小企业人力资源管理现存的问题及对策分析——以东莞皮具出口企业为例

时间：2024-05-04

（东莞社会建设研究院，广东东莞 523083）

小企业人力资源管理现存的问题及对策分析
——以东莞皮具出口企业为例

孔建忠

（东莞社会建设研究院，广东东莞 523083）

随着知识经济时代的来临，经济全球化以及知识资本地位提高正在逐步影响企业的发展道路与方向。而随着人才资源成为企业争夺战必争的“高地”，国内中小企业以前所未有的速度得到迅猛发展。人力资源管理成效与一个企业的未来发展密切相关。尤其是中小企业，对人力资源管理体系进行完善，势必会提高人力资源的利用率，从而保证企业在市场竞争中处于优势地位。因而，通过深入分析，提炼出中小企业人力资源管理方面现存的问题并进行解决与调整，是关系到企业生存与发展的重要工作。

中小企业；人力资源管理；问题；对策

一、人力资源管理的概述及东莞皮具出口概况

1、人力资源管理的含义

人力资源管理是指企业有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、使用、考核、激励以及调整等一系列过程，来调动员工积极性，发挥员工的潜能，使其适应企业的整体发展战略，为企业创造价值。人力资源管理分为六大模块:人力资源规划、劳资关系、薪酬管理、招聘与配置、培训与开发、绩效管理。

2、人力资源管理的特点

（1）在管理理念方面，可将人力资源管理看作是企业一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以对企业的综合实力进行升值与增值，能给企业带来巨大的利润。

（2）在管理内容方面，人力资源管理的重点是开发企业中人的潜能、激发人的活力，使员工能够积极、主动并且创造性地开展工作，为企业创造价值。

（3）在管理形式方面，人力资源管理强调的是对于企业人力资源的整体开发，这就要求根据企业的战略目标和员工不同的状况，来为员工做好职业生涯设计，并通过不断培训和调整职位，实现员工个人才能的充分发挥。

（4）在管理方式方面，企业的人力资源管理需具备人性化的特点，需要充分考虑员工的情感、自尊与价值观。

（5）在管理手段方面，人力资源的管理可借助人力资源信息系统等手段，由计算机自动生成各类数据或统计结果，及时准确地为管理者提供决策依据。

（6）在管理层次方面，人力资源管理的负责部门处于企业的决策层，直接参与企业的计划与决策。

3、人力资源管理在企业中的地位

（1）获取：企业根据自身战略目标以及实际需求，在进行人力资源规划、职能岗位设置后，以一定的招聘、评价和选择的标准和流程，最终获取符合条件的员工。

（2）整合：通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部成员形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持：企业利用合理的薪酬与评价机制，确保员工的合法权益，并使员工产生对企业的满意度和忠诚度，进而保持工作的积极性与创造性。

4、东莞皮具出口概况

图1 2011年-2015年东莞皮具出口额（单位：亿美元）

进入到二十一世纪，东莞的皮具产品出口逐年扩大规模。如图1所示，2011年，东莞的皮具产品出口只有13亿美元，但在2015年出口同比增长近15亿美元，高达28亿美元。但是，东莞的皮具产品出口额占全部皮具产品出口额并未出现上升趋势，反而是在2013年后有轻微的下降趋势。2014年，东莞的皮具产品出口占全部皮具产品出口比重由2013年的14．3%下降至12．6%。这表明，在过去几年里，尽管东莞皮具出口额增长，但增长速度一般，与其他皮具产品的出口相比来说速度放缓，因此东莞的皮具产品出口比重还比较低，东莞的皮具出口产品对东莞出口贸易总额贡献欠佳。

二、东莞皮具出口企业人力资源管理中存在的问题

1、人员开发培训制度不合理

培训模式单调、形式化，体系不完善。东莞皮具公司没有完善的培训体系，公司的人力资源管理部门中没有专门负责员工培训的主管或专员，公司的培训制度也流于形式。员工工作繁重与培训需求实现有矛盾。作为一家以销售金融理财产品、提供资产管理咨询服务为主营业务的金融服务公司，东莞皮具公司采用的是不分对象、部分需求的全员统一式的培训，未能将员工的实际职能需求区分和体现出来，事倍功半。

