人才优化发展人力资源管理共促企业发展

文/于世杰 杜宗雨 汪誉

1 引言

新形势下，我国的部分企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是使其得以生存并稳定发展的必要措施。人才、人力已经成为企业发展的最大动力，人才资源具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来组合推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。人力资源管理可以完善加强企业管理。对于大多数企业来讲，提升企业竞争力量最直接、最有效的方法就是加强企业管理。

人才的优化发展为人力资源的管理提供了更优的条件，管理的成功也是优化发展的动力要素，企业没有人才的创造努力就不会成功,但如果只有人才而管理不得当企业也不会发展。本文将深入研究人才优化发展与人力资源管理共促企业发展。

2 现存的问题

2.1 人才发展问题

高校的教育问题日益突出，如教育理念与素质教育要求相差甚远，部分高校缺乏实践经验教育，普遍存在“职业至上论”，过分强调功利性教育，使高校教育重视专业知识，轻视学生实践能力。

2.2 教育区域化现象

国内很少有高校真正做到学术交流频繁、学术思想活跃。不少学校只重视某一领域或专业，轻视院校间的学术交流，很少借鉴其他院校的先进理念，不利于培养全面发展的高素质人才。

2.3 培训不足

部分企业培训内容较陈旧。培训课程落后，员工掌握的知识多是过时的；培训战略性不足，部分企业的培训是片面的，没有结合企业相关战略制定相应的规划，没有形成适合企业的培训体系。

2.4 人力资源管理问题

对人力资源和人力资源管理的认识不到位。一些中小企业的管理者没有较强的管理能力，在日常管理中不能使人员分配均衡，不能使公司的绩效达到最佳水平。进入网络经济时代，一些企业的人力资源管理的技术方法落后，在人力资源管理方面的技术和方法不尽人意。

2.5 考核目标不明确

在设计绩效考核体系时体现出非科学性，在考核内容、项目设定等方面无相关性。绩效考核体系更改随意，缺乏连续性、一致性。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是缺乏客观公正的。

2.6 人才优化发展与人力资源管理无联系

不能清晰的认识到两者之间的紧密联系和相互影响的关系，以至于在企业的日常的管理中尤其是对公司新人的培训方面有严重的缺陷，对企业的发展没有实质性帮助甚至导致企业内部混乱。

3 解决方法

3.1 制定科学人才培养和使用体制

高校要从传统的应试教育模式改变为素质教育模式。教师应勇于探索启发式的教学方法，提高学生学习的自主性、积极性。高校要遵循学生的全面发展原则，确立并调整正确的教育价值取向，建立全面的教育观和素质教育模式。

3.2 优化人才结构

首先要优化年龄结构，形成合理的人才梯队。前辈不仅要做科技创新的开拓者，更要做提携后学的领路人。广大青年人才要树立科学精神、培养创新思维、挖掘潜能、提高综合能力，在继承前人的基础上不断超越。

3.3 完善创新机制和服务保障体系

营造有利于人才成长的社会环境，健全利于人才向基层、中西部地区流动的政策体系。我们的制度要围绕培养人才、激励人才、合理使用人才等方面的科学规划、大胆创新。中国特色社会主义事业需要大量人才，适应和引领我国经济发展的新常态，关键是要依靠科技创新转换发展动力。必须破除机制体制障碍，使创新成果更快转化为现实生产力。

3.4 人力资源管理

树立现代人力资源管理的理念，实施“人本管理”。企业的管理者要重新认识人力资源在企业发展中的重要作用。寻求管理战略与企业目标之间的一致，把员工的个人需要、个人成长与公司的发展统一起来，满足员工的自尊感、成就感、归属感，提高员工满意度，实现员工与企业发展的双赢。

3.5 完善激励机制，健全培养机制。

企业应建立工资薪酬的激励机制。改变以往单一的激励手段，建立多维全面的激励体系，加强企业对员工的激励。

3.6 树立正确人才培养观念

把培训看做投资，从企业的长久战略发展入手，加大企业培训投入，培养一批符合企业未来战略目标、素质高、能力强、业务精的复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

3.7 发展战略性人力资源

目前人力资源管理者已从作业性、行政性事务中解放出来，从行政、服务的角色变为战略角色。新的人力资源部门规模应更小、权利应放大、其核心任务是战略。要求企业打破人情关系对招聘人才的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点优势重用人才。

4 结论

基于以上问题的叙述研究，得出只有在发展人才优化问题的前提下改善企业中的人力资源管理问题才可以使企业能够更好更快的发展，达到最佳的绩效，员工的满意度得到提升人员流动率减少，使企业实现长期的战略目标。