财务管理专业师资队伍建设研究——基于“多维化、实践型”人才培养的思考

邢台学院 李光辉 东北财经大学 张 娇

自1998年教育部开设财务管理专业以来，该专业的开办院校以及招生规模逐年递增，虽然经过十几年的发展，我国对于该专业的开设积累了一定的宝贵经验，但面对我国市场经济的不断发展以及社会对财务管理人才的强烈需求和较高的要求，学校所培养的学生远远达不到企业要求，这在很大程度上是由于该专业的教师知识结构不合理而导致的。在培养高素质财务管理专业人才方面，高层次、高素质的师资队伍具有关键作用。“多维化、实践型”财务管理师资必须具有深厚、广博的金融、会计、管理、经济等方面的知识基础，必须在财务管理领域有系统性的研究，并且在企业、税务、资产评估、会计等实务领域有一定深厚和丰富的经验，在人际交往、创新、管理等多方面有较高的综合素质等。这种类型的老师对于培养高素质、综合能力强的学生而言至关重要，同时对于学校发展以及当地经济的发展也具有重要作用。基于此，笔者提出了应用型大学要构建“多维化、实践型”财务管理专业的师资队伍，旨在通过多渠道、立体式、实践性的财务管理师资队伍培养，在现有的财务管理专业师资队伍基础上，挖掘教师的发展潜力，培养教师的高素质综合能力，增加兼职教师数量，优化当前师资队伍结构，以达到逐渐提高学生的能力和素质，更好地服务于地方乃至全国经济建设发展的需求。

一、财务管理专业教师胜任能力要求

（一）不断提升自我 由于财务管理专业的教师是财务管理专业学生接受相关知识最为直接和最重要的方式，而且经济全球化导致财务管理知识的更新非常快，所以该专业的老师应持续关注该专业的变化，注意国内外相关新动态，及时更新自己的知识结构，向学生传达最新最有用的财务管理知识和方法。除了理论方面的更新以外，该专业的老师还要在实践方面不断督促自己，尝试财务管理工作，向学生传授实际案例，同时要积极组织学生开展各种有利于提升学生实践能力的活动，帮助其培养解决实际问题的能力，积极探索各种方式以帮助学生将理论与实践相融合。

（二）担任校企之间的沟通桥梁 由于财务管理工作的特殊性，几乎没有企业愿意让该专业的学生到企业实习相关财务管理工作，即便是接受该专业的学生，也是让其做一些与会计相关的边缘性工作，根本不会涉及到财务管理，这是我国目前普遍存在的问题。针对这一问题，可通过“多维化、实践型”财务管理专业师资队伍建设来解决，该专业的老师当中一部分是“走出去”的专职教师，这部分老师能够通过在企事业单位或者金融公司工作的同时，加强公司与学校之间的联系，让公司愿意接受一部分财务管理专业学生跟着公司特定的财务管理人员实习；或者在该专业师资队伍中从企业“引进来”部分老师，对这部分引进的老师，学校要积极与其联系，让他们充当校企桥梁的作用，增加校企之间的长期信任合作，为学生实习奠定基础。

（三）积极参与课程优化建设 应用型大学的财务管理专业偏向于实践能力培养，学生在校期间一般要接受相关实践训练。老师由于直接与学生接触，且直接与社会接触，所以最清楚学生缺乏什么，社会需要什么，自己能帮助学生的又有哪些。因此，应让老师参与到财务管理专业课程体系安排当中去，且学校要改变以往要求老师听从教务处安排、而教务处又只是严格按照国家要求或其他院校课程进行安排的行为，避免学生所学既不能弥补自身不足也不能适应当地企业需要。财务管理专业偏向于实践，所以该专业的老师应当尽可能在实际调研的基础上，编写适应当地情况和学生需要的实践教材，只有这样才能不断提高学生的实践能力。