2、缺乏有效的薪酬管理机制

东莞皮具公司的薪酬构成要素中,基本工资与浮动工资的比例和不合理，岗位职级之间的递增额并没有太大的差异，绩效工资的变化幅度也不大，不能有效地体现出激励作用。同时，过窄的薪酬等级范围直接导致了员工薪酬的提升空间较小，打消了员工提升的积极性。

3、劳资关系不够和谐融洽

东莞皮具公司高层管理者在某些情况下没有表现出对员工人格的平等看待，例如当众呵斥、主观臆断等，加剧了员工的工作消极性；有些还会在员工出现失误或懈怠时以“走人”相威胁，使劳资双方关系变得紧张，进而影响到整个公司的人力资源管理效果。

4、人力资源管理理念较为滞后

东莞皮具公司的管理者对于企业人力资源管理缺乏足够的认识，仅局限于招聘、培训、办理社保、核算工资等方面，没有意识到在此以外的人力资源各要素，使得公司最初在人力资源管理战略规划上较为短视，长期如此将影响到公司的发展。

5、东莞皮具出口企业内部问题

售后服务不完善。由于各个品牌的资金实力、海外发展程度不同，东莞许多皮具品牌无法在海外建立售后维修点。首先是我国皮具零件在海外市场太难配，皮具品牌很多，零配件标准不一样，要搞皮具售后配零件就是个难题；其次是维修费的问题，皮具维修几乎和买新的价格持平；最后是生产商基本上不负责售后，而是把所有责任都推给了市场。这些原因综合起来使得我国皮具的售后很不完善，消费者对于皮具的维修理念也比较低，认为没必要，但这不是皮具售后不完善的理由。

三、东莞皮具出口企业人力资源管理问题解决对策

1、完善人员开发培训制度

（1）入职培训。对于东莞皮具公司而言，直接面对客户的销售与客服员工的职业素质引导着他们的工作态度以及言行举止，也与公司的整体业绩直接挂钩。因此，在培训内容方面，应注重新员工的职场生存能力和职业道德、职业操守等方面的培训。

（2）普适培训。优秀的员工是通过培训出来的，因此需要制订一套培训计划：第一，确定员工需求；第二，培训准备；第三，实施培训；第四，评估的培训；第五，效果跟踪。

2、制定合理薪酬管理体系

所谓多元，是指对不同层次、不同职能的员工施以不同的薪酬政策。例如对专业技术员工，可用分红等形式增加其稳定工作的意愿；对销售人员可采取低底薪和高提成的策略激发他们的工作积极性。对于高层管理人员，可实施年底分红、年薪制等长期激励措施；而对于中层管理人员，则可采用季度考核等形式，以短期激励和长期激励相结合的薪酬管理模式。在实际工作中，员工对于薪资以外的精神奖励和满足的诉求是十分迫切的。因此，可通过改善员工工作环境、公开表扬、颁发证书等对员工的精神奖励措施，优化公司人力资源管理制度，充分尊重员工，营造和谐的人际关系，满足了员工的精神需求，进而提高了他们的满意度和忠诚度。

3、树立以人为本的企业文化

东莞皮具公司还需根据马斯洛的需求理论，在企业文化建设时满足员工的五类需求。例如，东莞皮具公司可以在保证基础工资能够为员工解决基本的生存需要的前提下，承诺并兑现为员工购买完善的社会保险甚至各类补充保险，满足员工的生理需求和安全需求。

4、提升人力资源管理理念

东莞皮具公司的高层管理人员对于人力资源管理的重视程度在很大程度上决定了公司内部的人力资源战略格局。要想做好人力资源规划工作，还须与公司高层充分沟通，从公司管理者的高度提升人力资源管理理念，并根据公司的宏观战略制定细化的人力资源政策。

5、供给侧改革关于降低人才成本

人才供给侧结构性改革的核心是降低制度性交易成本，让市场在人力资源配置中发挥更大的作用。这对市场导向的人力资源服务提出了更高的要求。中国人力资源服务业从无到有，从小到大，从简单到复杂，虽然已经有了很大的发展，但与人才供应面改革的形势和要求，问题不在于专业化程度高，产品缺乏创新，产业链延伸不强，服务太差的影响仍然很突出，严重制约经济社会发展服务的能力。着眼于建设人力资源服务业，以适应经济社会发展，我们必须努力在产业链延伸和产品创新上下功夫。