突破寿险营销制度的高流失怪圈

商航

据中国保险报载，截至2016年第一季度末，我国保险营销员的数量突破了710万人，比2015年10月末的505万人增长了41%，较2014年底的325万人翻了一倍多，创下保险行业7年来的增员新纪录。大型险企是增员主力，从2015年末数据看，中国人寿、中国平安、中国太保、新华保险、中国人保五家，共有寿险营销员超273.17万人，较2014年新增逾69.76万人，同比增长超34.29%。

与险企营销员增员幅度大幅上升现象不同的是，这个群体也有着很高的离职率，《2015年中国保险行业人力资源白皮书》数据显示，2011～2013年期间，全国有508万人次加入保险营销员行列，同时又有502万人次流失。

寿险销售人员在险企中一直以流动率高著称，这既给投保人的理赔、续费、定点医院变换等带来诸多不便，也增加了保险公司的人力成本。这已成为保险行业的顽疾。触目惊心的高流失，意味着险企在争夺营销员数量的同时使手续费及佣金支出水涨船高，却不能带来一支稳定而高效的营销队伍。那么，如何走出高增长后高流失的怪圈，我认为可以尝试从以下三个方面来解决问题

控制培训数量，严抓培训质量

引起今年保险营销员暴增，营销员队伍迅速壮大的最重要、最直接原因也许就是代理人资格考试的取消。2015年8月，保监会下发《关于保险中介从业人员管理有关问题的通知》，要求各保监局不得受理保险销售（含保险代理）、保险经纪从业人员资格核准审批事项。保险营销员准入由保险公司自己把关，导致人员流入骤然增加。这就意味着许多因为一直未能通过考试而隐形于保险代理人市场之中的人，在取消资格审批后有机会成为合法代理人。

资格考试的取消，一定程度上降低了新人营销员的入行门槛，充分释放了险企的吸收能力。以黑龙江保监局发布的数据为例，自取消保险代理人从业资格证考试以来，全省新进入寿险行业销售从业人员共计130，795人（包含离司人员），9个月净增加89，696人。销售从业人员总量大幅增长。截至2016年5月31日，全省保险公司执业登记销售人员合计194，900人，同比增加63，899人，增长48.77%。但是从业务看，新增销售从业人员业务能力呈现“双低”特征。一是人均获取新单保费较低。2015年6月13日至2016年3月31日新增人员实现新单保费22.74亿元，人均1.74万元，较此期间存量销售从业人员销售同类产品人均新单保费少3.02万元。二是半数以上销售从业人员佣金收入较低。57.54%的新增人员佣金收入在1000元以下，低佣金的比例较原有队伍高出15.29个百分点。

产生这样两级现象的原因主要有两点。一是部分险企非理性地追求增员数量，没有把控增员规模。有新鲜血液进入固然是好事，但是无限制地扩招则会造成“消化不良”，得不偿失。险企在吸纳新增代理人的同时，如果自身的培训力量跟不上，会极大影响培训的效果。质量不过关的营销员队伍在市场上竞争力不足，其业绩也肯定受到严重的影响，这会影响营销员对公司，乃至保险行业的信心，最后流失。同样以黑龙江省为例，截至2016年3月末，这些新增人员6个月留存率为56.81%，较取消代理人资格考试前下降8.83个百分点。所以险企在增员时必须先考虑自身培训力量是否充足，量力而行，严控新增人力的数量。

二是部分险企在对新人进行培训时，没有严格把关培训质量。虽然监管机构在准入政策上放宽，停止了代理人资格考试，鼓励更多的人投身保险事业。但这也导致了新入门的代理人素质良莠不齐。险企本身需对培训的质量进行专业考核，也只有严格把关新增营销员质量，才能带来素质过硬的队伍，使增员走入良性循环。因此，形成一个完善的新人育成体系至关重要。

在新人育成体系中，应当教育及培养两条腿走路。教育侧重于观念的沟通和知识的学习，而培养则更侧重于技能的掌握。对于增员对象来说，专业而全面的培育是非常重要的。公司需要针对增员对象情况的高低不同，进行区别对待。在营销员业绩不佳时，需通过分析该增员对象目前实际工作绩效与预期工作绩效，来判断造成个人绩效不佳的原因是什么，根据不同类别确定谁应该接受什么培训。分析还应该包括判断该增员对象是否已作好受训准备。保险公司经常采用汇报会，通过一些指标的变化分析业绩变动的原因，如业绩总额、人均业绩、人均件数、件均保费、增长率、离职率等。培训部门应该抓住这些指标中的异常值进行分析，并制定相应的培训计划。

