基于企业持续发展的薪酬分配制度之优化与实施

时间：2024-04-25

文/冉艳，中国人民大学

在企业中的薪酬分配体系会随着市场经济的不断发展而有所推进，会从传统的以基本工资制逐渐向当前年薪制以及岗效工资制等形式转变，而正是这样会逐渐形成以岗位工资和绩效工资为基础部分，运用多种分配形式，注重与实绩和贡献的薪酬分配形式，该体系能够更好的引导干部职工注重岗位的价值和重要性，从而实现把个人收入与企业效益相联系，从而实现与企业共同成长和共同进步的目标。

1 对企业薪酬分配制度进行优化的内涵分析

对工作观念进行改善，对标准进行提升，对思路进行拓展，在实际当中应注重薪酬分配制度的优化和创新、并重视人力资源的优化，从而科学有效的维护员工的利益和权益，真正有效的提升员工综合素质，关注与人才培养工作的开展，也要注重人才的使用，从而更好的营造出公平、公正的识人用人的环境。企业应在干部领导的引导之下，注重企业持续发展的目标，通过对企业薪酬分配制度进行优化和创新，对当前已有的劳动力资源进行分析，从而从中挖掘出人力资源的潜力，更好的发挥其作用和优势，有效的运用新薪酬分配理念来释放人力资源的能力，将人力资源转换为促进企业实现持续发展目标的重要部分。

2 企业薪酬分配制度中问题表现分析

2.1 管理水平有待提升，无法与企业经营战略相结合

从理论上角度进行分析，在制定和完善薪酬管理制度时，必须要以企业发展战略为基础在开展相应工作。在不同的企业中其经营战略是有不同表现的，因此企业的薪酬制度也应灵活运用，结合企业经营战略来对薪酬制度进行优化，从而为企业制定更为完善的薪酬制度体系。可是在企业实际发展当中，有很多企业中的薪酬制度并没有与企业的经营战略相结合，一般情况下只是注重奖励一些短期的经营业绩，因而导致企业薪酬制度和经营战略发生错位的问题。

2.2 工资的总额控制存在问题，无法与企业利润相挂钩

在企业中的薪酬分配都是以上级单位来设定工资的总额，而在实际中企业会从总额范围内开展自行分配，并没有与企业效益、利润等相应的指标相挂钩，很难自行有效的面前总额。

2.3 传统分配存在问题，难与市场相挂钩

对于实际的薪酬分配对以工资总额为根据来开展工作，会结合岗位的级别，以高至低的分级形式来定薪，而在企业中部分比较关键的岗位和管理人员的收入，一般都会呈现低于市场价位的表现，而一些简单劳动岗位的人员收入且呈现出高于劳动力市场价位的现象，而且对于那些关键专业的技术岗位会和简单操作岗位的收入没有过大的差距。

2.4 保底因素问题，难与关键指标相挂钩

在开展薪酬分配工作时，应考虑到员工对于薪酬最低的接受程度，应确保员工日常开支，不要出现薪酬差距过大的现象。所以在对挂钩指标进行设计时，关键的指标权重相对较低，而且也包括一些平衡性指标，因此会使得员工收入、关键绩效的情况以及主要贡献大小等存在一定程度上的脱钩表现。

2.5 专业水平有待提升，未能建立完善的工资正常调整机制

企业内部员工的工资收入水平呈增长表现，其主要还是以管理层级的不断提升为基础，在引导员工立足与岗位，实现岗位成才的要求，从而为员工提供职业发展空间等，应积极有效的对这些方面进行优化，从而改善薪酬分配制度。

3 坚持企业持续发展战略，明确薪酬制度制定原则

3.1 注重现实，合理开展评价工作

对于有些企业来说，以平均主义为主体的评价形式否定了多劳多得的理念，影响了按劳分配的价值体现，因而会使得很多优秀员工流失。在企业中所有的员工都希望自己在付出劳动和贡献是能够获得相对等的薪资报酬，但对于当前的薪酬分配制度还很难有效的满足员工需求，难以让员工在岗位上展示出自己努力的价值，而这些问题将会导致企业员工出现懈怠心理，很难对工作提起热情和兴趣，最终会影响到企业的持续发展。因此在企业对薪酬分配制度进行优化时，也注重现实，合理开展评价工作，从而在实际角度来开展科学评价，让员工的薪酬能与自身劳动成正比。

3.2 注重平衡收入，严格监督的原则

企业在制定薪酬分配制度时，应将平衡收入和严格监督的原则渗透到工作当中，通过对不同阶段以及层次上的工资水平开展合理分配，也要对相关职务人员开展严格的监督和管理，从从而确保隐形消费现象不会再度发生，影响企业发展。

