基于PDCA循环的中层管理人员胜任力提升研究

兰州大学 邵建平 李芳红

基于PDCA循环的中层管理人员胜任力提升研究

兰州大学 邵建平 李芳红

中层管理人员是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员。在组织中表现为部门经理、业务主管等。企业发展的相关信息来源于中层管理人员，公司战略、文化、理念、制度等的执行也依赖于中层管理人员。因此从这一角度看，企业中层管理人员是企业高层领导和基层员工之间联系沟通的桥梁和纽带，起着实际执行管理功能的作用。

PDCA循环通过P（计划）、D（实施）、C（检查）、A（改进）四个环节，基于大环套小环，小环保大环，推动大循环；不断前进、不断提高的理念，不断进行品质的提升，其核心是持续改进、持续提升。随着组织的变革，形势的发展，中层管理人员的重要性日益彰显，而其胜任问题也被广泛关注。但是，组织关注的不仅是现在的胜任，更是能随环境变化的有柔性的胜任，因而中层管理人员的胜任力有持续提升的内在要求。这和PDCA循环的本质非常一致，可以用PDCA工具来促进中层管理人员胜任力的持续提升。本文将借鉴PDCA的理念和方法，以中层管理人员为对象，研究其胜任力的持续提升。

一、中层管理人员胜任力维度

中外学者关于中层管理人员胜任素质的研究很多，比较典型的有：顾琴轩（2001）认为转型期国有企业中层管理人员胜任素质包括：战略性思维、质量意识、顾客需求意识、开明豁达、责任心、团队合作能力、正直、自我管理能力等。宋婵蓉（2003）研究确定中层管理人员胜任素质包括：团队管理与领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人驱力、分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通和适应性以及灵活性。吴双（2006）认为银行中层管理人员胜任力因素包括风险意识与控制能力、绩效观念与管理能力、团队关系与组织能力、沟通技巧与协调能力、问题应变与平衡能力、专业知识与执行能力、健康人格与自律能力、创新态度与发展能力共八个维度。马本军（2007）以某房地产私募资金管理公司为例，研究指出中层管理人员胜任素质包括通用能力、行政能力、管理能力三类。许辉（2007）指出上海市国有企业中层管理人员胜任特征包括领导与团队管理、决策能力、个人品质、开拓进取精神、战略思维、目标导向六项。邓星等（2009）研究得出沟通能力、团队合作、正直诚信、专业知识、领导能力、事业心、计划执行为企业中层管理人员的核心素质。

可以看出以上学者的研究结论大同小异，且其差异存在的主要原因在于选取的研究对象所处地域和行业特征不同。这些学者的研究结论中出现频率较高的胜任素质包括以下8项：团队合作能力、沟通协调能力、计划与执行能力、自律性、正直诚信、责任心、专业知识、战略思维能力。笔者认为，能力不仅有差异，更有结构，中层管理人员的胜任特征应该基于结构来研究。按照胜任特征模型中常见的冰山模型，我们把中层管理人员的胜任素质分为两种类型：基准性和鉴别性胜任素质。基准性胜任素质指相对容易观察和评价的、外显的知识和技能，是解决工作中问题并完成工作所应具备的某一方面的知识和能力，通过培训学习短期可以获得和掌握；鉴别性胜任素质指不易观察和评价的一些深层次的特质，包括自我概念、价值观、态度和动机等，是员工心理特征方面的表现，短期内一般较难改变。根据以上定义，前文的8类胜任素质分类见表1：

表1 中层管理人员胜任素质分类

鉴别性胜任素质提升的可能性较小、难度较大，要在入职前在招聘阶段通过科学合理的甄选环节来识别员工是否具有这类素质。不具备此类素质的人员要提早淘汰，具备的要在入职后进行规范和保护，让其保持。本文的重点是研究中层管理人员胜任力的持续提升，因此后文将只针对较易改进和提升的基准性胜任素质进行讨论，说明提升的PDCA循环的各个阶段。

二、中层管理人员胜任力提升的（P）计划阶段

此阶段根据表一所示的胜任素质，拟定改进目标，制定胜任力提升计划。

目前大多数企业都意识到了中层管理人员的重要性，并且普遍重视，也关注到了胜任情况。但一般只是在有限资源中进行选择，这些资源大多局限于组织内部，任用依据通常是过去到现在为止在胜任方面的表现。这种方法的好处在于对任职者有较好的了解深度，不仅基于主观判断，更基于实际效果；普遍缺陷在于很少能够从中层管理人员全面胜任，特别是胜任的结构角度去考察，也很少从胜任力的可改变性角度去考察，强调用，强调静态，而忽略用的效果及其动态改进、提升。笔者认为，要使中层管理人员的能力得到持续提升，要从能力结构入手，根据能力结构图，运用PDCA循环的方法进行提升规划。

首先针对基准性胜任素质中的各个小项，应用人员测评技术、制定合理的测评项目，对现有中层管理人员进行考核，并根据考核结果分析中层管理人员的胜任力现状，同时找出存在的胜任缺陷，确定每一项胜任素质缺失或不足的员工群，即某项特定的胜任力提升的目标群体。

然后分析胜任缺陷产生的原因是缺失哪一项胜任素质。此阶段可以借鉴质量管理方法中的因果图，逐级分析，找出原因。之后通过频次累计，按照帕累托图找出缺失频率最高的几项胜任素质，这些胜任素质即导致中层管理人员胜任力不足或停滞不前的主要原因。

