基于企业文化的员工管理

文/梁美娟，北京大学深圳研究生院

1 引言

在全球化的浪潮和互联网的推动下，各行业技术飞速发展,产品迭代周期缩短，新技术不断涌现更替，企业的竞争可以归结为人才的竞争。与此同时，人才竞争呈现出快节奏，多样化特点，高素质人才在企业间的进行流动，企业面临着如何培养人才、挽留人才的挑战。企业文化为企业人才竞争提供了有效途径，通过对企业文化的建设，塑造员工和企业共同的价值观，使企业的发展和个人发展相结合，从而提升员工的满意度和忠诚度，达到培养和保留人才的目标。

2 概念概述

2.1 企业文化的含义

企业文化，是组织成员共同的价值体系,使组织独具特色, 区别于其他组织。通常,企业组织文化指企业在长期的生产经营实践中,所创造和沉积的具有本企业特色的包括价值观、历史传统、道德规范和准则,以及体现在企业制度、企业形象、企业产品之中的文化特色,其中价值观是企业文化的核心。罗宾斯认为,组织文化的本质特征包括以下七个方面:创新与冒险程度,注意细节程度,结果导向程度,人际导向程度,团队导向程度,进取心,稳定性程度。[1]

Edgar H. Schein在《组织文化与领导力》中将企业文化定义为“在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中,基于团体习得的共享的基本假设的一套模式,这套模式运行良好,非常有效,因此它被作为相对问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。”[2]

刘光明认为企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化,它包含价值观念、行为准则、企业精神等意识形态和物质形态,这些内涵能够被该组织的所有成员认可。[3]

2.2 企业文化的重要性

企业文化具有双面性,积极先进的企业文化可以帮助企业在日常管理及市场竞争中取得实质的进步,如企业文化跟不上企业的前进步伐,则会成为阻碍企业发展变革的不利因素。

优秀的企业文化与企业的经营发展是密不可分的。首先，优秀的企业文化对外可以形成良好的企业形象，对公众产生强大的引力作用；对内可以将增强员工凝聚力，以无形的文化力量约束和规范员工行为。其次，优秀的企业文化还是企业创新的内驱力，员工的创新行为根植于其优秀企业文化氛围。优秀的企业文化无形中对员工起着激励和鼓舞的作用，形成良好的工作氛围，更好地调动和激发员工的主观能动性，诱发员工潜在智慧和创造力。最后，企业文化如同无形的指挥棒，对员工有很大的导向作用。企业核心价值观与企业文化，在企业发展中发挥着无形的导向功能，为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业远景与个人意愿统一起来，使员工和企业的步调一致，为实现目标而共同努力奋斗。

3 企业文化实践的关键

部分企业对建立企业文化的理解，停留在构思远景和口号上，导致该企业文化落于空泛、不切合实际的境地中。如何正确地创建提炼出适合企业发展的企业文化，是企业文化实践的关键。只有发展出适合的企业文化并将其落实到日常管理中，才能发挥出企业文化的力量。

3.1 企业文化的提炼与发展

文化是由人所创造的，同时又影响着人的行为。企业文化也是一样，企业文化作为组织文化，它的创建是组织的企业高层领导人行为的结果。高层领导者在创建企业的同时不仅构建了企业的经营方式、组织结构、规章制度、考核形式等有形的方面，他们还把自己的对企业的期望，经营战略，价值理念等文化观念渗透到企业的各个要素中去，变成企业的文化观念。企业文化的提炼与创建应结合企业经营环境，以企业发展战略要求为在基准，博采众长，形成具有企业特色的个性文化。

当然，文化的形成和传播是过程性的，必然会经历冲突、协调和折中妥协，在此过程中，经过时间的洗礼，企业文化内容将被不断丰富，在潜移默化中被企业成员所接纳和认识。当企业文化有助于企业实现目标，它在企业内部就能不断得到强化，变成企业成员认同的价值观。

此外，企业文化不是一成不变的，相反，它应是一直处于动态的调整中。只有根据市场环境的变化，不断的为企业文化赋予新的内容，才能使企业文化在企业发展中不断发挥其积极力量。

3.2 企业文化的管理

提炼创造出来的企业文化还需要高层管理者及各层管理者在企业日常管理活动中，不断调整和渗透，以舆论为导向，用氛围去带动，使之成为企业全员的共识，内化为习惯。只有将企业文化落实到企业全体成员，才能使企业文化接触到实际市场，而不是束之高阁。当市场环境发生变化时，企业文化才可以及时的反应，确保企业文化的先进性和导向性。

4 企业文化在员工管理的应用

企业文化的实践是渗透到企业管理的方方面面的，其中本文主要进行了企业文化在员工管理中应用的分析讨论。包括以下方面：

4.1 员工招聘

用最适替代最优。在招聘中除了解应聘者是否有足以胜任的岗位能力之外，还需要有意识地去分析应聘者是否能很好地融入企业，认同企业文化。通过常用的性格分析测试、工作经历分析、面试提问等多种方式对应聘者进行更深入的了解。同时应向对应聘者进行本企业核心价值观的介绍，使双方互相有更深的了解，达成内在认同的共识，这样可以有效地减少离职率，节约招聘成本，也方便后续员工的开发和培养计划的制定。

4.2 员工培训

将企业文化理念贯穿于不同员工培训中。新员工一方面可以通过员工手册或工作指引等相关制度的学习，对企业文化有全面的了解，另一方面通过老带新等培训方式使员工快速融入企业，掌握企业文化在工作中的具体应用。定期的企业文化培训及技能提升培训，可以将员工的发展和企业的发展融合在一起。

4.3 绩效管理

将企业的关注的核心价值实体化。通过设置与企业核心价值的相关的行为指标，并对员工进行考核，达到一定程度的奖惩作用，使之得到管理者和员工的关注。考核后通过及时的绩效反馈，让员工对公司的要求有更深刻的了解，也让管理者及时了解员工需求，形成双向的反馈。通过对企业价值观相关的行为指标的考核，使员工的利益与企业利益形成了密切的联系，形成利益共同体。

4.4 薪酬体系管理

设置与企业文化类型匹配的薪酬福利体系。例如高新企业，可通过高奖金和高绩效来吸引人才和刺激员工工作热情，稳定型企业则应设计更具人文关怀的员工福利方案。

4.5 员工关系

设立多种渠道的沟通方式。沟通方式包括正式沟通和非正式沟通。畅通的正式沟通渠道是保证业务顺利开展的基础。与此同时，通过建立多种类型的非正式沟通渠道，如兴趣小组活动，加强企业成员非工作的沟通交流。通过营造和谐的员工关系网，可以有效减少员工冲突，提高员工间的包容度。加深员工关系，有利于减少人才流动，更好地发挥和挖掘员工所长。

5 总结

在构建企业文化的过程中,首先要找出企业创建者的精神个性和企业的组织个性,然后与市场环境和企业战略,最后用企业制度将其规范和内化。基于企业文化的员工管理要求管理者在提炼创建出适合企业发展的企业文化的基础上，将企业文化渗透融入到日常的员工管理中，为企业塑造出一支与企业价值观一致的队伍，使企业产生强大的竞争力，而屹立于市场竞争。