关于企业人力资源系统化管理与企业竞争力的关系

褚芳丽

【摘要】本文从分析我国企业人力资源管理现状入手，提出了其存在的问题，又通过论述企业人力资源管理与企业竞争力之间的联系以及人力资源管理系统化对提升企业竞争力的重要性，提出了提升企业竞争力的几项措施，最后简要介绍了一些企业人力资源管理测评体系的知识。

【关键词】企业竞争力；人力资源；管理系统化

随着我国加入世界贸易组织，人力资源成为企业的首要影响因素，企业的竞争也变成了人才的竞争。但是，我国大部分企业依然延续着传统的管理经验，造成了企业的经营效率大幅度降低，竞争力也越来越弱。企业的竞争力可以有效地调节企业的经营状况，协调企业同外界的资源，能够有效的满足顾客的需求。但是企业要想实现这一愿景，就必须有能够依靠并且愿意为企业尽心尽力的人才。

一、企业人力资源管理现状

随着经济的迅猛发展，人力资源的竞争逐渐演变成了企业人才的竞争，企业为了提高自身的生存发展，就必须不断的提高自身的竞争力，也就是所谓的人力资源竞争管理。企业能培养出人才，才能得以长久发展。然而目前，我国众多企业人力资源管理上存在着问题。

首先是人力资源管理的理念落后，管理的方式方法不够科学。企业领导阶层不注重“以人为本”的科学管理观念，仍有些顽固派不能抛弃传统的人力管理模式，认为人只是担任劳动者的角色，未能成为更有价值的资源，导致企业人才的严重流失，降低了企业的人才竞争力。

第二是企业的组织结构不灵活，管理执行力度不够。执行力作为企业竞争力的核心，对实现企业战略发展目标起着重要作用。我国企业大多沿用金字塔式的组织结构，信息由上至下逐级传递，然而复杂多变的外界环境使信息在传递的过程中易出现信息失真、流失等问题，从而使企业决策层未能及时收到准确完备的信息，影响了决策人员的判断，决策不能准确地解决问题，执行力缺失，最终使企业的综合管理效率降低。另外，企业的过程管理能力不标准也会造成执行力的强度不够。因此，建立新的有效的组织结构和标准的过程管理制度可以改善企业的人力资源管理现状。

第三，人员结构分配不合理。在企业中往往会见到这样的情况：科研人员匮乏，而管理人员众多，各阶层人员比例不协调。第四，人力资源管理基础薄弱，不能全面正确了解员工的工作能力和心理状况。主要原因是不够重视人才，缺乏相应的管理机制，这一问题导致的最终结果是理想与实际相差甚远。

二、企业人力资源管理与企业竞争力的联系

企业人力资源管理即对企业的人力资源进行整合与有效利用对提升企业竞争力有着非常密切的关系。企业人力资源管理主要分为四个环节，分别是人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理。每项环节都影响着企业的市场竞争力，从而影响着企业的发展。第一个环节是项目能否顺利成功的关键所在，人力资源规划是选取人才的过程，只有选取了适合的人才能实现人员的合理配置，从而促进项目的达成，进而提升企业竞争力。项目团队组建是把规划好的人员进行明确合理的分工之后组成一支团队，在拥有了团队后项目才有可能被实施。一个拥有优良协调和强大凝聚力的项目团队是公司抢夺市场的重要因素，因此进行项目团队的建设和管理同样对提升企业市场竞争力有至关重要的意义。

其实，只要企业重视对人力资源的管理，合理地对人力资源进行配置，在人才方面就保证了项目的顺利实施，从而提升企业的形象与地位，提高在同行间的竞争力，赢得经济效益，实现企业的更快发展。

三、企业人力资源管理系统化对企业的重要性

全球经济一体化使市场竞争日趋激烈，企业要想在如此激烈的市场竞争中站稳脚跟，或者追求更高的发展，就必须增强企业整体的核心竞争力。又因为企业的核心竞争力来源于人才这一事实，所以企业必须要对其人力资源管理模式进行创新，于是人力资源管理系统化的议题就进入了人们的视线。长时间的实践经验得出如下结论：在经济全球化形势下，单一的人力资源管理已不能满足企业现今的要求。这是因为单一的人力资源无法增强企业整体的竞争力。而企业的人力资源管理系统化是把其整体的战略发展目标作为中心的，更便于达到提升其核心竞争力的目的。同时，人力资源管理本身就是一项系统性的工作，所以把人力资源管理系统化有利于各项管理工作相互推动，起到互补的作用。企业人力资源管理系统化使企业获得人力资源所创造出的价值之外，还可以提升企业的核心竞争力，一箭双雕，起到事半功倍的效果。服务是人力资源管理系统化的关键，管理系统化只是一种为企业的各项运营匹配人才的手段，切不可本末倒置。

