控制用工总量、提高劳动生产率的实践与探讨

文/刘军，中国石化胜利石油工程有限公司

引言

近年来，按照集团公司和油田的要求，公司持续开展了人力资源结构调整优化工作，逐步理顺组织架构和职能，整合各类专业化队伍，科学合理地配置劳动力资源，并通过一系列扎实有效的措施，促使公司队伍结构和劳动力资源结构逐步得以优化，用工总量得到合理控制，有效地降低了人工成本支出，劳动生产率有了较大幅度的提高。

1 存在问题分析

1.1 队伍结构中存在的问题

直接生产队伍存在的问题主要表现在：一是因钻井工作量增加，钻机规模扩大，导致直接生产队伍劳动力缺员严重。二是一线老弱伤病残人员较多，这部分人员大多不能独立顶岗，履岗能力有限。

辅助生产队伍存在的问题主要表现在：一是老弱病残人员占比较大，冗员严重，岗位调剂有一定难度。二是辅助生产队伍部分主要队种的骨干、关键岗位技能操作人员短缺。

管理机关存在的问题主要是定员水平相对较高，现有人员较难满足实际工作的要求，需要配备充足的经营管理和专业技术人员，加强节点控制。

后勤服务队伍存在的问题主要是老弱病残人员较多。

1.2 存在钻井队伍规模较大与辅助生产队伍施工能力相对不足的矛盾

由于钻井行业工作量的不均衡性，使得钻井队伍规模不断随之扩编或缩减。钻井工作量饱满时，辅助生产队伍工作量随之增加，而施工人员却较难在短时间内得到有效补充，对正常的生产经营活动造成一定的影响。

同时，辅助生产队伍中还存在着骨干岗位劳动力缺乏的问题。自2000年后，管理局再未向公司辅助生产队伍批量投入过劳动力，其骨干岗位劳动力主要是通过外部调入和内部调剂来解决，补充渠道和数量都非常有限。如今，辅助生产队伍用工老化日趋严重，平均年龄已达42岁，且多集中于40岁以上年龄段。长此以往，辅助生产队伍中许多对身体素质要求较高的岗位将无人能够接替、胜任，从而影响到生产经营和队伍的梯次、长期发展。

1.3 一线岗位人员流失情况特别是子女劳务派遣工流失情况较为严重

子女劳务派遣工的大量投入，极大地缓解了公司发展对劳动力需求的压力。大部分子女劳务派遣工也能够安心工作，积极进取，特别是管理局建立劳务派遣工成长激励机制以后，为子女劳务派遣工的进一步成长构建了良好的发展通道，子女劳务派遣工的工作热情得到极大的激发，岗位成才的信心和决心逐渐增强。但由于钻井行业工作环境艰苦，劳动强度大，部分子女劳务派遣工缺乏对钻井工作的热情和吃苦耐劳的毅力，最终选择了离开公司。自使用劳务派遣工以来，已有67名劳务工选择了辞职等方式离开了钻井队，人员流失情况较为严重。

1.4 技能等级水平还有待于进一步提高

由于用工相对不足，导致工学矛盾较为突出，职工培训时间难以保证，职工技能素质相对较低。特别是一线钻井队伍，由于队伍规模扩张速度较快，新员工又较多，技术过硬、经验丰富的老员工相对较少，“师带徒”等工作的效果也较难在短时期内见效，因此，职工的技能素质难以较快地提升。

2 控制用工总量、提高劳动生产效率的主要做法及效果

2.1 持续开展内部组织结构调整工作，明确职能，理顺机制，增强市场竞争力

十二五以来，公司持续开展内部组织结构调整优化工作，并下发了《关于进一步优化调整内部组织结构工作的指导意见》，部署督导各单位开展优化调整内部组织结构工作。通过采取压扁管理层次、精干主业、专业化管理、明晰费用等措施，着力构建特色管理模式，提高公司市场竞争力和经济效益。

2.2 强化定员管理，控制用工总量，严格按定员标准组织生产

国在定员管理方面，我们积极按照管理局下达的定员指标，依据中石化定员标准进行分解测算，并按不同单位、不同队种和不同用工将指标分类下达。指标测算遵循保证直接生产队伍定员、保证骨干关键岗位定员充足，严格控制辅助、后勤和管理机关定员的原则，确保直接生产队伍和骨干关键岗位人员按定员要求配备，防止辅助后勤单位和管理机关人员无序增加，使队伍结构和劳动力结构保持合理配置比例。同时，积极落实定员和定员工资“双控”管理机制，明晰各类队伍、人员费用，并对富余人员和富余单位严格执行油田相关政策、规定，提高定员管控力度。

2.3 加大对一线劳动力的投入力度，保障一线关键、骨干岗位人员的稳定

劳动力的投入使用方面，公司始终坚持向一线倾斜、向关键岗位倾斜的原则，将新分配的大学毕业生安排在一线实习，将复转军人和子女劳务派遣工安排到钻井工、柴油机工等岗位上，缓解一线生产岗位缺员压力。同时，严格执行管理局关于一线技能操作人员的管理规定，严把出口，控制一线人员回流二、三线，确保一线关键、骨干岗位人员的稳定。

2.4 积极发挥薪酬分配激励作用，收入分配向一线岗位、关键岗位倾斜，引导劳动力资源向一线、关键岗位流动

多年来，公司通过不断深化完善内部分配制度改革，进一步调整管理、专业技术、操作服务三大序列各类人员的收入关系，较好地调动了广大干部职工的工作积极性。同时，通过开展单井成本考核和推进钻井队个人盈亏账户管理工作，进一步加大经营考核结果与井队工作绩效挂钩力度，推进收入分配向一线岗位、关键岗位倾斜，充分发挥薪酬分配激励机制，以收入分配杠杆引导人员向一线岗位、关键岗位流动。

2.5 制定优化人力资源结构实施方案

进一步加大人力资源调整优化力度，合理控制用工总量

2016 年上半年，在对公司主营单位用工状况进行充分调研的基础上，出台了《公司优化人力资源结构实施方案》，对各个线种、不同队伍的人力资源结构调整优化作出了原则性的要求，提出了具体的促进措施和奖惩标准，保障方案顺利实施。工作开展以来，各单位纷纷采取实际措施，深挖队伍潜力，优化调整劳动力配置，用工效率大幅提高，初步解决了公司长期以来队伍结构和劳动力不尽合理的状况，达到了“人岗匹配、各尽其才”的要求。特别是对于一线队伍一段时期以来存在的私设岗位和大班岗位人员较多的情况，严格按照中石化定员标准设置的岗位及数量予以配备，严禁私设、私增，并把相关富余人员充实到小班施工作业岗位上，缓解了一线劳动力紧张的压力。