最后根据找出缺失的主要胜任素质，设计提升计划，制定预期要达到的目标。这是本阶段的重点，需要按照各项胜任素质的特征，结合本公司实际情况，设计科学严谨的培训课程或培养途径，并且制定具有可行性、挑战性、能够激发员工积极性的目标。

三、中层管理人员胜任力提升的（D）实施阶段

此阶段是在明确企业中层管理人员胜任现状的基础上，根据规划进行改进。

企业常见的用人方法是问题导向的，少有规划，即使有规划的意识，也是实践不足。根据PDCA循环，在实践中应该以面控点，以P阶段制定的计划控制执行，执行P阶段设计的培训课程或培养途径。在执行过程中，应该关注到中层管理人员的特殊性，这类人员不是一般员工，不能用强制手段或规定，也不能用单纯的物质方式进行激励，应该让其意识到这是一种岗位激励，从而有更大的积极性和荣誉感去参与。这样中层管理人员的工作质量可以提高，进而促进P阶段的绩效目标的实现。更长远地看，若在P阶段制定能激发中层管理人员积极性的职业生涯目标，那D阶段的行动是进一步接近生涯目标的过程，不用物质奖励，这本身对中层管理人员是一种很大的激励，这也保障了P阶段计划的顺利完成。

四、中层管理人员胜任力提升的（C）检查阶段

的、常见的不吻合点出现在哪里。此外还要评估偏差是个体现象还是集体特征，若是个体现象，只需进行个人引导；若是集体特征，则属于系统误差，需要反思是否是培训机制或考核机制存在问题，要对整个规则进行修正。

此阶段主要是检查实施效果，找出实施的偏差并提出修正策略。

过去企业进行考核的目的是警戒、惩罚或淘汰。但从质量的角度来看，缺陷和偏差永远存在，是不能避免的。企业应该更多地引导和纠正，而不是惩罚、淘汰。根据PDCA循环的理念，在本阶段，首先要进行事前、事中、事后检查和控制，及时发现执行和计划的差异，并且分析差异产生的原因，制定修正对策。其次要在检查执行计划后，将考核得到的胜任力与P阶段制定的理想胜任力进行比较，得到两者的偏差。可以编制中层管理人员胜任特征雷达图，如图1所示：企业根据自身所在行业、经营状况、员工结构、计划目标等特征的不同，为各项胜任素质制定作为参照的标准分值，并用粗线条连接成一条标准曲线（图1中笔者举例，给沟通协调能力、团队合作能力、计划与执行能力赋值为5分，将专业知识、战略思维能力赋值为4分，可描出如图1所示雷达图）；每个中层管理者都有个体独有的一条胜任特征曲线，用虚线表示。培训考核之后，描出每位被查者的胜任特征曲线，检查其与标准折线的吻合度，并检查最大

五、中层管理人员胜任力提升的（A）改进阶段

此阶段是整个循环的重点，是对检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现；未解决的问题放到下一个PDCA循环。

很多企业都在员工培训中投入了大量金钱和时间，但是收获甚微。因为这些企业大都只是关注培训的过程结束与否，或者只是在培训之后简单考核一下，基本上是全员合格。这致使培训走入了歧途，成为企业高收入低回报的一项投资。久而久之，导致企业不愿意投入资金为员工提供培训项目，员工自己也不乐意接受培训。这与舒尔茨“教育投资的收益与非人力资本投资的收益相比具有更大的吸引力”的理念相悖。企业在遵循P、D、C三个环节的基础上，不应该就此止步，而是要总结和反馈本次培训所取得的成绩、存在的缺陷以及下一步改进的途径。这是一个群策群力的过程，因为接受培训的中层管理人员是最有体会、感受和发言权的。对于培训中表现积极、进步较快的中层管理人员，要进行奖励，对后进者要关注和引导，甚至小部分经过多次培训仍不合格者，要分流淘汰。同时，应该建立备查文档，详细总结本次培训的成果核遗留问题，为下一轮的循环做铺垫。

一轮PDCA循环结束之后，不代表整个提升过程的结束。PDCA循环本身是一个大环套小环、台阶式不断前进的过程，一个小的循环结束，应该进入下一个小循环，直到整个大循环完成；一个大循环结束了，应该台阶式上升，进入更高阶层的大循环。这就要求中层管理人员胜任力的提升不是一次性的、短暂的，而是不断前进、不断持续的过程。一个培训开发环节结束，要进入下一个更高层次的培训开发阶段。

另外，企业所面临的环境瞬息万变，所要求的合格的中层管理人员的胜任素质也会发生变化，互联网时代电脑技术的熟练应用就是一个例子。企业应该正确判断形势，及时修正胜任素质的标准模型和提升目标。同时，每一项胜任力也是动态、与其他的素质交叉的，还应注意其关联性，力求达到各个素质的共同提高。这样能使企业适应环境的变化，有更大的人力资源柔性，从而有更强的适应能力和竞争力。

［1］顾琴轩、李剑、朱牧：《转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究》，《东华大学学报》（自然科学版）2001年第10期。

［2］吴双；《银行中层管理人员胜任力结构模型初探》，暨南大学2006年硕士学位论文。

［3］许辉：《上海市国有企业中层管理人员胜任特征模型》，华东师范大学2007年硕士学位论文。

［4］王水莲：《胜任素质理论概览》，《烟台师范学院学报》（哲学社会科学版）2005年第12期。

［5］邓星、王传旭、郭莉：《论中层管理人员绩效素质模型》，《现代商贸工业》2009年第11期。

（编辑 刘 姗）