企业人力资本价值评价与价值管理策略

时间：2024-05-04

■ 陈明灿陈瑞（、郑州经贸职业学院郑州 450000 、武汉大学经济与管理学院武汉 43007）

研究背景

人力资本的特殊性致使其在咨询企业确定战略目标和评估经济效益时被基本忽略。然而，咨询行业的主要资产是人力资本，它决定着企业的核心竞争力，员工的质量和构成直接决定咨询企业价值的高低。在传统的价值评估模式下，企业在项目中追求高利润而忽视了员工自身技能的提高，考虑企业的成本收益没有以员工为出发点。

另外，量化度高的财务指标始终是绝大部分咨询公司的首选考察对象，而少数考虑了定性指标的企业又较少统一界定定性指标，导致设定的指标难以理解、区分和操作。单纯使用财务指标容易忽略员工的个体差异性，导致人力资本价值评价不科学、不全面。

我国咨询企业准入门槛低，各企业之间缺少交流，使得行业内部人力资本价值没有有效发挥，较大程度上阻碍了行业的发展，人力资本价值的评价已经成为咨询企业能否取得长久发展的关键所在。为此，本文通过对咨询企业人力资本价值的评价研究，确定影响人力资本价值的更加科学的指标，从而为企业的运营和发展提供理论支持。在确定评价指标的过程中，如何衡量各指标对人力资本价值的作用是关键。为此，需要对员工的整体情况进行综合评价，通过分析员工为企业创造的利润和自身的潜在价值，归纳总结出研究咨询企业人力资本评价指标。综合考虑各种因素，笔者认为在评价人力资本价值时，模糊层次分析方法更加适合，它避免了一般分析方法的缺点，对于人力资本价值评价体系的建立大有帮助。

咨询企业人力资本价值评价理论基础

（一）人力资本价值概念

从费用角度来定义，人力资本价值是指维护人力资本再生产所必要花费的所有费用，可以从数量和质量两方面进行评价。在数量方面，人力资本的价值可以通过物资、货币等硬性资本的价值量来反映，这部分价值能够通过会计核算用以数字形式表示。在质量方面，主要衡量员工通过再学习后获得的技能、学识、健康状况等方面的人力资本质量的好坏。人力资本价值的评估需要综合考虑很多方面，包括人力资本为企业及自身所创造的价值收益。

（二）咨询企业人力资本价值评价的必要性

只有准确衡量出人力资本的价值，咨询企业才能知道其在进行人力资源投资后所获得的资本存量的大小。人力资本价值评价的理念是，科学准确测评员工的工作表现，从而更好地了解和控制公司人力资源的投入和产出，而整个过程的立足点是公司整体目前发展的状况。

鉴于人力资本价值评价的理论体系尚未完善，以及人力资本的特殊性，关注咨询企业人力资本价值这一研究方向的学者较少，使得此领域的研究尚处于雏形状态。因此，普遍而言，人们在研究咨询企业价值时忽视了人力资本对企业的作用。

（三）人力资本价值评价的传统方法

人力资本价值的评价的传统方法是收益现值法、经济增加值（EVA）测评方法、商誉法等，就其应用而言，都存在不同程度的缺点。收益现值法忽略了定性指标，使员工价值被低估，同时存在员工收入并非与员工对公司贡献相匹配的问题；经济增加值法（EVA）忽略了部门间相互作用对人力资本价值大小的影响，另外该方法计算过程较复杂，还需要不断发展和完善；商誉法可能存在低估人力资本价值的情形，此外，对商誉的界定和会计核算原本就存在一些有待商榷的问题。

（四）模糊层次分析对咨询企业人力资本价值评价的适用性

针对上述人力资本价值评价方法的不足：将模糊数学的概念与层次分析法相结合，A.LSaaty教授提出了FAHP法，即模糊层次分析法，能够避免以上缺点，从而选出最优方案。该方法主要是利用了模糊一致性关系和模糊一致矩阵。由于被评价对象不能为研究提供完整的信息，FAHP法通过逐步细分指标，然后结合所设立的各指标的权重，来计算各指标重要性，以得出研究结论。

咨询行业的发展受人的因素影响较大，人力资本贯穿于咨询企业从客户方接下服务业务到提交咨询方案的全过程。咨询方案对解决问题解决的效用因不同的咨询员而存在较大差距。因此，仅依靠单因素或单目标的分析工具来分析评价人力资本对咨询服务企业的价值，是与咨询业多边、多因素性等特点不相适应的。

为准确评价人力资本对咨询企业提供的价值，应将定性和定量指标相结合，采用多因素、多目标的方法。而模糊层次分析法应用于咨询服务行业内人力资本价值的评价，试图提供一种较为准确的定量、定性相结合的评价方法，则刚好解决了该问题。

