浅谈国有企业人才流失率的成因与对策研究

文/袁吉锐，云南省公路路政管理总队

1 国有企业中人才重要性及作用

1.1 有利于深化国有企业改革

建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。只有不断加强和改进人才管理工作，建立与国有企业发展相适应的有效机制，国有企业才能继续推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有效形式，才能实行规范的公司制改造，也才能面向市场着力转换经营机制。

1.2 有利于增强国有企业的竞争力

国有企业要适应经济全球化和中国加人世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，充分发掘人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。

1.3 有利于造就优秀的经营管理者队伍

国有企业的经营管理者是搞好国有企业的关键。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进国有企业人才管理，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，就能培养越来越多的优秀经营管理者，为国有企业的发展壮大提供人才保障。

1.4 有利于提高职工队伍的整体素质

通过加强和改进人才管理工作，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等企业发展有用之才，使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上，干部职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。

1.5 有利于增强企业的凝聚力和吸引力

国有企业通过加强和改进人才管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。

2 国有企业人才流失的主要因素

2.1 职业生涯规划不合理

首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。好高骛远的性格使自己总觉得被埋没，能力得不到展示，付出的与得到的不成正比。

2.2 个人发展受限

近些年来，越来越多人跨出国门求学，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。

2.3 人力资源管理体制落后

第一，很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。

2.4 激励机制不健全

长期以来，国有企业未能建立科学有效的激励机制，缺乏推动力。大多数国有企业的激励力不足，激励方式也比较单一，物质激励大多以奖金为主，精神激励多以口头表扬为主，而大多数员工更看重的是实物性的奖励。因此，很难调动员工的为之奋斗的热情。一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性，但过于形式，未能付诸实施，因而没能将其真正落实到实处，人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励，最终导致人才流失。

2.5 缺乏科学合理的绩效考核机制

国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

2.6 缺乏灵活的用人机制

国企用人往往只能是不折不扣地执行上级的干部政策，在择人用才中，通常只注意文件中规定的学历、资历、职称等，导致对真正有真才实学、踏实工作，但由于历史等多方面原因造成的学历不高、职称不高的同志重视不够，不能人尽其才。

2.7 国有企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。

3 国有企业人才流失的解决措施

3.1 加强企业管理制度方面的建设

企业要对企业的内部的组织结构以及工作流程加强管理。要制定适应市场经济的企业制度，这种制度要求产权要清楚，权利与责任要明确，管理要科学。要根据自身企业的特点，主动对企业的相关制度进行调整。要对企业各个部门的责任和义务明确到位，让广大员工可以按规章办事，形成一个良好的企业制度氛围。在企业里面完善企业的制度以及建立现代化的企业制度对于企业挽留人才有着很大的帮助，加强企业制度的建设是留住人才的首要方法。企业要加强企业组织结构, 岗位工作, 专业管理, 工作流程等内部建设, 规范适应市场经济的产权清晰、 权责明确、政企分开、 管理科学的现代企业制度, 结合企业自身的特点进行调整,明确企业各利益主体的责任和义务, 完善各主体之间的约束机制。企业内部建设的完善及企业制度的构建是避免人才流失的首要措施。

3.2 创建特色的企业文化

第一就是要树立以人为本的思想。企业要想留住企业所需要的人才，就首先要承认体现员工的价值，要尊重企业里面的每一位员工。企业里面的每个职员都是企业潜在的人才，要尽最大努力去开发企业员工的潜力。要创造一个良好的各种生活环境，为企业里面有突出贡献的员工颁发奖励，使企业的每一位员工都能感受到企业对于他们的认同以及尊重。这样就会留住一大批企业需要的人才。第二就是要实现人本管理。把企业的人的管理模式从以前的“自然人”上升到现在的“社会人”。这也是企业管理的最高的境界。以人为本的思想就是要尊重每位员工的需求，积极关心企业员工的发展，帮助他们在企业中逐渐成长起来。要积极引导企业员工参与到集体生活中去，提高企业员工之间的协作能力以及交流能力。不要把企业的员工看成是企业的简单的生产工具，要重视员工与企业的共同发展。第三就是对企业文化进行大力宣传，增强员工对企业文化的认同感，在员工与企业中间构建一个彼此了解尊重的纽带，这对于增强员工对于企业的荣辱感是很有帮助的。

3.3 建立灵活的福利体系以及激励机制

企业要想在激烈的市场中生存下来，就需要制定灵活以及有竞争力的薪酬制度。好的薪酬福利可以留住人才，为企业带来生产的动力。企业还要建立相关的激励制度的建设，对企业员工进行是的适当的激励，选取合适的时机进行奖励，选择正确的激励方向，充分发挥激励的作用，提升企业员工对企业的满意度。在选择薪酬政策时，一方面要考虑劳动市场的供求状况及同类企业的薪酬水平，另一方面还要考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪要奖惩分明 重奖重罚 要根据效率优先兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历 能力 业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

3.4 加强相关的国家法律的保护

企业发展的最重要的一面就是要重视企业的商业秘密。在现在企业人才大量流失的情况下，企业的管理者会担心自己的企业的商业秘密被外泄，这会让企业造成无法估量的损失。所以企业可以在员工入职之前，让处在关键性岗位的员工和企业签订一份保密协议，这样就会防止这些员工离开之后，把企业的秘密外泄，也在一定程度上避免了人才的流失，减少了企业的损失。和企业的保密协议一样，还可以签订企业关键岗位人员的竞业禁止条款。这是为了防止企业员工流向同一行业的竞争企业里面去。现在，在发达的国家已经开始实行了这个竞业禁止制度。这个制度的合理使用，可以有效避免员工的跳槽现象的出现，也维护了企业的竞争优势，增强了员工对于企业的忠诚度。