契约那些事儿

周业安

大概是上世纪八十年代末，我们当地几个知名企业去德国参观，顺便和德国的企业谈谈合作问题。这几家企业在我们眼里都是标准的好企业，所以自信还是有一点的。在双方开始自我介绍时，我们的企业介绍的第一条优点就是重合同守信用。当时的确如此，工厂的墙上都刷着这六个大字，以显示企业对这个问题异乎寻常的重视，上自领导，下至员工，都常常挂在嘴边。只有好企业才有这个信念。没承想这个引以为傲的说法引起了德方企业的困惑，经过翻译沟通才知道，人家的困惑在于，难道还有企业可以不重合同守信用？这下给我们的企业同样带来了困惑：难道人家认为这个事是应该的？

当然，站在现在的时点回过头去看那段往事，似乎像一个笑话。但对当时的中国企业来说，的确还难以普遍认同这个重合同守信用问题，直到现在也还有不少企业做不到这点。这是因为我国经济一段时期以计划经济为主，忽视了研究学习和传承契约精神。契约精神包含守诺、诚信、平等、自由交易等，浓缩了现代社会所应该具备的基本要素。市场的有效来自良性有序的竞争，而竞争来自契约精神，否则就无法达到公平的目标。为何要回顾这段往事？因为恰恰在这段时间，世界上有一群经济学家也在开始学习和研究契约的方方面面，有不少人因为研究这类问题后来获得了诺贝尔经济学奖。也就是说，即便在发达市场经济中，契约精神作为一种基本社会要素存在了很长时间，但对其真正上升到理论的高度去认知，也是从上世纪七八十年代开始的。这些研究最终在经济学当中形成了若干新的分支，直到今天还非常活跃，其研究成果也影响到现实世界的各个角落。这些新的分支包括企业理论、组织经济学、激励理论、新制度经济学、契约理论或契约经济学等等，各个分支相互之间内容交叠，核心就是围绕契约的经济学诠释。

搞出这么多复杂的名堂，怪谁呢？要怪就怪一个叫科斯（Ronald H. Coase）的人。他1937年发表了一篇论文《企业的性质》，在这篇论文中，一改过去经济学把生产当作企业的中心问题的论调，而是把契约当作企业最本质的要素，也就是说，企业就是由一个个契约组成的集合体，比如劳动合同、供销合同、融资合同、投资合同等等，企业的每一笔交易都涉及一份合同，所有这些合同关系集聚成一个企业。只有站在契约这块基石上，才能正确理解市场中企业的行为。科斯的这个思想意义大了去了，不仅揭开了企业这个黑箱，而且还把企业的分析和市场交易的分析统一起来，形成了一致的基本逻辑。因而科斯这篇论文是他在1991年获得诺贝尔经济学奖的重要理由。不过，如果都是契约构成的，那企业和市场之间有什么不一样？科斯只是初略地提及企业和市场之间的区别，并没有给出太多的论证。科斯说，企业依靠权威来配置资源，但权威的存在是否和契约精神本身产生冲突？

科斯是不幸的，这篇论文在1937年就发表了，但一直得不到经济学界的重视。表面上看这是一篇没有数学模型的玩意，对主流经济学家而言，没有数学模型就等于没有格调，当然不予理睬。但科斯又是幸运的，这篇论文沉寂了三十余年，终于被一群热血青年给挖了出来。其中一个叫本特·霍尔姆斯特伦（Bengt Holmstrom），后来成为麻省理工学院的经济学教授。霍尔姆斯特伦一开始关心这样一个问题，既然契约是一组契约的集合，那么单个的契约是如何运行的？现实当中劳动合同千姿百态，如何理解其异同？假如走进一个生产阀门的工厂，一个阀门看似简单，但生产起来很是麻烦，涉及铸造、热处理、车磨刨铣、装配等众多工序，每个工序都可以明确划分各自的岗位任务，因而按件计酬似乎是顺理成章的事情。这就是所谓计件工资制。还有一种情况是销售部门，销售人员的销售业绩是可以明确计量的，业绩多少和销售人员的能力及努力程度存在一定的正相关关系，因而把销售人员的业绩和报酬挂钩就比较恰当，这就是绩效报酬制。但对于负责统一协调和配置任务的车间主任而言，这是一份管理工作，管理工作涉及的面比较宽，很多任务难以量化，无法计件，那就只能计时了。越是复杂的工作，越需要计时，所以高级管理工作最为复杂，最好给年薪制。霍尔姆斯特伦证明，一个好的劳动合同需要依赖代理人的有效信息显示机制，也就是说，合同只有与相应的信息显示机制匹配，才能产生效果。单一任务的可以采取绩效报酬，复杂任务的则宜采取稳定报酬加奖金的形式。能够明确计量任务数量的采取计件工资，而不能明确计量任务数量的则采取计时工资为宜。这就是为何通常看到企业中生产线上的工人采取计件工资，而办公室人员采取计时工资，销售人员采取绩效工资，管理人员采取月薪加奖金制，高级管理人员采取年薪制，等等。霍尔姆斯特伦还进一步注意到，越复杂的岗位要做的任务就越多，比如一个组织领导不仅要操心公司发展、当前业绩、技术进步、用人策略，还得关心文化建设、思想工作等等，这个被称作多任务代理，对一个组织来说，每项任务都很重要，如果在激励上偏重某类任务，就可能导致任务失衡，从而导致资源配置扭曲，这个时候采取平衡激励就比较好。这点对我国地方政府官员考评制度的改革非常重要，过去突出经济绩效，激励地方追求发展，忽略了可持续性和当地居民的福利改进，就是因为没有采取平衡激励的缘故。而霍尔姆斯特伦已经证明，多任务代理下突出个别任务的激励可能带来扭曲行为。霍尔姆斯特伦关心的第三个重要问题是团队生产，组织当中一项任务的完成往往依赖多个人协调努力，单个人的努力和团队的产出之间没有明确的关系，这个时候假如个别成员耍心眼，偷懒，怎么办？改革前吃大锅饭，出工不出力的现象很普遍。霍尔姆斯特伦证明，搞平均主义肯定不行，但分清楚每个成员的业绩贡献也不太可能，最好的办法就是找一个负责人，监督这个团队，然后根据成员表现采取差别奖励。也就是说，团队必须要一个权威才能有效运转。这就解决了科斯原先理论中的不足。

