我国国企薪酬管理探析

（大连财经学院，辽宁 大连 116622）

我国国企薪酬管理探析

王美惠

（大连财经学院，辽宁 大连 116622）

本文结合薪酬管理的方法与理论，通过对国有企业人力资源管理的调研，分析了国有企业薪酬管理存在的问题，以及在这个研究基础上对国有企业薪酬进行改革，在薪酬管理体系方面进行了分析。国有企业薪酬管理改革的关键问题是处理好效率和公平之间的关系，既要促进公平正能量又要回答社会公众关心的问题，还要尊重市场经济的发展规律，以建立成现代化国有企业薪酬管理制度为总体目标，进而建立起规范科学的薪酬制度，完善或制定与薪酬管理相关的配套制度，用来适应市场环境的不断变化，从而实现国有企业的战略目标。

我国国企；薪酬管理；薪酬变革规律；薪酬配套制度

我国加入世贸组织之后就表明已经将要步入国际发展的队伍，不一样的生产、生存、生活方式全方位地冲击着我们已经习以为常的旧的思维方式和游戏规则，与此同时也对我国国有企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，很多国企的薪酬制度依旧是计划经济体制下的产物，虽然经历了不停的变化与改革，但是只是片面上的改变，没有建立起科学规范的薪酬制度来适应市场的变化。

一、薪酬管理概述

1、薪酬管理的含义

薪酬管理，是在组织发展的战略性指导下，对于工作人员的薪酬策略、薪酬支付、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构进行确定，调整和分配的动态管理过程，薪酬管理是为了实现薪酬管理目标而服务的，薪酬管理目标是在人力资源战略的基础上设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬结构设计、薪酬水平设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬支付、薪酬预算、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

2、薪酬管理的意义

（1）涉及到人力资源的运用和合理的配合。人力资源的运用和配置在如今社会市场经济快速发展中具有重大影响，薪酬作为完成人力资源合理配置的重要方法，科学合理的薪酬管理是一个前提手段，在人力资源研究和管理中起到了很大的影响。薪酬管理在某种程度上是运用人力资源中非常重要的经济系数，来指引着人力资源向科学的方向迈进，从而达到组织目标实现的目的。

（2）直接决定着员工的劳动生产率。薪酬管理实际上是对员工进行约束管理，对员工的管理就是让员工去做领导想让他们做的事情，要建立起一种制度，让工作人员的行为让领导满意，这样的管理才能够成功。

（3）对社会的稳定具有重大影响。从我国目前来看，员工个人消费资料的重要来源就是劳动报酬，如果从经济学视角来分析，即企业一旦将劳动报酬支付给员工就意味着退出生产领域，转换成消费的领域。作为消费性质的薪酬，既保证了劳动者的消费需求，又完成了劳动者劳动力的再生产。

二、当前我国国有企业薪酬管理存在的主要问题分析

1、薪酬分配分析的因素片面，以“人”为中心

分配主要考虑员工的问题，但与工作人员从事的具体工作岗位没有关系，没有考虑工作岗位的差异，打击了单位中技术工作人员的工作积极性，比如财务专业技术人员，旧思想下的国有企业考虑重点大部分是以“人”为核心，即一个员工的收入和其他福利待遇与这个员工的工作年龄、学历、技术职称等级、行政级别有关。

2、薪酬分配不科学，没有发挥实际作用

公司内部的薪酬体系分配有待改善，很多员工认为单位内部的薪酬分配不合理，单位的一线员工工资普遍都较低，相同部门不同岗位之间的岗位级别区分太大，收入和付出不成正比，和员工的实际工作绩效并没有紧密相连，没有起到该有的激励效果，薪酬制度的设立本身就包括三方面因素，表彰价值、货币价值以及激励价值，而很多企业过于追求第一个因素而忽视更重要的其他两个因素。

3、员工奖金支付方式不合理，没有起到激励效果

应该采用公平的方法，一些员工觉得绩效额度偏小，没有起到激励的效果，也有员工觉得业绩工资的多少，有太大的主观性，奖金发放不以绩效考核作为前提，也不和员工的责任、表现和绩效相关联，员工就愿意把奖励当作附加，认为得到奖励是理所应当的事，奖励也就失去意义和作用，并且也没有规范合理的考核制度与之配合实施。

4、薪酬福利分配的上升空间过小，发挥的作用不充分

薪酬分配里技术类的职务级别工资上升幅度空间太狭隘，如果没有达到某个行业等级，工资就无上升的可能，打击了部分技术人员的积极性，还在原有“人”为核心的薪酬设计上，不管在什么公司什么部门，同一级别待遇相同，这里排除了其他非货币性质的收益。薪酬福利制度缺乏灵活性和针对性，而且往往与企业战略不相一致，绩效考核重视年度和短期绩效，在引领国企怎样服务于国家战略，增强国际化经营，加强科技创新能力上发挥的作用并不充分。

三、对我国国有企业薪酬管理的对策和建议

国企现存的以上问题，使其在薪酬管理的竞争力上受到了很严重的剥削。当下要做的是使现有的薪酬管理制度加快改革，建立起有成效的约束和激励机制。

1、明确设立岗位职责与职责分析，做好薪酬管理的准备工作

做好薪酬管理的前提是有一个详细的岗位说明书，按照岗位需求发展的要求，在调整组织机构的基础上，明确岗位的职责，并且对岗位的职责进行一系列工作探讨，明确描述岗位的工作内容、职位数、应聘条件、工作职责、绩效等级、考核标准等，为工作人员的招募、培训及业绩考核提供科学合理的依据。合理确立职位要素和薪酬水平，依靠实施岗位测试，一步步完善，形成较成熟的测评系统，公司重新对职位评价要素进行规划设计，形成职位评价要素包括了知识要素、责任要素与技能要素、工作环境要素和风险控制责任。结合市场薪酬调查结果，明确了在市场竞争环境中具有高竞争力的，和公司的业绩量相匹配的薪酬水平，把员工的短期、中期、长期利益有效的结合起来。

