试析医院绩效分配方案的改革与创新

高微

摘 要：创新优化绩效分配方案与医院的经营发展息息相关，也是激发医院基层职工主观能动性的关键途径。以“总量控制、按分计酬”为基本理念原则，实现工作量、经济效益与绩效考评的有机结合，可形成导向清晰且目标明确的绩效分配考评体系，进而解决医院短期经济效益与职工绩效的矛盾。

关键词：绩效分配方案  总量控制  按分计酬  经济效益

目前，大多数医院采取以科级经济效益为主导的成本核算模式落实绩效分配。经实践证实，该模式能够从根本上调动了医院基层职工的工作积极性，让各科室高质量完成阶段性医疗任务，为医院的可持续发展奠定基础。随着医疗体制的深化变革与经济效益的快速增长，传统绩效分配模式也无法适应行业发展需求，为此，切实优化医院绩效分类方案迫在眉睫。

一、简要论述创新绩效分配方案创新的基本理念原则

与其它社会服务机构相比，医院具有一定的特殊性。首先，面向社会公众提供公益性服务是医院在经营发展过程中需要坚定贯彻的首要前提，同时，应秉承“多劳多得、按劳分配”的基本理念原则，制定完善的绩效分配方案。创新型绩效分破方案要改进传统模式中绩效与整体经济效益挂钩的运维模式，大力推行多元化、多维度绩效分配，将医疗服务任务量、医师职业道德素养、经济效益与工作效率等基础内容作为衡量标准，保证计分的公平公正公开原则，且尽量向任务量繁重、工作压力大承担风险高的岗位实行人性化的倾斜，为这些岗位职工提供必要的福利，并注意其工作情绪与心理变化，激发其工作积极性，从而提高实际工作效率。

二、简述绩效分配方案的具体设置内容

（一）精确设定各科室预算

科室预算是医院考核各科室工作开展情况的关键依据。各科室每年年终都要通过统计接诊人数、手术量及备品消耗等数据，制定一年期内所需的药品、医疗器械及耗材的预算方案，并客观评价科室的病患投诉情况。针对此，各科室需要编制完善的奖惩方案，约束基层职工的实际行为，确保各项医疗任务的高质量落实。

（二）合理分摊公共成本

在接收病患时，各科室需要统计针对个体所承担的任务量、药品及耗材的使用量，并将其作为科室绩效考核的重要指标。病患确诊并转入科室进行治疗后，不同科室要准确核算病患在本科室治疗期间所产生的实际费用，履行相应基本原则进行收支的归集。如果出现公共成本，各个科室需要按照受益承担相一致的原则进行收支归集。

（三）结合实际设置各科室绩效系数

医院各科室的收入存在显著差异，归根究底，是由于各科室所使用的医疗器械及药品不同，且一线医护人员的专业水平和综合素质存在较大差异。绩效考核一方面要兼顾人力资源分配的均衡性，另一方面，还要重点表彰和奖励有突出贡献的科室。基于此，医院应当针对不同科室设置一个合理的绩效系数。由于该绩效系数直接与不同科室的经济效益挂钩，因此，医院也要加大对系数设置的重视度，按事实说话、以理服人。具体来说，测算各科室的绩效系数应当综合参考如下几方面关键因素：

其一，科室的人力资源基数。由于人力资源基数是直接影响科室容纳病患人数与实际工作效率的先决条件。因此，医院应当结合实际情况，尽可能的统一分配医护人数。医院领导决策层及人力资源部门需充分参考各科室所承担的医疗任务进行商讨，并给出合理化建议，以此为基准，确定各科室的标准人数。

其二，客观评价各科室的收支结余。各科室所消耗的医疗资源决定了各科室的收支结余，而具体的收支结余也是医院平衡整体经济收益的重要因素。基于此，医院应当有效统计各科室一定年限范围内的收支结余，以此作为各科室绩效考核的具体指标，达到控制成本，鼓励结余的最终目标。

其三，综合考量各科室医护人员的职称情况。职称是衡量医护人员专业水平与综合素质的硬性指标，也是客观评价医院医疗水平的关键指标。因此，医护人员的职称层次也是设施各科室绩效系数的重点参考。

其四，综合考量各科室医护人员的工龄。通常，职称是代表医护人员专业水平与职业素养的关键指标，但对于乡镇小规模医院来说，达到一定高职称的医护人员有限，为此，基层医院应当在设计绩效考核因素时，兼顾医护人员的职称和工龄因素。且医护人员从业年限的增长，势必会积累丰富的实践经验，至于能否评上中高级职称，还需要看医院的职称数量，所以将参考面拓展到医护人员工龄因素具有重要意义。从某种层面上来说，不能仅单纯依靠职称去评价医护人员的专业素质和岗位风险，这是因为虽然部门老职工虽然职称不高，但一直兢兢业业坚守在一线，也应当给予其必要的奖励。

其五，考量其它考核绩效因素。医院应当有效考量各科室的整体情况，确保绩效考核的系统性和完整性。在设计考核因素的过程中，医院要将一定时间段内各科室的病患投诉率、内部科室评价等因素纳入其中，确保针对各科室的全面性考核。例如，某科室基层医护人员需请长假或医疗器械设备故障频发，这些因素都会降低整体工作效率，影响医疗服务水平，为此，医院需加强重视，尽量避免不必要的麻烦。

（四）各科室奖励金的二次分配标准

医院应当根据实际考核结果对各科室下发集体奖励金。奖金下达后，由各科室负责人进行二次合理分配，根据各岗位人员的表现，确保分配的公正性。其具体应当从如下几方面着手：

其一，评价基层医护人员的医疗任务量。各科室要定期核查医护人员的接诊量和夜班值班频率，以此作为参考依据。

其二，综合卡量科室基层医护人员的职称和工龄因素。因为患者在就医过程中会倾向于医生的专业水平，这就与医生的职称与工龄等有直接关联。

其三，深入调查病患对医护人员的满意度，作为衡量其工作表现的参考依据，基层医院应当将病患对护理服务满意度作为重点指标，由此，深化医护人员的责任意识、安全意识和服务意识，规范医护人员的日常行为，督促其秉承病患優先的基本原则，培养高素质医护人才。

三、结束语

综上所述，医院在落实绩效分配方案后，可提高基层医护人员的工作满意度，维系医疗团队的稳定性，与此同时激发医护人员的主观能动性，将多元化的工作岗位特征纳入到参考标准之中，以此提高实际工作效率，强化医院整体服务质量，最大限度的达到令病患及家属满意的程度，促进医院的可持续发展。

参考文献：

[1]张生菊.浅析医院绩效分配方案的改革与创新[J].时代金融，2017（8）.

[2]林越.浅析公立医院的绩效管理创新[J].人力资源管理，2016（6）.