我国高校绩效评价创新机制研究——基于内涵式发展的思路

许金兰丁 妥王 红尹学东/.石家庄铁道大学四方学院 .河北工院职业技术学院 .石家庄市正东路小学 .河北省中医学院

我国高校绩效评价创新机制研究
——基于内涵式发展的思路

许金兰1丁 妥2王 红3尹学东4/1.石家庄铁道大学四方学院 2.河北工院职业技术学院 3.石家庄市正东路小学 4.河北省中医学院

高校内涵式发展的轴心是加强教育的质量、优化内部的结构、挖掘内部的潜力。本论文首先从6个方面对高校内涵式发展的相关要求加以归纳。其次，本论文探讨内涵式发展思路下的高校绩效评价创新机制，构建创新系统理念时，突出以人为本，实现高校培养人才、科技引领与服务社会的功能，遵循公平公正的原则，实施差别措施。此外，还应实施岗位与薪资的创新动态化的管理模式。

高校；绩效评价；创新机制；内涵式发展

一、高校内涵式发展的相关要求

第一，提高师资队伍的水准。教师队伍被认为是教育的首要资源，也是决定教学质量的关键所在。高校内涵式发展须采用引入高素质的人才，从而提升师资队伍的水平，同时也须注重内部的培养与激励措施，加强师资队伍的水平。

第二，提高高校毕业生的素质。高校的首要责任是培养人才，高校执行内涵式发展教育战略的关键任务与着眼点是培育德智体美劳全面发展、实践能力强、具备创新理念的高素质专业人才。

第三，提高科研能力。内涵式发展提出的要求是高校应该持续地提高科研能力，基于社会与经济发展的实践过程中提出科学课题，从而推进整个社会与人类文明的前进与发展。

第四，构建科学的学科内部结构。学科被视作承载高校培养人才、服务社会、传承文明与科技创新的主要平台，也是研究生教育的必要前提，是衡量高校办学质量的关键根据。内涵式发展要求高校建构科学的学科结构，打破原先的学科结构，建立“学科群”的新型系统，开展跨学科式的多元化研究，培育综合素养良好的复合式人才。

第五，将产学研融为一体。内涵式发展要求高等院校具备良好的产学研整合能力，可以融入到整个地区性创新系统内，经过和公司的合作方式，构建起协同式的创新平台，从而将科研成果快捷地转变成科学生产力，替公司提供必要的技术支撑，培育技术性的人才，形成属于自己的专利技术。

第六，逐渐地向全球办学水平靠拢。从发展趋势而言，高校教育全球化的趋势日益显现，优秀的高校须高瞻远瞩，将办学的基点关注于国际化的宏观舞台，积极地和国外名校交流与合作，将提升全球化的水平当做高等进行教育内涵式发展的一个重要方面。

二、探讨内涵式发展思路下的高校绩效评价创新机制

（一）构建创新系统的理念

1.以人为本。

创新机制经过科学的任务设置与考核指标的赋分机制，将“奖惩性评估”变成“激励性评估”，加强高校教师的自我观念，把传统的人为与主观管理转变成自我能动的管理；基于不同教师主体的现实状况，把高校教师加以归纳，主要有标准型、教学型与科研型等，再将每一型细化成Ⅰ型与Ⅱ型，从而确保每个人根据自己的特征确定合适的任务，指导教师根据自我的特长与兴趣爱好完成自己的本职工作；依照人才发展与科研的发展规律，就工作年龄长且有奉献的老教师，系统经过“年资”进行赋分，目的在于显现出他们在高校中的地位。

2.凸显出高校培养人才、科技引领与服务社会的功能。

根据高校培养人才的职能，所构建的系统关注年度的教学工作，同时把年度的考核结果放到聘期的考核项目内容中，此可以被视作构建创新型系统的一个亮点；关注高校的科技引领功能，在聘期考核项目内执行科研任务的项目数目不上顶、学术引导奖励系数与鼓励高层次的科研项目等方案，倡导学术研究，奖励科研型的教师人才，从而指引科研的发展趋势，清理低层次甚至没有价值的无用学术种类项目，此可以说是我国当下紧急学术管理领域的一个创新点；凸显出高校社会的服务职能，指引教师积极地介入到有助于高校与社会发展的相关项目，诸如继续深造或是出国进修等，推动高校与个人一同发展，充分地凸显出高校绩效创新评价机制的功能。

3.遵循公平公正的原则，实施差别措施。

公平公正在高校绩效评价创新机制中仍旧是总体遵循的原则，同时，整个系统在此原则下还须实施差别措施。其一，在分配时地应用绩效考核指标时，在部门绩效考核的板块内设置优秀、良好与合格等常用的指标之外，还应设置部门业绩考核的“进步率”等比值的数据，从而差别地对待人多与人少的情况，合理地配置部门的指标。为了尽量地降低被考核人数不多的部门基于比例四舍五入的近似运算所造成的影响，把指标数计算分成基于聘期演算与基于年度演算2类模式。被考核教师的人数与优秀比重乘积演算数值如果不到1的部门，可以基于聘期演算指标数值，反之根据年度演算指标数的模式。其二，基于各类课程、学科与专业等指标，将基础课、专业课与专业基础课等不同的任务数目加以细分，实施教学和科研工作数目差别考核的方式。

（二）动态化管理模式的创新

1.管理岗位动态化。

高校教师职位的改变会直接地决定于年度和聘期的考核结果，比如，聘期考核的结果评价是“不合格”。出于人文关怀的理念，制定的新规定是如果做出降低等级的话，必须等过6个月的“缓冲期”考核，而降层级则必须等过一年周期的“缓冲期”的考核，若考核的结果依旧是不合格，那么必须对教师采取降级的管理，如此即确保了聘期阶段相对的平稳性，同时也凸显出绩效考核灵活动态的管理特点。

2.实施动态化的薪资调整模式。

在创新管理职位绩效薪酬时，调整以往基数与年度考核系数的组成方式，即根据高校的财力与师资队伍的发展情况加以动态化的调整，此为将“年度-聘期津贴的”当成构成的主要因素，动态创新地调整基数化与系数化薪资比例。此类动态薪资模式，不单单可以运用在一所高校在不同发展的阶段中，同时也能够运用于各类高校中，比如，研究型高校或是教学型的高校，能够于年度的考核系数、职位等级系数与聘期考核系数等指标方面上浮或是下调，进而构建起基数化与系数化的动态职位绩效薪酬调整机制。

[1]林健.高校战略性人事分配制度改革[J].中国高等教育，2015,2:23 -25.

[2]卢连大.关于推动高等院校内涵式发展是思考[J].现代教育科学，2013,1:83-85.

[3]王建成.高校岗位绩效动态激励薪酬模式及其运行效果——以沈阳工程学院为例[J].人力资源管理,2012,4：82-84．

项目课题：

本文系2015年河北省教育厅研究项目，课题号sd151022。

许金兰，女，(1973.12-)，大本，石家庄铁道大学四方学院，讲师，研究方向：财务会计 。

丁妥，女，(1978.12-)，河北工院职业技术学院，讲师。硕士。

王红，女（1981.11-）石家庄市正东路小学，大本。

尹学东，男，(1980.9-)河北省中医学院，本科 。