中小型企业人才资源开发方法

江沵沵

摘 要： 人才资源开发问题是关系到企业生死存亡的关键问题。本文介绍了人才资源开发的重要性，分析了中小型企业人才资源开发存在的问题，并有针对性地提出了两种模式的中小型企业人才资源开发方法。

关键词：中小型企业；人才资源开发； 问题

人才资源开发的重要性

人才作为21世纪最重要的资源之一，是企业不可或缺的一部分，也是企业成功与否的关键因素。然而更多的人才倾向于大公司，对于中小型公司来说，如何成功地吸引人才、开发人才、培养人才，成为关乎公司成长的瓶颈问题。

当今中小型企业人才资源开发存在的问题

人才种类问题

大部分人才属于传统型人才，而非创新型人才。传统型人才的特点有：执行力强、学习能力强、理解力强等，适合作为管理人才进行培养；创新型人才的特点有：具有创新思维、有较强的领导能力和个人魅力，适合作为创业或领导人才进行培养。

而对于大部分的中小型企业来说，更多的是缺少领导人才。领导人才需要有运营思路，并有能力将其付诸行动，落实到各个部门进行公司运转。而此类领导人才在整个人才市场处于稀缺地位，因此他们可选择面比较广，而对于中小型企业来说其选择面就比较窄，且相对付出的成本较高。

人才开发问题

中小型企业缺乏在公司内部进行甄选有效人才的方法及机制，缺乏专业人力资源团队对公司内部员工进行考核和战略人力资源规划的能力。

因此，导致了中小型企业无法进行人才开发，一部分员工因为未被开发而一直工作在不合适的岗位，另一部分员工因为未被充分利用潜能而离职。

人才培养问题

中小型企业对于人才培养，缺乏培训团队，甚至缺乏识别外部培训团队的能力。很多企业人力资源部门无法将公司诉求与外部培训团队进行有效沟通，导致培训工作开展艰难，或者流于形式，最终成为员工的负担。另外，市面上过多的培训公司，良莠不齐，信息严重失真，更多的是以盈利为目的，无法为公司带来有效的培训成果。

人才资源开发的模式

引进模式

人才培养中不可或缺的部分就是吸引新鲜血液补充后备力量，通过老带新，在每个年龄层次储备人才，储备一定数量的管理培训生，以备后续补充需要。

培养模式

对于已经在公司内部的员工，人力资源部门需要进行人才队伍梳理，分为以下几个步骤：

第一，明确岗位职责。抛开公司现有岗位，重新梳理公司组织架构，明确各岗位职责。

第二，优化组织架构。对于梳理后的组织架构和岗位职责进行优化，重新规划公司整体布局。

第三，填补岗位空缺。新的组织架构中，多出或少掉的岗位需要进行调整，并对现有的员工重新规划。

人力资源开发的手段

激励

一是正激励。根据不同激励对象的不同需求，通过奖励、表扬、晋升等手段来促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

二是负激励。对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体的积极性朝正确的目标方向移动，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。

三是在工作中实行绩效考核制度，要求部门进行强制正态分布，对于排名首位（或首几位）的员工进行正激励，对于排名末位（或者后几位）的员工进行负激励。以此提高员工的积极性，同时保证员工的公平感。

战略性人力资源规划

做好战略性人力资源规划工作，做好人才储备及长期稳定有效的人才培养方式，与公司高层领导沟通，了解未来公司的发展方向。若是扩张型人力资源规划，则需要做好未来几年的人才培养方案；若是平稳型人力资源规划，则需稳定整个核心团队，随时准备好补充操作团队人员；若是紧缩型人力资源规划，则需要与公司高层领导沟通确定需要精简的部门及人员，并通过绩效考核制度进行末位淘汰或自然退休等。

企业文化

企业文化作为公司的灵魂，在公司中起到至关重要的作用。很多中小型企業认为，企业文化是大公司做的，中小型企业不需要去做。实际上，企业文化其实并不仅仅是一种外在的表现，包括宣传、海报、电子刊物等，而更核心更实质的是对于公司理念的认可。

在大部分中小型企业崇尚的是紧密团结、扁平化的企业架构，从而使沟通更加顺畅有效。在发展企业文化时应该做着眼于企业的特点，选择适合于企业的文化。

结语

人才资源开发作为中小型企业的未来可持续发展的关键点，需要配合整个公司的长期、中期、短期发展方向，综合公司企业文化进行计划与实施。

（作者单位：安徽大学商学院；上海种业集团有限公司）

【参考文献】

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