二、应用型大学财务管理专业师资队伍建设现状

（一）招聘环节 由于学校对财务管理专业教师的重要性认识不足，导致教师招聘不够严格。对于专职教师的招聘，经过多年经验的积累，每所应用型大学基本都有一套自己的招聘标准，如学历、能力、综合素质要求等，但对标准的执行却并不严格，导致一些学历相同但能力和综合素质突出的老师没有机会进入大学。此外，很多大学都存在本校保护主义，即本校毕业的学生如果表现突出可以优先留校，这在一定程度上导致了教学上的“近亲繁殖”，更严重的是，在面对各种奖励或者职称评审时也存在一些照顾现象，这必然造成老师缺乏工作积极性和创造性，不利于本专业的发展。对于兼职教师，很多应用型大学至今并没有将其考虑到本校师资队伍的建设当中，即便真的招收一些兼职教师也只是为了应急、节约成本或者是为了“面子工程”而为，并没有真正认识到兼职教师的作用，所以在进行兼职教师招聘时，招聘标准和招聘流程不严格甚至盲目，正是由于这种把关不严而导致一些根本不具备当老师的人员进入校园，不仅达不到预期效果，相反还会使学生产生厌烦心理，甚至扰乱教师队伍。

（二）继续教育环节 对于专职教师而言，学校将教师招聘到学校以后往往就安排其直接上岗，为学生讲课，既没有岗前培训，也没有向新来的老师讲解学校一些设备的使用方法或者是学生的程度等，这很容易导致授课老师的“自我意识”，即不会使用就不使用相关设备，讲课也是根据自己的意愿来讲课，不能很好地与其他老师形成沟通和互补，以教授学生既能理解也能接受的知识。对于专职教师的后续教育，往往由于学校师资不足或者过于强调学术成果，而使得老师的时间安排太满，没有时间去企业实习以增加实践经验或去其他高校进修交流，也不愿意花费时间研究如何提高学生实践课程的效率等，这就直接导致了学生实践能力的不足。对于兼职教师而言，学校也往往是让他们直接上岗，缺乏岗前培训，但学校所招聘的兼职教师往往都是从企业、科研机构和管理部门出来的专业人士，其实践能力和业务能力很强，但由于这些专业人员很少接受学术进修及学术交流活动，甚至有些没有接受过系统的教育理论学习和培训，不能把握高等教育和人才培养的规律，还有些由于语言表达能力等方面存在欠缺，导致他们直接跟学生讲课时达不到预期效果。当前大多数应用型大学对于兼职教师都没有安排后续教育，这些教师往往都是上完课就离开学校，与专职教师之间沟通甚少，不利于两者之间的沟通与协调，很大程度上会导致理论与实践的脱节。专职教师讲一套，实践教师讲另一套，这种理论与实践脱节的情况普遍存在。此外，兼职教师由于自身还要处理其本职工作，从而也没有足够的时间来学校参加教育培训。

（三）考核监督环节 目前应用型大学对财务管理专业专职教师的考核主要通过两种途径，一是课时考核，检查老师是否在一学期内完成所规定的课时，但一般只是在某个学期期中时定期抽查一次，其他时间不会检查老师是否上课；课时的考核形式化严重，考核之前所有老师学生都事先知道，而且主导考核的人员虽然会检查讲课质量，但由于其本身并不是财务管理专业的老师，所以也只能检查板书是否清楚、语言是否洪亮，对于讲课质量没有实质的督促作用。二是科研考核，科研考核标准依据就是论文的发表数量、课题项目的数量。一般情况下，科研考核直接与职位晋升或者是与职称评定相关，导致财务管理专业的老师将主要精力花费在科研上，自我实践能力低，经验缺乏。也有部分大学通过增加学生考核和同事考核来增加对教师的约束力和影响力，但实际效果较差，这缘于学生临近期末，不想因考核老师而反被老师考核；而如果是采取当面考核的方式，则效果会更差，学生碍于面子，一般不会给老师差评。对于兼职教师的考核目前几乎没有展开，由于没有监督和相应的约束力，从而导致了一系列的问题。就学校本身而言，很多学校花重金聘请一些高层次的专业人士如院士、专家等作为学校的客座教授，这本身就只是为了“学校门面”，这些人也只是挂个名，并不真的来学校授课，所以自然不会通过考核强制他们。就兼职教师而言，他们跟学校没有隶属关系，法律也没有关于兼职教授的相关规定，这必然导致对兼职教授缺乏监督约束机制，兼职教师成为学校里较为松散的群体，学校在一定程度上监管措施失效，尤其是对于那些特殊对口专业的兼职教师，招聘时门槛很低，学校更难进行监管。

