试论大数据对人力资源管理的影响

文/周冬菊，重庆市垫江县工业园区服务中心

1 何为“大数据”

2008年9月《自然》刊登了一个名为大数据的专辑,首次提出大数据概念,2009年年初“大数据”一词开始逐步受到信息技术行业的重视。2010年被誉为“大数据据时代的的预言家”的英国学者维克托迈尔-舍恩伯格在(经济学人》上发布了长达14页对大数据应用的前性研究,比较明确的提出了大数据时代的思想。2012年1月月举行的达沃斯世界经济论坛,将大数据列为主题之一,该会议还特别针对大数据发布了《大数据、大影响国际发展新的可能性》系列报告,探讨了新的数据产生方式下,如如何更好地利用数据来产生良好的社会效益,并重点关注了个人产生的移动数据与其数据的融合与与机遇,主要阐了大数据时代各国特别是发展中国家在面临数据洪流的情况下所遇到的机遇与挑战,同时还对大数据的应用进行了初步的解读。

2 全面理解“大数据”

目前,学术界和业界对大数据的界定见仁见智,就大数据的定义而言,比较权威的观点有：维基百科认为:大数据或称巨量资料,指无法在允许的时间里用常规的软件工具对内容进行抓取、管理和处理的数据集合。麦青锡给出的定义是:大数据指的是大小超出常规的数据库工具获取、存储、管理和分析能力的数据集。并特别强调,并不是说一定要超过特定TB值的数据集才能算是大数据。更多的学者提出大数据还是系列最先进现代信息技术体系,主要有云技术虚拟化技术,分布式处理技术,海量数据的存存储和管理技术,非关系型的数据库、实时流数据处理、智能分析技术等)、分布式处理技术、存储技术(大数据存储和大数据分析)、感知技术(传感器技术,指纹识别技术,无线射频识识别技术)等。同时,大数据还具有社会属性,支伯特•拉斯洛•巴拉巴西在《爆发大数据时代预见未来的新思维》一书中指出“大数据,更强的流动能力.社会化增强:每个人都是自媒体,个性化增强:更大范围的连接,网络化增强”。表明大数据受杜会影响与人、社会建立了广泛密切的联系时刻发生着关系,展示了人类行为的规律性,具有社会属性对大数据时代的理解,维克托•迈尔-舍恩伯格在《大数据时代:生活、工作与思维的大变革》一书中指出:大数据时代已经到来,要用大数据思维去发掘大数据的潜在价值。从因果关系到相关关系的思维变革,是“大数据”颜覆传统认识论模式的关键。并进一步解释了大数据思维的三个要求:需要全部数据样本而不是抽样、关注效率而不是精确度、关注相关性而不是因果关系,提出大数据思维和大数据智慧的重要理念。同时,维克托•迈尔-舍恩伯格还指出:大数据是人们获得新的认知,创造新的价值源泉;大数据还是改変市场、组织机构,以及政府与公民关系的方法。基于上述分析,我们认为“大数据”作为信息社会发展的一项新生事物和一个时代的标志其内涵体系尚处认识、探索研究的初始阶段,会随着实践的发展日益丰富。

3 大数据推动企业人力资源管理变革

3.1 企业人力资源管理理念的大数据思维变革

基于大数据的理论分析,转变传统人力资源管理思维方式,形成大数据思维,积极变革人力资源管理模式和管理方法,成为企业人力资源管理应对大数据时代挑战的核心。维克托•迈尔-舍恩伯格指出:大数据覆了千百年来人类的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。据此“大数据思维”变革主要包括:(1)人力资源管理者首先应备大数据思维。不仅需要战略上具备对人才需求变动的洞察力和前性,还需具备拨雾见日的本领,对日常管理工作具备更高敏感性、专注力和创新思维的能力。同时,还要注重向员工培训和灌输大数据思维,形成全方位立体式的大数据思维。(2)必须将大数据人力资源视为企业管理中的核心生产要素。人力资源部门作为企业中的重要职能部门,每天需要接触处理的信息量逐浙变大,数据种类也日益多样化。此外,企业外部可以获取的相关人力资源信息数量巨大,按大数据思维要求把如此丰富的人力资源视为组织的战略核心资产可为组织的绩效以及长久竞争优势的获取提供强劲的人力资源保障。

3.2 企业战略人力资源管理真正从“幕后走向前台”

战略人力资源管理要求人力资源管理部门帮助企业高层管理者设计战略规划,制制定支持织整体战据时代到来,组织的外部环境不断变化,竞争使产业融合加剧,新的业态快速出现,导致企业的战略周期越来越短,组织的战略目标处于不断地变化和调整之中。人力资源管理施的人力资源需求,使人力资源供给和需求达到动态平衡;另一方面,大数据为战略人力资源管理从人与与工作流程、日常运作、未来发展、战略四个角度将人力资源管理的角色更清晰分为战略伙伴,职能专家,员工支持者,变革推动者四类,形成具有外部匹配与内部匹配的配置效率,提升人力资源管理效率,促使企业战略人力资源管理真正从“幕后走向前台推陈出新”。大数据时代助推人力资源管理内容和体系进行变革:(1)人力资源管理内容更加精细化、高效如员工招募与选拔,利用大数据发现与选拔人才可以尽可能做到“全息搜索”,应聘者的的各类信息无论是个人视频照片、工作信息、生活状况、社会关系、能力情况都可能被人力资源部门所了解握,从而形成关于应聘者的综合立体信息,实现精准的“人岗匹配”。（2)大数据催生新业态和新职位的出现,部分职位职能和职位关系要求重新确立。

4 企业人力资资源管理模式和组织架的变革

人力资源管理模式和管理系统作为企业现代信息化管理系统的重要内容,在大数据时代也面临着变革挑战。(1)企业人力资源信息孤岛或者单线信息关联及碎片化的管理有望得到整合。(2)基于岗位的人力资源管理模式向基于能力为核心,能力和岗位结合的人力资源管理模式转变。(3)企业人力资源管理组织结构由“金字塔”向“扁平化”的组织结构转换。

总之，大数据给人力资源管理带来了巨大的变化与挑战，机遇与变革共存，但同时带来的也是人力资源管理的巨大发展与飞跃。