当前国有企业人力资源的管理问题及应对手段

当前国有企业人力资源的管理问题及应对手段

文/郝志鹏，国网齐齐哈尔供电公司

作为国民经济的重要支柱，国家收入的主要来源，国有企业为提高企业的效益，增强企业的实力，一直处于改革的路程中在中国20多年的改革历程中，国有企业发生了许多改变，企业的效益和实力也在相当大的程度上得到了提高。本文通过对我国国有企业的现状分析找出了企业人力资源管理中的不足和存在的问题，它们主要集中在：用人机制、激励方法、考核体系、培训机制和企业文化的营造等相关方面。通过对其中的原因的分析，提出了相应的应对对策和建议。

国有企业；人力资源；管理

随着改革的深入，国有企业的数量会继续压缩。同时，随着W TO的加入和全球化地影响，外部环境的不确定性更加明显，来自外部的竞争更加激烈。在经济全球化的形势下，大批外资企业涌入我国经济市场，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场的竞争，为市场经济的发展趋势，国有企业当前最迫切的工作就是找出人力资源管理上的问题与缺陷，制定可实施的应对策略。

1 现阶段国有企业人力资源管理中主要存在的问题

改革开放以来，随着外资企业和合资企业的不断增加，国有企业管理理论的引进，国有企业通过参考现代企业管理理论，基本上建立了人力资源的框架。但是，国有企业由于没有从根本上改变企业的内部环境，企业在人才上没有引进真正的竞争和淘汰机制，员工没有危机感，缺乏竞争力，使得企业人才外流，企业的效益无法得到发挥，具体表现为以下几点：

1.1 传统的人事管理没有得到改革，竞争机制严重缺乏

在人事安排上采取先来后到的顺序，论资排辈的现象严重，抑制了员工的积极性和创造性。在人员的聘用上，仍以主管提名，人事部门考察、开会讨论的形式决定，公开竞争，竞争上岗的竞争聘任机制还没有得到推行。现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，员工在与企业签订合同后，只要不犯法、不严重违纪、不严重失职，绩效在差到后期也很少被企业淘汰。这就形成了相对静态的人力资源管理体系，使企业内部冗员出不去，不能及时注入新鲜血液。

1.2 企业激励机制缺陷

激励问题是人力资源管理的核心问题。长期以来，传统的激励方式单一，物质激励以工资奖金为主，精神激励以荣誉称号为主。在许多国企中，分配机制不健全，局部仍然实行平均分配主义，没有将员工的劳动投入与报酬对等，没有考虑部门之间的差异，没有权衡对企业的贡献大小，将不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”。这种严重的平均主义，造成了员工的付出与回报不相匹配，经营管理与关键技术岗位上的员工收入低于劳动力市场价格，一般岗位上的员工收入高于市场价格，造成激励错位，在竞争中加速了企业核心人才的流失。

1.3 缺乏严格、科学的绩效考核体系

在国企绩效考核实践中，企业管理者依据员工的绩效考核确定员工的报酬、奖励、调配、任用、升迁等职位变动，绩效考核是企业对员工进行绩效评估和激励的重要手段。然而，目前我国国有企业的绩效工作却存在着许多不足：考核目的的定位过于狭窄，企业的管理者对考核的目的仅限于分工资总额；考核指标混乱，考核指标模糊，主观性因素较大；缺乏科学的考核机制，考核流程不当，绩效考核没有与员工的绩效相结合；绩效考核的执行不到位，缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制；没有形成一套薪酬考核体系；对考核结果不重视，企业的考核反馈和绩效面谈工作不到位。此外，国有企业通常将绩效考核结果作多方面用途，通常一次考核的曝光率越高，主管所承受的压力越大，困扰越多。

2 国有企业加强现代化人力资源管理的对策

2.1 建立与市场经济相适应的用人机制

改革国有企业经营者的生成机制，积极推行企业家职业化，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度，将国有企业经营者的选择推向市场，使企业经营者通过激烈的岗位竞争上岗，使经营者面临控制权丧失的威胁，从而激励他们投入到谋求企业长远效益的经营活动中去，制定和实施有利于企业长期发展的战略策略。在招聘过程中，真正将应聘者的真实能力和岗位所需相结合，通过公平竞争进入企业工作，保证人才与岗位所需之间的适应性。

2.2 完善对企业经营者和企业员工的激励机制

建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。高层经理人实行年薪制，根据其职责风险、业绩来确定工资，合理拉开与一般员工的薪酬差距。对关键技术岗位和企业急需、短缺的人才实行市场导向性薪酬制。同时企业可借鉴美国企业的激励机制，在各职位设立有上限下限的幅度工资。对于刚进入职位工作的人都发放下限工资，每年通过绩效考核结果适度上升工资，达到该职位工资的最上限后则需要晋升才能升工资，以此激励员工向价值高的职位挑战。实行岗位工资与效益工资相结合的工资制度，同事把奖金、福利、带薪培训等多种奖励方式纳入薪酬体系。

2.3 实行严格、科学的企业人力资源绩效考核体系

正确定位绩效考核的目的。绩效考核不仅仅是企业内部划分蛋糕的依据，更是企业开展工作的前提，绩效考核的目标是通过对员工绩效的严格考核，提高员工素质，提升员工的职业能力，最终实现企业的战略目标。建立健全科学、合理、客观、有效的考核机制。改变定性评估的多，定量考核的少的传统考核方式，真正将绩效考核与员工的绩效相结合。明确考核内容，考核形式，考核方法，尽量将指标进行定量化，消除主观性过大对考评结果的影响。考核优秀者给予提薪或晋升，绩效低劣的给予降职或辞退。建立绩效考评反馈制度和面谈制度，减少考评误差，及时反馈有效信息，找出问题，针对问题入手开展工作，提高员工的绩效，实现企业目标。同时，可根据实际条件的变化提出考评方案的改进，保持其有效性，确保考评结果的准确性。

总之，面对当前竞争越来越激烈的市场经济，国有企业必须将人力资源管理作为企业的一种战略决策，借鉴先进人力资源管理理论，加强人力资源成本的投入，提高人力资源的管理水平，通过对人力资源的改革创造企业效益。在改革中，企业管理者与人力资源部门共同努力，积极应对，把握好改革与稳定的尺度，结合自身实际，找到一条适合企业人力资源管理的出路。

[1]赵成凤，赵海涛.完善国企人力资源管理的对策思考.山东省青年管理干部学院学报,2014年5月滴3期.

[2]张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新.中共云南省委党校学报,2016年3月第7卷第2期.

[3]潘晓兰.人力资源管理与企业文化.人力资源,2016年第7期.