3.3 有效降低差距，坚持平等对待原则

企业在开展薪酬分配制度的选择当中，一定要系统的掌握和了解薪酬制度理念，并结合降低差距，坚持平等对待的原则来选择该企业的薪酬分配制度，通过这样的形式才能更好的平衡员工的心理，使其能够感受到公平，以此来激发员工工作的热情，为企业实现持续发展奠定坚实基础。

4 注重企业持续发展对企业薪酬分配制度进行优化的策略

在当前市场经济快速发展的环境下，企业面临着很多竟争压力和发展问题，而开展薪酬制度改革，是促进企业更好立足和实现持续发展目标的重要部分，因此就要求企业应实施4F薪酬设计策略，也就是要根据年度来设置相应目标、结合类别来设计薪酬体系、根据指标来挂钩薪酬、根据阶段来调整薪酬，从而更为有效的构建完善的薪酬分配体系，保障薪酬管理工作有序开展。

4.1 根据年度来设置相应目标

对于企业的初创期以及成长期阶段，应有效的激励员工，并吸引更多人才，所以要高于外部的市场水平，运用领先战略体系，从而更好的构建高绩效的激励型薪酬制度体系。而对于企业的成熟时期，要想确保企业在发展中能够稳定，就必须要学会用人和留人，并运用匹配和跟随的策略，有效的创新综合技能以及绩效等因素为一体，制度平稳型的薪酬体系，其应和外部市场水平保持一致。另外，企业的管理人员也要从思想上，注重企业战略以及薪酬类别的匹配建设，将其全面的渗透到实际工作当中，从而将企业的薪酬政策更好的宣传给企业各个阶段当中，让工作人员都能正确的认识和接受新时期的新观念，这样才能为企业持续发展奠定坚实基础。

4.2 结合类别来设计薪酬体系

企业必须要按照岗位类别来分配薪酬，以此来确保薪酬分配制度的科学性以及有效性。例如，在企业中的高层管理人员来说，应创新年薪制，而其中也要有约至百分之二十为基本的额度，而百分之三十应挂钩岗位的履职，其该两项要结合没有制度来发放，其与的额度应该挂钩于企业的总体利润等相应的指标完成状态，这其中五分之二会根据每月标准来分发，其余五分之三会根据年度情况来进行发放。对于高技能人才，应结合其实际情况以及技术程度，对其工作能力进行评价，从而更好的为其制定完善的薪酬分配标准，在确保其为企业做出更多贡献的同时更好的满足其薪酬需求。通过这样的形式能够更好的调动工作人员的工作积极性，也能提升工作人员的整体工作水平，为企业持续稳定发展奠定坚实基础。

4.3 结合相应指标来挂钩薪酬

要注重SMART的原则，更好的设计各个岗位关键业绩指标体系，而其数量应控制在4到6个左右，应明确职责，重视关键业绩。如销售经理的业绩指标包括毛利、销售计划的准确率以及销售费用率等指标。企业在明确各个岗位的业绩指标之后，应将岗位指标挂钩待绩效工资中，而一些可以按照权重来分配几个部分，从而有效的挂钩相关业绩指标以此来完成相应工作，而对于各部分工资会在最后相加形成本岗位相挂钩的绩效工资。

4.4 结合各个阶段来调整薪酬体系

在薪酬体系建立完成之后，在一定时间内会从激励因素转变为保健因素，从而减弱对员工的激励性。所以一些要对薪酬适应性进行关注，并通过定期或不定期的形式来对薪酬开展调整工作，而这一环节也成为提升薪酬体系活力的最重要的部分。要结合企业效益，进行同步调整工作。这一点就是在企业利润长线高低不定时，要对员工开展挂钩绩效奖励，也可以制定调低薪酬发放比例的形式。更要结合绩效考核分数来进行调整。应结合员工绩效考核的结果和实际情况，在达到相应的优秀等级，那么将会提升其薪酬档次，而考核结果为待改进，将要下调薪酬的档次。也要有效的结合员工岗位变化来对岗级进行调整，结合个人能力的提升和连续年度考核结果进行档次调整，从而更好的开展员工工资动态管理和调整。也应结合员工突出成绩来对档次进行调整，主要就是一些员工在做出突出成绩或是较大的贡献之后，要想更好的让其保持良好的工作状态和心态，以此来激励其他的员工，让他们能够学习优秀员工，从而更好的确保相应工作有序开展。更要结合企业战略来调整薪酬的政策，运用保守型、平稳型以及激进型等薪酬策略来设计薪酬分配的方法，进而为企业制定更为完善的薪酬分配制度，为企业实现持续发展奠定有利条件。