浅谈新形势下加强企业员工培训的重要性

文/刘颖，山西大唐国际运城发电有限责任公司



浅谈新形势下加强企业员工培训的重要性

文/刘颖，山西大唐国际运城发电有限责任公司

在当前企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说人才是重中之重，关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，了解培训工作的含义和重要性及当前培训工作中存在的问题具有重要的意义。本文对企业培训工作含义、重要性、存在的问题进行了分析，并提出了开展企业有效培训的建议措施。

企业；员工；培训；重要性

1 培训工作是什么

要加强培训工作首先要解决“培训工作是什么”的问题，只有充分、深刻地理解培训工作的本质，才能突破现有工作的瓶颈，实现跨越。而对这一问题的回答应当回归于企业的战略、中心工作与核心业务。因此，我们需要进一步明确以下观念，并使之成为企业全体员工的共识。

1.1 企业发展的源动力

培训工作的根本目的是满足企业在运营和发展过程中对员工能力的需求，就是将企业需要的能力通过标准化的管理流程严格地“复制”到员工身上。因此，培训管理根本上是对企业能力的管理，能够为企业的永续发展奠定稳固的基础。

1.2 员工发展的加速器

现代经济管理理论将培训工作视为对人力资本的持续投资。通过有针对性的培训，员工的专业精神、专业知识和专业技能得以提高，员工整体队伍的专业素养不断提升，人力资本不断增值。

2 培训工作的重要性

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

2.1 可以使新员工尽快地适应在企业中的工作岗位

新员工有两种类型，一是刚刚从学校毕业的大中专学生，另一种是来自其他企业的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全与校园生活以外，新鲜和陌生的生活环境，在不同的企业文化将使新的血液在行为举止和内心体验上有新的改变。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞和抗衡。

2.2 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作

一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2.3 能更好提高和增进员工对企业的主人翁意识

企业的员工只有真正对企业产生强烈的主人翁意识，才能把企业的发展当作自己的发展，把企业的生死当作自己的生死，那么能力和潜能才能得全面的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过系统的培训，可以使有不同价值观、不同信念，不同工作风格及习惯的人，能够和在企业之内共同发展。为企业的发展发挥自己的能力。

2.4 员工培训是激励员工工作积极性的重要措施

员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

3 企业培训工作存在的问题

3.1 对培训的重要性认识不足

培训是企业员工管理的基础性工作，但在实际培训过程中发现不管是部门领导还是员工在思想上对培训工作没有引起高度重视，缺乏在新时期知识需要不断更新、素质需要不断提高的紧迫感和危机感，有些企业抱有培训是培训部门的事情，与本部门无关的想法，有些人抱有“一次教育、终身受用”的态度，有的人职业定位不清晰，好高骛远，不安心本岗位工作，有的人认为培训就要花钱，而眼前效益不明显，培训不培训一个样，对培训教育工作持消极应付态度，为了培训而培训，导致培训流于形式。

3.2 培训的方式陈旧单一

目前的员工培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，依旧是面对面的上大课为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中实践锻炼少，案例分析少，调查研究少，这种灌输式的培训，缺乏应用性、科学性、灵活性，不但难以提高参训着的学习兴趣、灵活性，更无法着力培训员工的分析能力和解决问题的能力，采取的教学方式单一，缺乏吸引力，致使培训质量较低，培训效果不够理想。

3.3 培训内容针对性不强

在开展相关业务知识培训的过程中，培训内容对培训人员针对性不强，没有进行分人员、分层次开展培训工作，授课形式基本采用念文件、念课件，缺乏授课的吸引力，造成受训员工培训不愿意听，在培训时间的选择上利用员工休息时间开展培训，临时性增加的培训密度大，于是有部分员工就产生了抵触情绪，影响了培训效果的达到。

3.4 培训效果评价机制不够完善

目前我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行检测衡量，对培训效果的测评比较单一，效果评估工作只是停留在培训过后一个简单的考试上，对受训后缺乏跟踪管理。

3.5 培训成果没有在工作中得到转化

企业每年都安排了不少的培训项目，涉及管理、技术、操作骨干及生产经营的方方面面。从培训工作的实际情况来看，我们通常只注重了培训计划、培训实施、培训考核等前期管理，却忽视了受训人员回到企业后培训成果转化的后期管理，然而普遍的情况是，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大的差距，没有真正将“所学”转化为“所用”，缺乏一个能够促进成果转化的环境，没有将培训成果转化为员工工作的成效、企业效益，造成了培训很大的浪费，使培训失去了应有的价值。

4 开展培训工作的建议措施

职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

4.1 创新员工培训的观念

转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

4.2 创新员工培训的方式

必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

4.3 创新员工培训计划

在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

4.4 创新员工培训授课者的选择

专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。

4.5 创新员工培训的考核方式

员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

[1]魏志勇.车建新.人力资源开发与管理.北京：中国科学技术出版社，2000.

[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.2005.

[3]张玉利.任学锋.小企业成长的管理障碍.天津：天津大学出版社，2001.

[4]周三多.陈传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，2005.

[5][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe).雇员培训与开发(第一版).北京：中国人民大学出版社，2001.