2、确立均衡的薪酬体系并且改变收入分配制度

在收入分配制度中融入市场的理念，大面积使用市场价格发现的作用，比照着市场上的岗位工资率来制定单位的工资分配方法，用这个方法确保工资分配的外部平衡；另外，对于企业内部来说，对单位的岗位进行分级依据工作岗位的岗位职责、技能等级等方面来确立，即不一样的岗位有着不同的薪资水平，最终实现薪酬的内部平衡也同样重要。保持薪酬平衡的意义在于保持人力成本的经济和有助于实现薪酬的正常流动。强化企业薪酬制度改革，工作人员薪酬水平和市场相连，建立起现代化的收入分配制度。

建立起有利于企业发展的科学的薪酬制度和与企业现状相适应并能推动企业长期发展的配套机制，增强企业的综合竞争力。企业薪酬制度改革的目标是以行业差别、市场来确立工资标准与差别，并且根据企业经济收益，是以岗级为标准，以员工岗位为对象，以工作人员的实际能力确定不一样的标准的能力点级，使市场对企业工资的决定机制和企业的薪酬分配制度相适应。中高层进行效益年薪、考核年薪与年度目标完成情况，工作业绩相关联，加强高管的风险责任意识，提升企业的御风险能力，普通员工实行等级工资制，划分出不同类别，科学拉开薪酬差距，结构组成灵活，便于操作，可升可降，同工同酬，这种科学合理的阶梯形式，弹性工资分配制度，充分体现工作人员对于单位的重要价值和作用。在区别工资等级的同时对于那些绩效便于评估。

3、企业应建立起一个规范合理明确的奖励晋升体制

奖励的作用就是运用物质的手段将个人目标趋于企业的目标从而将企业目标和员工个人目标之间的差异化解。通常情况下，员工个人目标和企业目标是有所不同的，员工个人想要的是高工资，高福利待遇，好的工作环境，和闲暇时光、学习机会以及个人发展机会上升空间，但是企业则更看重自身的长远利益，竞争地位和能力，因此满足顾客需要、低成本、高生产率等成为主要目标。

薪酬制度的市场化，加强了薪酬的激励性作用，有利于企业吸引更多高素质人才和有志之士的加入，进而改善企业的人才结构，为企业以后融入市场并且不断发展的过程中提供了人才基础，形成了“凝聚核心、激励全体、稳定骨干”的薪酬激励机制，为企业发展开拓一个新的平台，员工可以有清晰的职业晋升路线。利用一种科学的淘汰方法反向激励，这种方法作为激励体系的一个重要组成部分之一，据调查数据分析可知，一般情况下正向激励没有反向激励对员工的指引作用的效果突出，尤其在企业的转型期间，有很多制度都还不健全，也给有些人提供了偷懒的机会，反向激励所带来的警告效果就看起来更加显著了。因此，国有企业在实施薪酬制度改革的时候，要把优胜劣汰的方法适当的引入其中，公司在实施严格的年度绩效考核的基础上，建立起有效的内部竞争上岗机制，确保担任重要岗位的干部都为精英骨干，确保整个企业没有偷懒的员工。所以为了企业的大局考虑，奖励的设计要科学合理，个别的部门要服从于企业整体的要求，奖励与否，不只是要考察工作人员所能实现的成果，还要想到实现成果所付出的各种费用，所以，奖励要和员工的净效益挂钩。

4、使薪酬福利与工作绩效相联

国有企业的薪酬制度改制要满足薪酬水平和市场相协调和将市场导向加入到下岗分流、减员增效之中，要让努力工作的员工获得较高收入，让偷懒的员工根据工作量领取工资或没有工资收入，也可以运用末位淘汰制的方法，对企业内部员工工作成果进行考核总结分析，根据分析结果按照排序依次从高到低发放工资，运用这个方法可以很好地促进员工的合作意识和争先精神。为公司建立合理健全的淘汰机制和公平竞争上岗机制，为新型薪酬分配制度体系的建立提供基础和依据。旧观念认为福利支付是以劳动量为前提，但并不与个人工作量有直接关系，个人付出和基本工资的劳动量相关，但多数福利只与工作人数相关，因此，福利缺乏激励性。

薪酬既具有实际的意义，又具有象征性意义，因为薪酬表明了企业所重视的人和事，所以薪酬所反映出来的信息有利于帮助明确企业文化，所以，企业的管理人员必须要明白薪酬所发出的消息是有目的的。在探讨个人绩效和个人薪酬相联系时，在薪酬制度中依旧是平均主义，这说明了企业所说的仅仅是一种掩饰。因此，薪酬活动是要和别的活动一致的，薪酬活动要增强而不是要抵消别的管理活动的作用。

[1]张一弛:人力资源管理[M]．北京大学出版社,2001．

[2]王云昌:人力资源管理[M]．河海大学出版社,2002．

[3]文跃然:薪酬管理原理[M]．上海复旦大学出版社,2004．

[4]杨伟国:战略人力资源审计[M]．上海复旦大学出版社,2004．

（责任编辑：史二霞）