企业人力资源管理系统化有三大优势：第一是可以实现人力资源的合理规划。人力资源经由合理有效的规划，能够更好地与公司的任务目标相贴合，也可以根据企业未来的动态高效的调配人员岗位，从而简化了人力资源管理工作；第二是使相应的人力资源管理可以满足工作岗位的需求。系统化的人力资源管理，不同于单一的人力资源管理，会对岗位系统化的分析，创建相应的岗位管理系统，避免了人员与岗位分配比例不协调的状况；第三是能够对工作人员实行筛选。因为人力资源管理系统化在招聘新人时严格执行公司拟定的标准，对应聘人员全面考核，以保障录用的人员符合岗位要求。

四、提高企业人力资源管理竞争力的措施

鉴于我国企业人力资源管理的现状，给出几项提高其竞争力的建议。

（一）转变管理理念，充分发挥人力资源管理的效用。一种方法是加强人力资源的培训。主要是因为高素质的人才是企业发展的中流砥柱，人才培养是基础，企业应舍弃传统落后的管理理念，秉承“以人为本”的理念，特别是在信息更新速度如此之快的今天，企业为了长远发展，更要紧抓人才的培训，包括职前培训与技能培训；第二种方法是建立全方位的、多维化的激励机制，通过改善员工生活质量来实现人才管理的目标。其中以目标为导向能充分实现员工的价值，具有竞争力的薪资福利制度能提高工作的积极性；第三种方式是完善人力资源配置，培养复合型人才。复合型人才能满足市场的变化，是未来市场人才发展的趋势。

（二）增强企业执行力，使人力资源管理从被动转为主动。第一，要创新企业的组织结构，需要与现代企业人力资源管理匹配。第二，要强化标准化过程管理能力，严谨各项管理制度并不断完善。第三，要有针对性地对员工进行培训，挖掘员工培训需求，注重员工个人职业发展。第四，要塑造有特色的企业文化，提升团队凝聚力，最大程度发挥其创造力。综上所述，即企业要实行以人为本的人力资源管理新体制。以人为本的人力资源管理新体制下，评定人力资源竞争的指标主要有以下两种模式：

1、以结果模式为评定人力资源竞争的指标。以结果作为评定企业人力资源竞争的指标，主要包括企业在市场的表现形式、在外围环境的表现形式以及在财务数据分析中的表现形式，综合三种表现形式完成企业在人力资源竞争方面的评定指标。但这种测定标准只是评定指标的一部分，不能全部作为衡量人力资源竞争意识的标准，主要是因为企业内部的组织业绩受多方面因素的影响，这也就加大对企业人力资源竞争意识的难度，使最后的参考性没有固定的依据标准。对企业内部人力资源评定标准实行全面量化，不符合实际情况，不但运行程序复杂化，并且对后期企业人力资源的整改加大了难度。从另一个角度进行分析，若不实行量化结构，对企业内部人力资源的整改没有可参考性的标准。有的企业在人力资源评定时，把投入的成本作为企业在市场表现的标准，这种模式只是把投入成本与企业财务形成统一，没有包含其他两方面的表现形式，虽然在最后也能得到部分数据，但仍具有局限性。

2、以过程模式为评定人力资源竞争的指标。以过程模式为评定人力资源竞争的指标主要是通过企业实际的运行状况进行产值效益的评定，及时发现较大的错误都可以在运行初级阶段把错误因素整改到正确的规划策略中，所以以企业内部人力资源的竞争力作为评定的主要标准。考虑企业在人力方面的收益比率，包括企业在招聘时对人力资源的定向培养所花费的成本比率以及在员工在业绩考核时的成本比率，企业在这两方面的投资效益属于无形产业，但能对人力资源评定结果设定比率系数，保证企业在投资产值上处于升值状态，促进企业经济的全面发展。但也在分析程度上有一定的模糊性，主要是因为产业结构的微型变动，导致在人力资源收益上不容易被察觉，会出现产值效益与成本效益不协调的因素。所以应对产值效益的过程因素尽心详细分析，最终确定企业产值效益。

五、企业人力资源管理测评指标体系的应用

在企业日常管理活动中，进行人力资源管理测评指标体系的相关研究并加以运用，可以随时发现人力资源管理中出现的漏洞，对提高企业的人力资源管理能力以及人才竞争力具有指导性意义。企业人力资源管理测评指标体系有五大设计原则：系统性原则、科学性原则、目标一致性原则、可操作性原则、可比性原则。只有按照这五大原则设计而成的指标体系才是合理的，才能有效准确的发挥其效力。

人力资源作为促进经济发展的主干力量，是企业战略发展最核心的资源。而关于人力资源的竞争则日益成为企业间最主要的矛盾。企业要想提高其竞争力，更好地抢占市场，就必须提高相应的人力资源管理能力，注重人才的培养，为企业发展提供充足的力量。

参考文献

[1]高艳.论人力资源在企业获取竞争优势中的作用及策略[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2000，（03）.