但霍尔姆斯特伦的这些研究需要一个前提，那就是在一个组织当中，委托人和代理人之间只是信息不对称，通过设计出信息显示机制，也就是种种不同类别的报酬激励机制，就能有效解决代理人的道德风险问题（可能存在的偷懒、以权谋私等行为）。这种理论被称作完备契约理论。这种理论只是在一定程度上有道理，内在的缺陷还是很明显的。那就是很可能出现这样一种情况：无论采取哪种信息显示机制，很多信息仍然是无法暴露的。比如还是前面讲的阀门生产企业，新产品依赖技术研发，假如技术部门一个核心技术人员掌握着这个领域的多个核心技术，但掌握多少，掌握到什么程度，只有该技术人员自己知道，别人没法了解。这个时候该技术人员说了，得涨奖金。公司答应还是不答应？公司要是说，原先合同里写得很明白，该给多少报酬，该什么条件下涨工资和涨奖金，这个技术人员就可能不高兴了，跳槽了，怎么办？要是公司答应了该技术人员的要求，那他以后继续要求涨怎么办？并且即便涨了奖金，其他技术人员说了，为啥就给他涨？产生同事间的巨大矛盾怎么办？加州大学伯克利分校的威廉姆森（Oliver E. Williamson）把这种现象称为敲竹杠（hold-up）。敲竹杠是怎么发生的呢？威廉姆森说了，现实当中契约各方并不完全了解对方的全部情况，也不了解以后可能发生的事情，所以制定一个类似霍尔姆斯特伦所设计的完备契约是不可能的，现实世界中只能是不完备契约。在这个条件下，契约各方必然会面临随情况变化而重新谈判的尴尬局面。无论契约履行还是再谈判，都要耗费大量的资源，威廉姆森把这种耗费称作交易成本。交易成本决定了激励机制的形式和内容。

但有些人就说了，如果发生履约纠纷，可以找一个第三方，比如法院，来解决问题，因而契约的不完备就不构成问题。问题在于，一些契约所涉及的事项可观察而不可证实。如前面那个技术员的技术研发能力，就是没法证实的，即便他跳槽，你也拿他没辙。因为你没法证实他的后续研发一定得益于在前一个企业当中所直接受益的部分。如果发生的状况不可证实，到法院打官司也不行，因为法官同样无法判决。那面临这种情形怎么办？哈佛大学的经济学教授奥利弗·哈特（Oliver Hart）与其合作者证明，解决这种问题的关键在于产权，谁涉及的问题越模糊，就给谁产权。产权的合理配置能够解决敲竹杠问题。比如对那个技术人员来说，他的研发能力是模糊的，无法证实的，那就给他股份，让他成为公司的所有者之一。为自己公司做贡献，积极性就有了吧。这就是为何现代公司对高管和核心技术人员普遍采取股权激励的原因。但现实世界的契约不仅仅是劳动合同，其他各个领域都存在契约，这些契约关系如何理解？哈特与其合作者说了，关键在于缔约各方都没那么聪明，也没那么理智，所以大家都看不清楚往后的事情。这个时候如何签约？如果签订一份弹性契约，并不能穷尽以后可能发生的事情，看似弹性，反而没什么用，还可能给后面的调整留下麻烦。此时不如签订一份相对固定的契约，把一些基本条款和看得清楚的条款明确界定下来，等事情发生了，再相互协商。如何才能协商呢？哈特与其合作者说了，这就要看双方的心理博弈了。如果一方表示友善，对手也报以友善；如果一方敷衍，对手也敷衍。也就是说，给定契约作为参照点，如果签约双方都能做到互惠，契约即便不完全，也能顺利执行下去。

至此我们看到，作为市场经济最基本的制度元素的契约，实在是丰富多彩，复杂无比。如果要让一个契约有效，首先就是找到匹配的信息显示机制；如果不够或者不成，就得找一个权威；如果还是不行，因为契约很可能都是不完全的，会面临各种敲竹杠和再谈判，那就只能设置产权安排；但仅仅有产权还不够，还需要激发当事人的互惠动机。总之，经济学家在契约的揭秘道路上走得很远，但似乎还看不到尽头。不过幸运的是，这些研究已经造福人类。2009年威廉姆森获得诺贝尔经济学奖，2016年哈特和霍尔姆斯特伦分享了诺贝尔经济学奖，是对这些毕生致力于契约理论研究的经济学家们的最大肯定。