事业单位知识型员工流动的原因与对策分析

文/杜飞，阿拉善盟工会

1 知识型员工的概念及特点

研究知识型员工,首先要明确知识型员工的定义。最早给出知识型员工定义的是管理学大师彼得•德鲁克,他指出知识型员工即“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。在我国对于知识型员工的通俗说法有很多,例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。知识型员工是那些具有较强的学习能力、创新能力和专业技术能力，并能充分利用现代科学知识和专业技能，独立自主地开展工作，解决技术难题，推进技术创新，为单位做出重要贡献的员工。

作为事业单位的知识型员工，具有以下鲜明的特点：一是工作自主性强。事业单位知识型员工大都接受过专业知识培训，大部分都是正规院校毕业，具有系统地理论知识和较强的专业技能，能够独立自主地完成工作。二是自我价值实现的愿望强烈。知识型员工的工作不仅仅是为了取得更好的工资待遇，而且更注重通过个人的努力，为单位做出贡献，得到社会的认可。三是需求层次较高。知识型员工对生理、安全等方面的需求只占很小部分，更主要的是希望能在工作中实现自己的理想和目标。

2 知识型员工流动的原因分析

2.1 自身特征是导致其高流动性的主观动因

知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。例如某些科研型事业单位知识型员工终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。就是说，在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低。

知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。

2.2 组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因

知识型员工流失的因素主要有薪酬福利、单位文化、管理方法、职业生涯规划、单位前景发展等变量。以科研型事业单位为例，许多科研型事业单位内部管理非常严格，缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工与员工之间缺乏良好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该单位工作很不轻松快乐，也很可能促使其离开。另外，单位领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对知识型员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响；许多科研型事业单位没有为知识型员工做好其职业生涯设计，并且内部职业晋升通道不通畅，使员工发现在单位无法实现其职业计划目标，那么即使他的薪酬水平保持较高水准，其知识型员工也可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去；最后，若不能使知识型员工明白自己与组织远景的关系，以及自己在组织实现该远景中将起到的作用，也无法给员工满足感，都将导致知识型员工的流失。

3 稳定知识型员工流动的对策

追求个体发展和事业的成功是知识型员工最大的特征之一,只有将单位的发展和员工个人的发展协调起来,让员工看到不断发展的希望,才能真正调动他们的积极性,充分发挥他们的潜质,才能切实留住人才。

3.1 运用现代激励政策

依据马斯洛的需求层次理论,人的需求可分为以下几个层次:基本需求---发展性需求---享受性需求。这一理论同样适用于知识型员工的需求模式,因为知识型员工特别是年轻的员工十分注重自身个体的职业发展。不同性格、不同职位的员工对自身的需求有所差异,要设计出一套针对不同需求的激励制度。对事业单位中下层员工侧重于其基本需求的满足,有选择性地提供不同岗位职务的员工自身发展需求预期。对高层管理人员侧重于其享受性福利需求,提高他们的需求满意度和认同感。

3.2 实施内部流动制度和竞争机制

组织应结合知识型员工本身较强的流动倾向，可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容、责任深化、丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。如某科研型事业单位定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管批准直接去应聘，即使失败也不会有任何损失，还可以等待下一次机会，而且由于整个应聘过程是保密的，不必担心原主管的偏见。

3.3 加强知识型员工的培训

培训也是有力的激励方式。建立完善的员工培训体系，紧紧围绕发展战略，制定各部门、岗位的培训发展计划，并将知识型员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案。提高员工培训的针对性，要充分考虑员工的知识技能现状、性格个性、兴趣爱好，以及工作岗位的特点、年龄等等。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。还要根据单位的不同发展时期和员工的不同发展阶段，制定不同的培训计划。

营造良好的人际关系有利于增强员工的归属感，提高员工对组织的情感。组织可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。一个单位中曾有一位部门负责人，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。