国有企业人力资源培训开发体系的研究

文/赖明，国家电投集团江西水电检修安装工程有限公司

国有企业人力资源培训开发体系的研究

文/赖明，国家电投集团江西水电检修安装工程有限公司

知识经济时代的最大的特征是形成了人力资源的概念，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。企业普遍将培训开发纳入到经营管理之中，坚定不移地实施“以人为本、人才强企”战略。本文主要阐述了企业如何建立人力资源培训开发战略和培训体系，以获得持续发展的竞争力。

国有企业；人力资源；培训

人力资源管理是21世纪管理学的核心，高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业间的竞争其实质是人力资源的竞争，通过拥有人才的比较优势在行业中处于领先地位，增加竞争对手的竞争压力和潜在者的进入壁垒。“人”作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企业效益的主要来源。随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业逐渐减少，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。

目前，随着工业社会向信息社会的发展，国际上的大公司，大企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业经营管理之中，作为人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，企业员工培训和教育出现了一些新的趋势，这些新的趋势给员工培训带来全新的概念，是值得企业设计员工培训体系时加以借鉴的。包括以下几个方面：（1）企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型组织”；（2）企业培训呈现高科技和高投入的趋势；（3）企业培训有走向社会化的趋势；（4）企业培训向深层次发展；（5）企业培训紧密结合员工的职业生涯计划；

国内企业也逐渐认识到员工培训在人力资源管理中是一个不可或缺的环节。但由于理念的不同，企业的员工培训仍不能与西方的新型员工培训理论相媲美。存在一定落后和狭隘的思想，认为培训短期内很难看到回报。这种顾虑主要基于以下几个原因：（1）员工的流动性大，培训的收益没有保证；受训人员可能投奔竞争对手的企业中去，培训的投资是在为自己培养竞争对手。（2）资金有限，如果投资培训，无疑占用一部分资金，影响其他更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。（3）市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命。（4）现在的劳动力市场供大于求，解聘和招聘可以代替培训。这种顾虑导致的直接结果是不肯重视人员培训，员工素质呈现出一种恶性循环的趋势，最终只能导致人才流动加剧，本企业整体竞争力下降。

现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划决不会是一些培训课程的叠加组合，让人抓不着重心或者感受不到与企业绩效的关联性；而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，才能够制定出有效有用的培训规划。

1.培训规划要具有从上而下的统一性。培训规划必须首先得到高层领导者的重视，其前提是与高层领导者达成共识，建立目标统一性。高层领导者的重视是企业培训工作具备较高起点的关键，企业高层管理者能够以广阔的胸襟看待培训，以超前的意识参加培训，不仅使管理者自身学到最先进的理念和知识，而且在企业内部起到了广泛的示范效应，为把企业成功塑造成为“学习型组织”奠定了良好的基础。

2.培训规划必须落实相关职能组成合作团队。培训规划的制定并不是某个人或部门所决定的。提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，需要主管人力资源的高层领导、人事、财务、生产、经营、市场开发、党群等职能部门的专家和所领导的下属的加入组成合作团队。要建立责任制，明确分工。

3.要善于营造培训的良好氛围。作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过。能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情，提高培训在全企业中的满意度。目的在于确保培训期间存在使学习能够得以进行的必要因素。为了使培训效果最佳，需要使员工理解建立在培训需求基础之上培训规划的目标，了解企业期望员工达到的绩效，企业可以接受的标准以及在何种条件下可以达到理想的培训结果。

4.制定符合企业发展需要的培训规划。制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和督导培训规划的合理性和有效性。

（1）清晰界定培训目标和培训内容。培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析明确员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照目标进行效果评估。

（2）根据不同发展阶段设计培训计划。战略性人力资源培训要配合不同时期的经营战略，在制定培训规划所强调培训计划的重点应有所侧重，要适合不同时期的经营目标和工作重点。

（3）重视培训方法的选择。一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要看企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。

（4）重视培训讲师的选择。选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。教员应该对培训内容熟练掌握，并要求具备相关的培训经验。培训前需掌握受训人的经历和接受能力，应充分准备培训内容。在培训过程中应把握培训的重点讲解。通过在企业内部选拔具有高超技艺和具有管理经验的高级人才担任教员的经验表明，聘请各级管理、技术人员担当培训教师是一种有效办法。因为这类人员了解企业的发展状况、了解需要掌握的技能和能力，本身具有丰富的经验和具有一定的创造性专门技术，其本身就是企业的智力资本。如果掌握了一定的培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护，也因为培训的内容和讲解的技术能够符合学员的需求，学员对培训的内容接受的也比较快。对于需要应用的一些新技术、新技能以及启发员工发挥潜能的理论性比较强的知识如学历教育等应以外围和聘请专职教员为主。

（5）注重培训效果的转化，培训的本质在于能够将培训的结果转化为实际工作中的应用，以提高企业的竞争优势，提升员工的职业发展状况。因此，在培训规划中要保证员工培训后能够将培训中所学到的知识、技能和行为能力应用于自己的实际工作当中去。要为接受培训的员工设置一定的指标或进行必要的培训设计，使其带有一定的目标和寻求解决问题的设计方案去参加培训。要事先创造培训成果转化的良好氛围，上级管理者要溶入到培训中，强调参加培训项目的重要性，重视培训效果的转化工作，并为受训人员培训后确定目标，重新进行工作设计。

（6）注重培训评估和反馈。通常来说，企业每次培训的具体内容除包括：培训目的、目标和要求；培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人；和以内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式的培训方式；以对员工培训知识、技能还是能力以及素质的培训内容外，必须明确培训评估方式和反馈。

（7）制定激励约束机制和奖惩措施。对于参加培训取得优秀成绩和学习过程中取得很好进步的员工要采取晋级、提薪、奖金、提职和其他的方式进行激励，而对培训不合格的员工实行扣罚绩效工资或一票否决年终参加优秀员工评选资格的方式进行约束，有利于促进和强化培训工作深入开展。

赖明，男，硕士研究生，经济师，江西南昌，单位:国家电投集团江西水电检修安装工程有限公司人力资源部人事管理，研究方向：人力资源管理。