企业培训工作存在的问题及对策

文/郑晓莉，长江日报报业集团武汉商报



企业培训工作存在的问题及对策

文/郑晓莉，长江日报报业集团武汉商报

企业员工培训作为整个人力资源管理链条中重要的一环，具有非常重要的意义。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。本文从目前企业培训工作的现状出发，分析了培训工作中存在的问题，并提出一些建议。

人力资源开发；培训体系；建议

作为人力资源管理的一项基本职能，培训是人力资源实现增值的重要途径，随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值对企业的意义也日益重要。据美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。可见，企业员工培训对企业发展有着重要的意义。

1 企业员工培训的现状

1.1 培训缺乏规划，主要是应付上一级的工作检查。

据调查了解，现代有很多企业的培训都是在被动地完成上级有关部门交给的任务，比如会议精神的传达，规章制度的宣传，或者在有技术上的需要时不得不进行紧急的培训。关于培训内容决定权通常都不在培训人员自己手里。上级公布什么规章制度，他们就要组织学习；有什么重要精神，他们也要组织研讨，或者是技术上有什么紧急的需要，他们为了应急不得不组织一下培训。

1.2 培训方式落后，学员兴趣不高。

一些企业的培训项目和内容脱离工作实际，没有根据课程内容与学员的工作性质进行选择，培训方法比较单调，缺乏互动性，培训方式大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输的讲课形式，学员只是被动地听，造成学员的学习状态不佳，对培训内容不感兴趣。

1.3 缺乏相应的制度和措施保证，造成培训与使用脱节。

员工培训与使用相结合这一原则，在企业培训的实际操作中缺乏有力的制度和措施保证，未能完全将员工培训的情况作为考核任用的重要依据，培训与使用未能做到统一，没有将岗位准入与培训相结合，如有些企业的员工未经培训,没有上岗证,而照常上岗，存在“用而不训、训而不用”的现象。

1.4 培训效果缺乏评估。

通常情况下，企业的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。

2 提高培训效果的对策

在激烈的市场竞争条件下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要，提高培训效果对策具体体现在以下方面。

2.1 注重培训的定位

从战略高度认识企业员工培训，树立培训新理念。企业应该有明确的培训战略导向。培训战略是企业对较长时期的培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划与安排。它有助于企业在较长时期内排除多种变动因素、使培训有条不紊地顺利开展。

2.2 注重培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析是基于对组织人力资源现状的评价与分析做出的。主要从两方面进行评价与分析，一是考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应，二是考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。我们需要寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“双赢”。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。

2.3 注重培训的课程设计

培训课程首先要确定类别与目标，培训课程的设计要注意几点：

首先，针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划结合本单位新业务的需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。

其次，培训课程的内容要求符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据本单位的自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。

再次，选择有效的培训方法。培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。

2.4 关键在于培训效果的监督与评估

培训成果的转化必须要进行培训效果的监督与评估，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学员进行调查，关注他们的态度与热情，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力；培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：（1）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划；（2）对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给学员创造应用的机会；（3）应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估——反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，目前大部分的企业只做到第二级即学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔试、口试的考核方法。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。

员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。不重视培训的公司，员工看不到前途，看不到成长，有思想的员工会迷茫，会流失，留下的只是沙子。找出企业培训中存在的问题并加以解决，企业才会发展壮大。