浅谈电力企业员工的培训与开发

时间：2024-04-25

文/史玲，国网四川省电力公司广安供电公司

浅谈电力企业员工的培训与开发

文/史玲，国网四川省电力公司广安供电公司

目前，我国电力行业正向智能化、自动化的方向发展。在此大背景之下，整个电力行业都需要更多的人才来满足发展需求，而电力行业本身对人才在技术水平、知识储备方面也有了越来越高的要求，未来的电力行业发展势必需要更多的人才支持。基于此，本文主要分析了电力企业员工的培训与开发中存在的问题，并根据实际情况提出切合实际的解决措施，仅供参考。

电力企业；人力资源；培训；开发

引言

人力资源培训和开发工作有助于培育和形成共同的价值观，能够有效提升工作人员的积极性，能够不断提升员工的技术和能力水平，对于电力企业的整体发展具有重要的意义和作用。电力企业的职工人员在发展中会因为不同因素的影响，让自身的发展受到阻碍，因此，电力企业应注重内部的人力资源开发，并优化职工教育培训，以发现员工的潜力，挖掘出员工更高的的价值。

1 电力企业员工的培训与开发中的问题

1．1 培训目标缺乏长远性

企业的生存发展是企业最为重要的目标，企业的任何活动都应当围绕怎样实现更好的自主目标来进行，而人力资源培训是企业战略目标实现和增强核心竞争力的关键性因素，因此企业的人力资源培训应当和企业的战略目标、经营策略以及业务内容等方面结合起来，充分发挥出人力资源培训的优势。然而从目前的现状来看，电力企业的总体目标却并没有围绕着培训计划、方案、内容和形式等方面进行，使得人力资源培训的作用无法充分发挥出来。

1．2 培训内容与手段不合理

当前，在电力企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分电力企业进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。

1．3 培训效果跟踪与评估不到位

企业员工培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往变成了一种形式和流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。

1．4 缺乏激励与约束机制

企业要做好人力资源培训和开发工作，不仅要在培训和发展方面更加努力，更要营造出注重人才和崇尚人才的分为。通过结合正向激励和逆向激励，可以激励员工更加积极主动，实现先进的发展。就电力企业目前的情况分析，企业内并未建立完善的激励与约束机制，大量负责培训工作的讲师对电力企业缺少全面的认识，自身素养需进一步提升，故职工培训可能出现的问题是，职工整体水平高低不一，有时甚至会降低员工工作的积极性。

2 电力企业员工的培训与开发措施

2．1 充分分析培训需求

分析培训需求是指在设计培训活动前，需要对于各个部门的员工目标、知识以及技能等方面进行系统的鉴别和分析，从而确定培训的内容、方式和对象。详细来说，就是企业通过问题调查、诊断并分析预测因素和趋势等步骤，发现实际工作和理想目标间的联系和差异，并从中找出问题存在的原因，从而发现潜在蕴含的培训要求。而且在确定培训内容的过程中，需要充传统的实用性能力培训转变为综合素质的提高，因此相关部门也应当适当调整培训的内容，使其更加具有针对性，例如确保应用性内容以及增加人格健康和企业文化等内容。而针对培训对象来说，应当将培训的要求落实到每个部门和员工间，并遵循无论任何员工都需要培训的原则。

2．2 合理选用培训方法

人力资源管理部门在对员工进行继续教育的过程中要创新培训方式，采用不同性质的、不同水平的培训方式，内容要结合具体工作实践，灵活多样、易于被员工接受。对新入职员工来说，一般采取集中授课、普通讲座等方法。提供专业技能培训时，可以安排他们到实地参观，到岗位锻炼，或采取师傅带徒弟的方式，在新员工入职期间，要为其传授更多的基础实践知识，让他们能够真正动手操作。对在职人员来说，应采取普通授课、研讨、多媒体以及录像教学等方式，要在会议室或者工作岗位上直接提供指导。对中层管理者而言，可以采取参加短期专职培训班、研讨企业管理问题等方法，针对能力强的管理人员，企业应采用管理岗位轮流任职培训的方式，为他们提供外出学习的机会。对企业高管人员来说，不仅可以参加高校的管理培训、进行MBA学习，还可以到海内外考察。此外，要想让培训达到预期的效果，就需要从不同的角度来考虑问题，创新培训方式，让员工积极参与进来，同时还可以借助新媒体，网络等多种方式进行教育培训是目前改进的方向。在讲授式教学基础上，根据培训内容灵活运用研讨式、案例式、模拟式等多种方法开展培训，结合企业发展实际，企业也可以搞集中课堂培训，也可以搞现场培训，也可以搞案例培训，还要针对所缺人才分专业、分阶段，采取请进来、送出去的方式进行培训，与各高校、各专业培训机构强强联合，签订人才培育协议，分高层、中层和基层三个层次进行，不同的层次采取不同的培训方法，并形成与之配套的教育培训管理机制，开辟更为宽阔的途径，构建开放灵活及多元化的职业教育体系。

2．3 完善培训评价机制

评估人力资源培训不仅能够衡量培训管理的质量和员工的参与程度，还能够清晰的展现出培训的效果等，能够有效改善培训管理的质量，并建立起完善的培训教材档案和需求鉴定。一般来说，培训的评估主要分为学员反应、收获、应用以及成果和影响四个层次，在进行培训评估时，需要对于事前、事中以及事后进行全面的评估，而评估的指标主要来自于培训的内容、员工的感受、资金的投入使用和培训的效果等多个方面。只有对于培训成果进行全面的评估，才能够发现培训时所存在的问题，并及时进行改正，从而使培训效果转化为实际的效果。而培训成果的转化虽然是最为关键的环节，却也是最容易被忽略的，因此在注重成果转化就需要在高层领导的支持下创建出良好的转化氛围，从而全面检测培训成果的转化和完善。

2．4 建立和完善激励约束机制

企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。