此外，我国业内的新人育成模式还需要借鉴国外的先进经验。新入行的保险代理人从新人到后期复合型的营销人才，必须经历以下几个阶段：1.新人培训。介绍行业状况、公司发展历程、寿险的功能和意义，使新代理人认识到保险业在当前逆周期环境下的远大前途：2.保险代理人资格辅导。使新代理人了解保险的基本原理和相关法规。这在一定程度上取代了资格考试的作用。在如今资格考试取消的前提下显得尤为关键；3.衔接训练。使代理人真正了解所销售的保险产品，以及配套的营销法则和技巧，并对应营销过程中会遇到的困难及应对话术进行训练；4.专业化资格培训，训练代理人引导客户利用保险产品尤其是寿险产品进行人身风险的规避：此外又运用其他不同的险种去达到避税、规避风险、投资理财、强制储蓄等多样化的目的。

建立长效的激励机制，完善营销员管理模式

对于新增代理人而言，由于公司与营销人员签的是委托代理合同，营销员并不是属于保险公司的员工，因而不能享受底薪收入，只能依靠佣金收入。对于展业过程中出现的各种成本也都是由个人进行支付，公司不予承担，所以對于营销员而言缺乏归属感是很正常的。如上文所写，一直以来，国内保险公司采取的都是较为粗放的发展模式，即大量吸收营销员进入而无法提供相应的高质量培训，所以相当一部分营销员在做完人情保单之后便无法向陌生市场进行过渡，最终丧失了对销售乃至保险的信心，最后离开。另外，由于一些保险公司为了占领市场份额，不断的调整业务结构，主打趸交产品和投资型产品，这样当业务结构开始恶化的时候，旗下营销员就只能获得首期佣金，面临后劲不足的窘境。这种情况同样会影响营销员的留存。

所以，不难看出，我国的保险营销员薪酬体系侧重于以业绩进行考核的佣金收入和以人力进行考核的增员奖，经济性和短期性比较明显，因此需要有长效的激励机制与之相配套。

首先，为了吸引优秀人才并留住人才，保险公司可以尝试提供具有竞争力的薪酬，较之同业平均水平略微上浮，又或者在入职初期给予一定金额的奖励：当营销员服务年限达到一定时间后之后，公司除了佣金外还应考虑发放如长期服务奖等与服务年限，服务质量挂钩的奖项，这样可以鼓励营销员长期从事保险事业。

而当时机成熟的时候，有条件的保险公司可以尝试实行员工制计划，以服务年限和业绩质量等作为考核的依据，对达到员工制计划标准的营销员给予标准的员工福利，享受正式员工的一部分待遇。相反，当营销员的考核达不到该标准时，就应削减相应的福利及待遇，增加营销员的危机感。

我们应看到，国外一些险企的经验非常值得参考。在美国500强企业中有很多已建立了员工持股计划，而其中持股员工的工作积极性比非持股员工要高出很多。因此如果条件允许，当营销员对公司的贡献度达到一定标准数值时，可以赋予该营销员一定份额的公司股权作为激励，让营销员有更大的奔头。

强化以人为本的理念，注重内部“软文化实力”建设

除了薪酬待遇能够对人才产生强大的吸引力之外，优秀的企业文化氛围也是决定人员去留的重要因素。特别是针对营销员而言，在现有的形势下，应该努力塑造尊重营销员的氛围。先从公司内部着手，进而不断的延伸到公司外部。要让营销员们深刻地认识到自己是公司的一员，使他们拥有很强的集体荣誉感，摒弃“雇佣军”的观念。

在进行新人培训时，必须注重对增员对象进行保险理念和保险文化的灌输，坚定其从事保险事业的信心，树立正确的从业观念是坚持保险事业的首要前提，在将其塑造成为优秀的营销员之前，必要获得他们的认可、信任，用独特的企业文化吸引增员对象留在公司长期发展，这样才能提升对公司的忠诚度。

作为营销员强大支持后盾的内勤员工，要大力加强对营销员工作的开展，及时解决营销员在展业中遇到的各种困难：其中公司领导也要适时的参与到基层营销员的工作环境中去，切实聆听基层营销员的心声，积极解决在生活和工作中遇到的困难，鼓励营销员坚持不懈：整个组织层面要加大团结营销员的力度，可以通过开展各种家属联谊会等方式了解各营销员的家庭个人状况，增强个人和公司之间的联系。在公司内部，可以定期开展沙龙会，鼓励营销员大胆创新，共同分享优秀的工作经验，并对个人的职业生涯规划进行探讨。营销员可以借此机会学习他人的成功秘诀，对自己在展业中遇到的难题及时请教，而对自己的职业生涯道路出现变化的营销员，也可以提出自己期望转型的方向，如从个人发展道路转向组织发展道路，保险公司根据营销员的实际情况制定出一份适合该营销员的发展规划。

另外，由于保险工作的特殊性，保险营销在中国本土的粗放式发展带来了许多历史遗留问题，营销员在工作中可能會遭遇别人的拒绝和冷眼，因此心理承受能力差的营销员会产生焦虑、沮丧心理。这种情绪如果得不到解决，后期的工作将难以顺利开展。一些保险公司通过建立内部的心理健康咨询中心，既对保险营销员来说也是一种无形的福利，也彰显了公司对营销员的人性化关爱。