（四）激励环节 我国应用型大学对财务管理专业教师所实行的激励机制与其他专业基本上相同，虽然取得不小的成绩，但仍存在很多问题，最主要的就是忽略了财务管理专业的实践型。首先，体现在招聘环节上，由于本校保护主义的存在，学校会优先留下本校的学生，这除了会导致知识上的“近亲繁殖”外，还会使得职称的评定也存在一些隐形的规则，导致老师失去了工作上的积极性、主动性。其次，在聘后管理上，招聘时的形式化和不严格导致聘任合同的形式化，聘后无法按照合同来进行强制管理，但一般不会解除合同，导致没有压力和动力，老师普遍安于现状。再次，由于过于强调科研成果，导致财务管理专业的老师为了论文数量、职称评定、晋升等，将过多的精力放在科研上从而忽视了财务管理的实践性。最后，在薪酬的设定上，由于学校考核的形式化，导致老师之间的课时津贴拉不开距离，但岗位津贴往往与科研成果相关，使得财务管理老师无视课堂教学效果，不注重实践经验积累和实践教学的探索。对于兼职教师而言，他们几乎不会受到学校管理上的任何指导和考核，这就使得那些优秀的兼职教师得不到承认，同时，学校方面也没有办法及时解聘不称职的教师，从而产生了“劣币逐良币”的现象。而且兼职教师不能申请培训基金，因此无法享受学校安排的进修。更有甚者，一些高校借口学校经营不善，恶意拖欠兼职教师工资，从而导致兼职教师忠诚度低，不愿意全身心地投入到工作中去，这也是导致兼职教师积极性不高的原因。

三、“多维化、实践型”财务管理专业师资队伍建设

（一）招聘环节 在美国高校的招聘环节中，有一个不成文的规定，即原则上本校毕业生不能留校，即便是非常优秀的博士生，也必须到就业市场上证明其自身价值，先到其他机构工作一段时间，获得校外经历后才能再与其他应聘者一起竞争母校的教员资格，这一原则很好地防止了学术近亲繁殖的现象，同时也可以为学校注入新鲜的血液。我国大学可以借鉴这一点，在招聘时要有意识地招聘具有不同求学经历的人，以防止学术和认识上的近亲繁殖，从而为财务管理专业学生的培养提供不同的思路。此外，为了专业的发展和学生的质量，以及老师间的公平，在招聘过程中必须严格按照招聘标准和招聘流程来实施，杜绝“走后门”的现象，防止恶性循环；在选聘过程中，还要考虑到本单位的学历结构、学员结构、性别结构等。最后，对于招聘进校的教师，要进行系统的岗前培训后，并有一定的试用期，在试用期间，要跟踪调查老师的讲授内容是否全面、学生是否接受、是否能弥补已有的财务管理专业教师的不足等，综合考核之后，再决定是否正式聘用。对于兼职教师的选聘，首先，各个应用型大学要充分认识到兼职教师的意义，尤其是兼职教师对于财务管理专业的重要性。学校通常会耗费大量的人力、物力和财力在专职教师的招聘上，但对于兼职教师则总是将其作为附庸，可有可无，只有在教学师资紧张时才进行临时补充。对此，学校应摒除这一观念，明确财务管理专业的兼职教师可以给学生带来丰富的实际案例，可以给专职教师提供关于实践教学的新思路等，所以应用型大学要认真结合本校财务管理专业的不足和需求，制定兼职教师的招聘计划以及兼职教师的用人制度和管理制度。其次，在招聘兼职教师时，不能盲目地为了教师的数量而降低标准，兼职教师虽然不是专业教师，但要进入学校课堂为学生授课，就必须要有一些资格证书，如学历、专业、职称等，严格进行任职资格审查，才能保证兼职教师队伍的质量。

