民营企业知识型员工工作满意度与单位绩效关联实证探究

文/李庆华

民营企业知识型员工工作满意度与单位绩效关联实证探究

文/李庆华

广汇置业服务（集团）有限公司

本文旨在研究民营企业知识型员工的工作满意度和工作绩效的相关关系。民营企业要想吸引，留住人才，就必须衡量影响员工工作绩效的因素。本研究探讨民营企业知识型员工工作满意度的维度，人口统计变量对工作满意度和工作绩效的影响，及工作满意度和工作绩效的相关关系。通过文本定性研究，调查问卷及统计分析方法对本研究的假设进行验证。研究发现，员工工作满意度的主要维度为工作协同，工作本身，工作回报，管理措施和领导行为。其中，工作本身和工作协同对工作绩效的两个维度都存在显著的相关关系。这些研究结果对民营企业的人力资源管理具有实际的意义，也对后续的研究提供了一点借鉴。

知识型员工;人格特质;工作满意度;工作绩效

1 民营企业知识型员工工作满意度的现状

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，是反映企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。目前，民营企业由于管理等方面的原因，员工们普遍存在着为老板打工的心态，企业中知识型员工工作满意度低下，引起人才流失，在职人员工作不积极、不主动，工作责任感差的现象严重，这些导致了民营企业核心竞争力的下降，并且严重地影响了它的发展。

2 影响民营企业知识型员工工作满意度的原因

造成民营企业知识型员工满意度不高的原因很多，在这里，笔者主要从我国民营企业的现状和知识型员工的特点入手展开研究。

我国民营企业从规模上讲，大都是规模比较小的企业，在本行业、本地区的知名度不高。从经营目标上讲，他们的经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。从组织结构上讲，他们大多是家族式企业，以血缘、亲缘关系为纽带的，重要职位均由家族成员担任，各部门几乎全是家族的成员把持着，外聘的知识型员工往往是无用武之地。从管理思想上讲，民营企业的经营者科学管理意识淡薄，常把企业当成自己的私有物，强调个人权威的树立，不愿意放权，忽视员工参与管理的重要性。从管理模式上讲，民营企业大多采用的是家族式的和宗法式的管理模式，许多民营企业家及其家族成员极其荒谬地认为，无论多高级的人才，同他们之间也是劳动力的买卖关系，而没有从思想意识上真正重视过人才。

这些导致了民营企业在人力资源管理上，大多没有科学的人力资源管理方案，更加很少有民营企业制定长远发展的人才战略，内部更是缺乏完善有效的激励机制，对员工的激励大多停留在马斯洛需要层次理论的低级层次，忽视了知识型员工的成就需要等较高层次的需求。在员工培训上，由于他们大多数都是规模比较小的企业，在资金和自身培训能力上存在缺陷，更是无法像大公司大企业那样拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求，缺乏适合知识型员工的系统培训，也没有对知识型员工的职业生涯规划设计。而知识型员工是一群具有实现自我价值的强烈愿望和高度的工作自主性的群体，他们具有专业特长及突出的创新能力，能在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，充分表现自己的创新能力。由于拥有知识资本，他们比较重视成就激励和精神激励，有着较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业的饭碗，转向追求终身就业的能力。他们的工作过程难以准确监控、工作成果也常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，不易直接评价。他们要求的工作环境相对独立，不需要企业领导过多的指导与干涉，更加强调工作中的自我引导、自我管理和自我更新。

知识型员工的这些特点与民营企业的现有状况是相矛盾的，在一定程度上可以说民营企业的现有状况是无法满足知识型员工的特殊心理需求的，这是民营企业知识型员工满意度低下，流失率较高这一现象的根本原因。

3 企业人力资源管理对策

3.1建立自我激励机制,通过职业规划和工作任务来激励员工

企业知识型员工的人格特征偏向成就需要和控制源,与其他行业的知识型员工相比,他们的特点鲜明,通常成就需要表现在追求成就、自律性比较强、做事情有条理、尽职尽责等方面,控制源体现在乐群性、有积极的情绪、比较自立等方面。为此,企业可以帮助他们建立自我激励机制,通过职业生涯规划来激励员工,大力开展职业生涯规划的培训,引导企业员工把自我职业目标与企业发展目标联系起来,深刻认识自我的能力;帮助他们树立成功的信念,鼓励员工积极参与企业的发展,提高其成就目标的能力,积极创造条件,提供上升空间;对员工委以重任、人尽其长,激发其内在潜力,让他们在更高的平台、更重要的岗位上承担更大的责任,完成更富挑战性的工作。

3.2建立员工参与决策机制,鼓励其参与企业管理

企业知识型员工的成就需要可以有效地预测工作绩效及其各个维度,是知识型员工工作绩效的预测源。企业知识型员工与一般性人才不同,他们有较强的自主性,他们非常希望自己能够独当一面,成为企业决策的主要力量,这种决策不仅仅局限在他自己的工作职责范围内,而且扩展到高层决策。因此,建议企业的管理层应注意到这一特点,根据其工作任务要求进行适当的授权,允许员工自主制定工作措施,有机会参与到企业的重大决策,参加各级管理工作的讨论,增强员工对上级的信任,激发他们的强烈责任感。

3.3创造“以人为本”的企业文化,做到事业留人、感情留人和文化留人

企业知识型员工无论是成就需要、控制源还是自我效能感的人格预测变量,对人际关系的预测均高于对任务绩效和工作奉献的预测,分析原因可能是由于我国传统文化一贯重视人际关系,与人为善。工作环境要融洽,不要严格;人际关系要简单,不要复杂,这样的企业文化将有利于员工把精力投入到工作中,提高工作绩效,创造更多劳动成果。而知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈,建议企业的管理者积极创造“以人为本”的企业文化,尊重员工、平等沟通,注重人情味,做到事业留人、感情留人和文化留人。

[1]刘继亮,孔克勤.人格特质研究的新进展[J].心理科学,2010,24(3):111-112

[2]万仲璞.新时期知识型员工管理初探[J].现代商业,2013,(26):88-89