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系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用研究

时间:2024-05-04

左小凤

摘 要:当前国有企业迎来全面改革热潮,需融入市场竞争机制,用供需关系带动国有企业发展,优化配置国有资源,在获取更高经济收益同时,推动我国经济体系健康、稳定发展,其中国有企业“薪酬体系”亦是改革重点之一,在保障国企员工薪酬待遇科学、合理基础上,调动国企员工工作积极性,发挥薪酬体系激励效能,营建优质国企运营氛围,规避国企发展与员工发展的矛盾,确保国有企业薪酬体系健康、高效。本文通过研究系数薪酬在国有企业薪酬体系中的应用方略,以期为推动国有企业稳健发展提供依据。

关键词:系数薪酬  国有企业  薪酬体系  应用

系数薪酬在“工资系数”概念上衍生而来,主要是指在推行岗位制企业中,依据工作岗位技术含量、责任大小、劳动条件、劳动强度等客观因素,规设工作岗位级别,体现岗位工作差异性,并用薪酬系数表示岗位工资标准,摒弃发放“固定工资”的薪酬管理方法,利用系数薪酬灵活发放工资,在该工资构成中体现工作人员劳动强度、劳动难度、技术含量及肩负的责任,保障薪酬管理全面有效,使员工在系数薪酬“刺激”下,愿意将更多精力投入到工作中,创造佳绩并得到更高回报。然而,当前有些国有企业仍存在薪酬管理办法滞后,薪酬体系有待优化消极现象,无法调动员工工作积极性,阻滞国有企业良性发展。基于此,为使每位国有企业员工均能将更多精力投入到工作中,为国企发展注入生机与活力,可将系数薪酬运用到国有企业薪酬体系中,达到提高国企薪酬管理质量的目的。

一、树立应用系数薪酬目标

良好的系数薪酬应用目标,是保障国企收益及员工利益的基础,继而达到优化国企薪酬体系的目的,国企需立足薪酬市场,做好本地区、同行业、同工种薪酬调查工作,收集、整合、分析调查数据,为国企科学应用系数薪酬提供依据,确保国企可以明晰自身薪酬水准,科学调节劳动力成本,为国企获取更高经济收益奠定基础。国企可以通过灵活应用系数薪酬,留出人才、培养人才、激励人才、赢得人才,为国企发展夯实人才基石。

(一)总结国企薪酬体系中存在问题

当前有些国企存在工作强度、技术难度、工作条件与员工薪酬待遇不相称问题,究其内因源于国企各职位(岗位)工作内容、考核标准不一致,无法保障员工薪酬待遇的合理平等,各个岗位工作人员薪酬构成及比率混乱,无法有效应用系数薪酬,工作人员普遍不满意当前薪酬。国企薪酬管理数据资源相对匮乏,未能科学分析企业效益与工作人员薪酬的关系,出现薪酬成本居高不下,无法提高国企利润消极现象。这些通过市场调查所得出的国企薪酬管理问题,均是国企应用系数薪酬着力点,是国企应用系数薪酬调整薪酬体系的目标。

(二)确立国企薪酬体系改革方向

當前国企处于改革发展关键时期,除立足市场经济发展新常态建立竞争机制,在市场经济供需关系影响下,制定科学可行经营决策外,国企还需积极学习先进薪酬管理理念,将其融入自身薪酬体系中。其中系数薪酬具有灵活性、实效性、全面性、针对性,可以在国企薪酬体系中发挥积极效用,有利于国企控制劳动力成本,调动员工工作积极性。国企需在应用系数薪酬同时,给自身薪酬体系发展、成熟时间,并在此过程中累积系数薪酬应用经验,同时持续调整国企薪酬组织机构,明确国企各个工作岗位(职位)薪酬需求,以此为目标确立薪酬支付方式及组成,赋予国企系数薪酬弹性,实现改革国企薪酬体系的目标。

二、完善国有企业薪酬制度

国有企业若想在薪酬体系中有效应用系数薪酬,国企需为应用系数薪酬提供条件,为此需立足国企发展新常态,持续完善相关薪酬制度,为有效应用系数薪酬奠定基础。

(一)完善国企组织结构

在传统薪酬体系中,基于国企员工每月都领“固定工资”,同时部门薪酬存在差异性,严重打击员工工作积极性,国企生产制造综合水平无法得到有效提升,遇到问题各个部门互相推诿,阻滞国企良性发展。为此国企需完善组织结构,将效益、工资、责任、权力整合在一起,以此为由健全薪酬制度,为有效应用系数薪酬奠定基础。

(二)完善国企岗位(职位)说明书

在“顶层设计”理念加持下,制定国企岗位(职位)说明书,明晰各个工作人员、职能部门在国企中的定位,需要负责的工作及任职条件,以说明书形式系统阐述人员流动、评选、任免标准,用以确立国企工资水平,为其应用系数薪酬提供依据。

