企业的CEO，时间为时点2。

实务型制度化领导力量表组内ICC(1)为0.266，组内ICC（2）为0.586，Rwg最小值为0.840，务实型制度化领导力量表平均值为0.95 0。意义型制度化领导力量表组内ICC(1)为0.270，组内ICC（2）为0.600，Rwg最小值为0.820，意义型制度化领导力量表平均值为0.965。

2.2 研究结果

2.2.1 统计数据分析

实务型制度化领导力对组织创新之间存在着明显的负面影响，但实务型制度化领导力与意义型制度化领导力两者间存在显著正面相关性，主要是因为两者均属于制度化领导力的范围内。通过深入分析能够发现，随着企业CEO年龄的增长，任职年限也随之增长，CEO的年龄与任职关系呈正比。

问卷调查后，需先将资料缺失问卷删除，通过深入分析组内各项数据的一致性，需分别检验组内的量表数据，组内一致性系数删除数低组织样本的0.70。

2.2.2 检验可靠度

实务型、意义型制度化领导力对组织创新影响可靠度检验，由于所有的量表、维度均大于0.8，量表内的CR也大于0.8。量表内所有的荷载因子均在0.70以下，数据可靠度显著，量表内的AVE值大于0.50以上。变量间的相关系数制作成表格，分析其中的平方根。通过深入分析与对比可得知，量表AVE的平方根大于其他因子系数。由此可见，为保障研究数据的精准性、精准性，本研究中所有量表的数据均需要检验。

2.2.3 对比数据模型

为保障制度化领导力量表结构的合理性，各项目数据的精准性，必须要开展模型对比，模型结构为：（1）一阶模型，包括基准模型、竞争模型1、竞争模型2、竞争模型3。一阶基准模型有四个因子，其中可将竞争模型1、竞争模型2、竞争模型3视作单独的因子，总计3个。将计准模型视作1个因子，共计为4个因子。（2）二阶模型，计准模型、竞争模型。二阶模型共计2个因子模型。

在模型数据对比中，基准模型内的各项指标均优于竞争模型。因此，制度化领导力划分为实务型与意义型得到了有效的数据支持。

2.2.4 假设验证情况

本研究中，笔者采用多元线性回归检验手段，对模型1、模型2组织创新内的控制变量进行回归分析。就组织创新回归分析，主要包括控制变量、自变量。实务型制度化领导力对组织创新影响，回归系数显示为负数，则表示实务型制度化领导力对组织创新有显著的负面影响，第一点假设得到支持。意义型制度化领导力对组织创新影响，回归系数显示为正数，则表示实务型制度化领导力对组织创新有显著的正面影响，第二点假设得到支持。

2.2.5 讨论研究结果

意义型制度化领导力对组织创新两者间的关系并不显著，可有效支持第二点假设。在前文假设的基础上，就意义型制度化领导力对组织创新影响、实务型制度化领导力对组织创新影响。本文重新构建了回归模型，就意义型与实务型进行单独考察分析，深入分析两者对组织创新影响。

最终结果显示，实务型制度化领导力对组织创新研究中，回归系数为负数，P＜0.05，支持假设一。意义型制度化领导力对组织创新回归系数为正数，显著程度转变为0.1，此阶段同样支持第二种假设。

在上述所有分析中，意义型、实务型制度化领导力存在明显的正向关联性，但就组织创新而言，两者作用相反。单独分析实务型制度化领导力对组织创新的影响时，其中的负面影响会减少。意义型制度化领导力对组织创新，呈正面影响。为保障研究结论的精准性与可靠性，可在研究中增加控制变量，检验意义型、实务型制度化领导力对组织创新的影响，保障研究的全面性。在本文研究中，将两者同时加入到模型内，共线性现象并不显著。VIF＜10，由此可见，本文的研究方式与与检验方式可靠性较强，最终结论精准、可靠。

3 制度化领导力对组织创新展望

第一，需注重制度化领导力对组织创新两者间的关系调节，确保其中变量、中介变量的合理性与科学性。第二，深入研究样本的代表性，为更好的保障检验结果，需要先控制文本，接着放宽限制要求，通过降低样本偏差，提升外部开发制度的合理性与科学性。第三，基于数据收集中的难度与时间限制，必须要深入开展样本量研究。第四，分类型的制度化领导力对组织创新影响，只在中国范围内得到了验证，需强化后续研究，积极探索，开展其他区域研究。第五，针对当前分析中，制度化领导力对组织创新的影响，就不同的影响因素，需制定有效措施，从各个层面入手，全面降低制度化领导力对组织创新的负面影响，充分凸显出制度化领导力对组织创新的正面影响。

4 结束语

综上所述，基于本文上述分析能够得知，制度化领导力对组织创新影响可实现组织绩效结果的转变，制度化领导力可划分为意义型、实务型，其中意义型带来的组织创新影响为正面影响，务实型带来的影响为负面影响。在未来的制度化领导力对组织创新研究中，需积极探索其中的变量，最大程度降低负面影响，以此推动企业得到更好的发展。