（二）继续教育环节 对于刚招聘的专职教师，首先，学校要做好其与已有财务管理专业教师之间的沟通，不要盲目进行安排，要通过与已有老师的沟通，确定新进老师的授课侧重点，或者是工作当中主要应该关注的方面，以达到互补的效果。其次，要关注新进教师的后续教育。当今社会日新月异，这些变化也牵涉到财务管理专业的相关知识，因此，为了不使本校财务管理专业与国内外相关发展脱轨，就需要学校不断安排教师进行继续教育，考虑到财务管理专业的特殊性，对于教师的进修，学校应该大力倡导、鼓励教师进入企业进行实践，在实践中检验自己所掌握的理论知识与实践之间的差距，多掌握一些实际的案例，并且发挥校企联系的桥梁作用，以便为学生提供更多的实践机会。最后，要让老师参与到管理中来，如财务管理实践课程体系的构建、实践课程教材的编写、实践课程训练的投资需求等，鉴于教师一方面参与企业实践，另一方面直接与学生联系，从而最清楚实践课的授课时间安排及效果，让教师参与实践课程的管理将能更好地培养学生的实践能力。与此同时，学校要注重对兼职教师的关心和联系，争取与优秀的兼职教师签订长期的兼职合约。在兼职教师队伍相对稳定的基础上，学校也要重视对兼职教师的继续培训，兼职教师尽管有着丰富的理论知识和实际操作能力，但由于对教育工作不太熟悉，缺乏一定的教学经验，对现代教学技术了解也不多，因此，为了使兼职教师的作用得以充分发挥，学校要对其进行教育论、方法论、心理学等相关培训。当然，在兼职教师开始授课之前，学校还必须就管理规定与制度对其进行讲解。此外，学校的师资管理部门要通过举办教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会等，来对兼职教师进行进一步的培训。当然，鉴于兼职教师既要工作又要授课，学校在对兼职教师培训上，时间可以灵活安排，方式也可以灵活选择，如通过网络授课等，这样，既能丰富兼职教师的知识，也提高了学校的知名度和竞争力。

学校除了对专职教师和兼职教师分别进行培训和继续教育外，还要注重两类教师之间的沟通，专职教师本身理论知识和教学经验丰富，而兼职教师实践经验和能力较强，两者之间进行定期联系，可以互通有无，对财务管理专业教学也能够碰撞出一些新的思想和观点，有利于学校与企业之间的联系。这一沟通工作需要学校管理部门或财务管理专业负责人在其中多做努力。