(三)完善考评标准

考评结果与员工工资水平呈正相关,为打造透明、公正、薪酬体系,国企需立足自身发展实况,完善工作人员技能考核、工作能力、工作岗位贡献等方面的考核标准,继而划分员工等级,设定相关系数薪酬,避免员工群体因工资差异产生矛盾,提高国企薪酬体系管理综合质量。

(四)完善薪酬方案

国企薪酬方案决定其薪酬支付方式及组成,为此需在该方案中体现系数薪酬弹性范围,各项薪酬占总薪酬的比率,薪酬构成细项等,相关方案还需依据国企及薪酬管理理念的变革予以调整,旨在充分发挥系数薪酬应用能效。

三、理顺系数薪酬模式设计思路

(一)设计基本工资单元

通常可以设定岗位工资×50%=基本工资,基本工资≥国企所在地平均工资最低标准。

(二)设计岗位工资单元

工资基数×岗位系数=岗位工资,岗位工资≤考核工资,相关系数需依据国企经营情况、地区经济发展情况等客观因素予以调节。

(三)年功工资单元

以年为单位,以员工工作表现、工作成绩为年功工资依据,将勤、能、德、绩纳入年功考核体系中,获得优异考核成绩可追加2%--4%,考核称职可追加1%--2%年功系数,相反则在年功系数基础上减去1%--4%,Σ(年功工资系数×工龄工资)=年功工资。

(四)特殊工资单元

国有企业依据自身员工构成,设立骨干工资、特聘工资、特殊贡献工资等,特殊工资系数计算方法为:工资基础×特殊工资系数=特殊工资,通常设定0.5--3为特殊工资系数范围。

(五)效益工资单元

国有企业依据运营周期,如月、季、年等,针对员工所处岗位对国企收益的贡献计算效益工资系数,确保效益工资与国企收益息息相关,效益工资系数计算方法为:个人业绩系数×特殊工资系数×效益工资基数=效益工资。

四、在岗位工作中应用系数薪酬

系数薪酬之所以具有应用价值,主要源于与之相关薪酬体系具有公正性,可以客观体现不同岗位员工薪酬的构成,使员工更加认可自己的薪酬待遇,明晰薪酬构成要素,找到自身在岗位上努力的方向,调动员工工作积极性,营建积极向上、奋勇拼搏的国有企业工作氛围。

(一)岗位工资基准

国有企业以自身所处地区工资最低标准为依据,应用系数薪酬设计岗位工资基准,分设若干基本工资单元,为各个岗位“套用”系数薪酬机制奠定基础,为保障岗位工资基准科学、有效,需赋予系数薪酬机制灵活性、发展性,可以依据国企所在地区经济及平均工资变化情况予以调节,同时依据国企效益設定调节系数。

(二)年功工资

年功工资与不同岗位对国企的贡献息息相关,以年运营周期为基础,依据国企收益及岗位贡献情况制定薪酬系数,同时分设若干年功工资系数薪酬级别,将其与国企竞争机制、激励机制关联在一起,发挥系数薪酬及年功效用,凸显系数薪酬管理理念应用价值。

(三)特殊工资

在国有企业中有些工作岗位需设定特殊工资标准,针对高级顾问、技术专家、经营管理专家,以及在工作过程中有突出表现的员工,如预见并规避重大生产经营事故,在关键技术上有所突破,在工作岗位上有突出贡献等,应用系数薪酬,给予特殊工资待遇,引导其他员工学习先进、成为先进,敬业奉献、创新实践,推动国企良性发展。

(四)效益工资

国企收益与岗位效益工资息息相关,当国企经营不善时员工效益工资相对较低,应用系数薪酬理念在国企收益基础上确定个人效益工资基数,加之岗位系数,以月为单位发放效益工资。

(五)系数设定

在效率优先、公正公平理念加持下,秉持按劳分配原则,设定各个岗位及工作人员的系数薪酬,例如国企工作岗位系数是6时,3为平均系数,平均工资是最高工资的一半,中层管理者及一般管理者薪酬系数分别为4.77、2.89,3.6为技术人员平均系数,生产技工及普通工人薪酬系数分别为3.14、2.12,继而保障系数薪酬科学、合理。

五、结束语

综上所述,系数薪酬综合考虑国有企业收益与员工的关系,通过应用系数薪酬调动员工工作积极性,使各个岗位(职位)责权得以明确,助力国企营建稳定、和谐、高效运营氛围,引导员工竞争上岗,并在岗位上作出突出贡献,为推动国企发展夯实人才基石。基于此,国企需在明晰系数薪酬内涵基础上,树立应用系数薪酬的目标,完善自身薪酬制度,理顺系数薪酬应用思路,有效应用系数薪酬,继而推动国企改革与发展。

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