基于模糊层次分析的咨询企业人力资本价值评价应用

（一）人力资本价值评价指标选取

作为指标的因素必须具有代表性和独立性的特点，本文通过询问法和问卷法，通过专家对各指标进行评定，由此得出人力资本价值评估的指标体系。在整个过程当中，已经确保遵循了客观性和公正性原则。

人力资本价值评价体系，分为三个级别，其中一级指标有业绩指标、能力指标、基本素质指标。而业绩指标包括下属二级指标财务指标；能力指标又包括二级指标包括执行力、沟通指标、创新能力、继续成长能力；基本素质指标又包括二级指标员工的学识、品格和身心素质。

财务指标：主要从人力资本的利用成本、管理费用和实现的收益三方面着手，利用相关财务数据为企业的人力资本价值评价提供依据。

能力指标：主要立足于人力资本个体本身，将员工的沟通能力、创新能力、执行力和继续成长能力作为评价指标。员工个体发展潜力越大，人力资本整体为企业的贡献越大，从而就表明人力资本对企业发展的价值也越大。

基本素质指标：主要考察的是员工的学识、品格和身心素质三个指标。企业员工的基本素质直接决定着人力资本的再生价值，员工的基本素质越高，企业人力资本再生的可能性就越大，人力资本的再生价值也就越大，从而能够为企业创造更高的价值。

（二）基于模糊层次分析模型的评价结果

根据咨询业发展现状和本行业内企业个体的发展情况，本文结合模糊层次分析法（FAHP），最终评价得出咨询行业内人力资本价值对企业成长的贡献度超过六成。同时在模糊层次分析法的运用过程中，得知不同的指标对人力资本价值大小的影响程度存在差异。在反映业绩的指标中，企业自身发展和客户满意度两个指标对于人力资本价值的大小有着更显著的影响。而表现能力的四个指标，即执行力、沟通能力、创新能力、继续成长能力都比较重要，只不过执行力指标对人力资本价值的作用相对而言更加明显。同时，在衡量人力资本价值时，除以上定量指标外，还需要在评价的过程中，加入一些定性指标来进行综合分析，使评价的结果更加科学。

由分析过程可知，借助模糊层次分析法评价咨询企业人力资本价值存在如下优点：能够较准确地把握各指标因素对人力资本价值的作用大小；能够对各定量指标进行排序，而排序的依据就是各指标对于评价人力资本价值的重要性，这样就能够提供更有效的信息资源；能够在评价的过程中，将定性指标和定量指标相结合，较好地运用于人力资本评价当中，克服仅有定量指标的片面性，使分析更为全面。

另外，在使用模糊层次分析方法的同时，可以在分析过程中适当融入其他的分析方法或是使用专业的分析软件，从而更好地体现分析过程的科学性和准确性，最终通过综合分析得出较准确、真实的价值评价。

咨询企业人力资本价值管理策略

通过前面的分析可知，咨询企业中的人力资本作为核心资产而存在。在实际工作中，总存在企业无法充分利用其人力资本，无法发挥人力资本价值最大化功效的情况，从而导致人力资本产生不良闲置或未能得到合理配置，人力资本表现的价值较之实际价值较低。因此，实际工作中，需要考虑如何有效配置企业的人力资源，以期更好地发挥其成本效益。由前述分析可知，在评价人力资本价值的指标中，影响权重较大的是业绩指标、执行力、学识、品质，因此本文从这四点入手，为增强企业人力资本价值提出建议。

（一）强化人力资本的品质

1.提高员工的诚信意识。诚信对于员工个体而言，是其行为和工作的准则，而对于咨询企业而言，则是其提供的服务质量的有力保障。在声誉和形象尤为重要的咨询业，诚信可以提升咨询企业在行业中的形象，为企业创造巨大的价值。为此，企业需要加强员工诚信教育，让员工更好地理解诚信，在企业内营造诚信氛围，实现让员工将诚信与自己的生活工作相融合，在为客户提供服务的过程中，处处体现诚信。

2.强化员工职业道德意识。职业道德可以弥补专业技能的缺陷，为企业咨询业务提供保障。为此，企业首先可以通过加强员工职业道德培训以增强其意识，其次在员工考核体系当中加入职业道德因素，最后提高员工专业素养，逐步强化员工职业道德意识。

3.培养员工社会责任感。员工开展咨询业务，在为企业创造收益之外，更重要的是解决客户存在的难题，继而推动资本市场的持续良性发展，从而表现出员工对社会的贡献和体现其自身的价值。为此，首先，企业需要准确把握法律的界限，保证涉及的咨询业务没有为社会、企业带来经济损失，杜绝负面行为；其次，鼓励员工充分利用自己的专业技能为客户提供咨询服务，并为该经济行为的实现提供保障。