（三）考核监督环节 对专职教师的课堂考核，学校应增加考核次数，且要保证考核是突击性的，不能让老师有事先的准备。如果在考核过程中，发现听课的学生人数偏少，就要查找原因，考察该课程是否有助于学生提高财务管理专业的认识，该课程应以什么样的方式讲授才乐于被学生所接受，是采用案例分析法、小组讨论法还是多媒体讲授法等。另一方面，对于教师教学质量的检验，必须要由财务管理专业的老师组成小组或者与其他学校合作，请其他学校财务管理专业的老师组成小组，突击检查任一老师的授课情况，评价是否讲解到位、是否与时俱进。除了同事和同行业教师的评价之外，学期末每个老师还要接受学生的评价，以综合评价老师的授课质量。对于专职教师的实践教学考核，学校必须予以重视，不能仅仅关注教师的科研能力；学校可以制定详细的实践考核标准，如教师促成的校企合作、帮助找到实习岗位的学生数量、实践教材的编写等，以此考核教师在实践教学方面做出的贡献，并将这些成果纳入职称评定、职位晋升以及岗位津贴考核系统，引导专职教师关注实践教学。针对兼职教师考核，目前尚没有完善的制度予以约束，这不利于学校对兼职教师的监督和规范，针对这一情况，学校应积极与当地政府联系，促使当地政府出台相关的法律法规，来明确规定学校与兼职教师双方的权利和义务，从而避免在产生纠纷时，无法找到相应的法律依据进行处理。此外，对于兼职教师的考核，学校还可以不定期进行抽查，并安排财务管理专业的老师去听兼职教师的课，除了可以增加专职教师的实践阅历外，还可以体现出学校对兼职教师的重视，同时，专职教师根据自己丰富的授课经验，向兼职老师提供授课技巧等。学校通过专职教师与兼职教师之间的沟通，互相理解，建立长久的合作关系，增强兼职教师的自律行为。对于考核的结果，要及时地反馈给财务管理专业的教师，并及时组织其召开座谈会，对考核中遇到的相关问题进行及时分析和解决。

（四）激励环节 对于教师的激励要将物质激励和精神激励相结合，创造出最大的效果。对于专职教师而言，首先，要对所有教师进行全面分析，由于年龄不同、工作性质不同、学历不同，教师往往追求的东西并不一致，只有知道教师真正的需要，才能激励他们。如，对于教研人员，他们比较注重自我价值的实现与所受的尊重，因此，对他们的激励就是提供良好的工作环境，为他们提供更多的有挑战性的课题、项目。而对于刚毕业的大学生，由于刚刚步入工作岗位，有活力、开创性强，学校可以给他们提供物质帮助，让他们研究和开发创新性的实践教学方法等。其次，学校不能一成不变，要有破格提升和特殊奖励制度，对那些为专业建设做出突出贡献的老师，应当根据其能力将其破格提升到适当的职位或者使其得到特殊奖励，这些制度要有意识地与实践教学相关，鼓励教师在实践教学上做出贡献。最后，在薪酬设计上，岗位津贴除了与教师的科研成果有关外，还应当制定相关的标准，与教师的实践成果相关。对于兼职教师，学校要及时肯定兼职教师对学校财务管理专业教学做出的贡献，也要定期向兼职教师反馈其不足以及学生的听课意愿，使其能够感受到自己也是财务管理专业师资队伍的一部分，受到学校和学生的关注和期望，以此来激发他们的工作积极性，增强其工作责任心。对于兼职教师的薪酬，学校一定要制定合理的薪酬水平并予以及时给付，不要在薪酬支付上与兼职教师出现矛盾。此外，学校也应当根据学生和教师的反应，为兼职教师的出色表现给予一定的奖励。

除了上述几方面之外，学校与政府也应当为“多维化、实践型”财务管理专业师资队伍的优化建设共同努力。学校要与当地企业建立长期互助合作机制，学生和老师都可以参与企业真正实践，企业也可以此为基础，观察学校在财务管理专业人才培养上的不足之处，并将其反馈给学校，同时也可以选择自己所缺乏的人才。政府根据企业的努力以及学校对企业的评价，对企业税收方面给予一定程度的减免政策，以鼓励校企之间的合作。通过这一系列的补充，高校财务管理专业定能培养一支“多维化、实践型”的师资队伍，为财务管理专业的持续发展提供人才支持，也为企业的健康发展提供活力。

［1］张艳芳、汪晓莺：《德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示》，《经济研究导刊》2009年第33期。

［2］崔莉：《本科财务管理专业实践教学探析——以辽宁对外经贸学院为例》，《吉林省教育学院学报》(中旬)2012年第9期。

［3］隋静、卢霞：《高校财务管理专业实践教学改革探索——以山西大学商务学院为例》，《教育理论与实践》2010年第33期。

［4］陈永强：《校企合作对中职双师型教师队伍建设的支持研究》，四川师范大学2011年硕士学位论文。