企业青年员工思想动态问题及对策

徐冰霞

[摘要]通过选取了当地某大型集团公司作为研究对象，采用文献归纳法与问卷调研法，从工作相关因素、工资相关因素、培训相关因素、职业发展因素、社会价值观、自身切身利益及企业文化认知七大方面对青年员工思想动态进行调查，最后针对调查结果提出具有建设性的建议。

[关键词]青年员工；思想动态；调研

一、问题提出

中国社会经济的飞速发展时期，正是青年员工的成长时期，他们的思想非常活跃，轻狂躁动但又不乏理性，在社会上引起了极大的反响。“青年是祖国的未来，是民族的希望。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。在任何一个企业中，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中调查研究，是及时掌握和收集好青年思想工作和现实需求的第一手资料，沟通交流，可以使我们和青年有着更直接和广泛的接触，能够从中找到开展青年思想政治工作的良好契机。

二、调查分析

（一）方法与实施

调研方法主要采用文献归纳法与问卷调研法。一方面通过在CNKI、万方数据库、BSP/ASP、Springer等电子资源及网络资源收集国内外学者关于青年员工思想动态相关文献，并通过对文献资料的分析、整理、归纳，了解青年员工思想动态的研究现状。另一方面针对所研究对象开展问卷调查，在调查方式上采取抽样调查。

（二）调查结果分析

本次调研内容主要包括工作相关因素、工资相关因素、培训相关因素、职业发展因素、社会价值观、自身切身利益及企业文化认知七大方面对青年员工思想动态进行调查。共发放问卷1072份，回收1072份，回收率为100%，在对问卷进行认真筛选的基础上，得到有效问卷671份，调查统计分析结果如下：在调查对象中，集团和金融板块的员工较少；被调研的男性比例和女性比例相当；已婚的占多数，达到65.5%，其次是未婚比例，离异的比较少；从政治面貌来看，群众和党员的比例最高，分别为40.2%和30.8%；在受教育程度上，大学本科、大专与高专的比例较高，而研究生的学历较少；集团本部、其他板块大部分员工为专业性岗位，对专业和综合素质要求较高，但调查发现其专科及以下学历层次所占比例较高，特别是集团本部作为整个集团的职能机构和智囊团，青年员工中专科以下学历约占30%，这不仅不利于集团本部职能的有效发挥，对集团战略目标的实现也不能提供有力的人力资源支撑，应加大对公司的招聘管理，多种渠道引进优秀人才的同时，建立人才退出机制，做到有进有退，保证人力效率。对职称等级的分析中，本部及所属各公司无职称青年员工比例较高，和目前集团尚未建立职称激励机制有关，职称没有和收入、职业发展挂钩，员工缺乏考取职称、资格认证的热情和动力；对于月收入情况的调查表明，企业有高达60%的员工待遇在1000-2000元之间，其次为3000-5000元，对于生活水平逐渐提高的当今社会，可见，该单位员工的收入水平处于较低状态，这可能导致降低员工的工作积极性和主动性，进而影响工作水平。

1、工作相关因素

从对工作相关因素的分析中可以看出，80%以上员工工作的目的是为了获得物质报酬和获得工作中的个人成就感，集团提倡用“待遇留人、发展留人”，正好符合员工的这种诉求。大部分员工对工作本身比较满意，工作目的性明确，即为了挣钱和获得个人满足感；由于青年员工大多为80、90后，渴望得到认可和承认，对单调、稳定的工作内容比较排斥，希望工作具有一定的挑战性并能不断学到新知识，在工作中实现自我价值；近一半的青年员工认为自己的工作积极性得到了发挥，积极性没有得到充分发回的主要原因为收入太少、分配不公，说明青年员工比较务实，注重收入和付出公平的感受。

2、工资相关因素

在对收入相关的因素进行分析的基础上，决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系。同时也可以看出大部分员工认为自己的收入不能真实的反映自己的付出程度，认为集团、公司目前的调薪机制不合理，收入分配差距较大；在进一步的分析中，可以看出不同板块、不同学历层次、不同技术等级的青年员工对收入的感知存在一定的差异，学历层次越高、技术等级越高的员工对收入和分配的公平感知度越低。在对调薪机制的分析上，76.6%的员工认为目前的调薪机制不合理，很少能有调薪的机会，其中本部青年员工对调薪机制的不满意度最高。在对调薪依据的认知上，排名前三位的因素是工龄、职称、学历，工作能力、岗位；而决定收入高低的首要因素：技术能力、工作单位、职位、人际关系，这种认知也反映在他们的培训和学习动机上。

3、培训相关因素

青年员工最愿意参加技术技能培训和职业资格认证培训，他们普遍认为参加培训和学习的目的首先是要适应工作的需要，在满足工作需要的基础上，不断的充实自己，从而达到增加收入的目的。在对培训相关因素进行分析后得出，大部分员工希望能通过培训学习到工作所需的技能和知识，认为专业知识和工作经验是他们工作中的最大阻碍，为了弥补不足，希望在技术技能和职业资格认证上得到更多的培训，培训形式上，新颖、喜闻乐见、切合工作实际的培训形式更容易得到他们的认可。

4、职业发展因素

调查结果发现：近80%的青年员工希望能有在部门、公司间轮岗的机会，在对文化程度、技术等级对轮岗需求的分析上发现，文化程度、技术等级越高的青年员工，轮岗需求也越高。对未来5年职业发展的调查中发现，本部成为后备高层管理者的需求较高，大部分员工属于基层员工，更愿意保持现有状态；而金融板块因为专业性质较强，希望成为企业本领域专家的需求最高。在对文化程度对职业发展的影响中发现，文化程度越高的员工，越希望改变现状，希望自己的职业通道能更高更远，对成为集团内部本领域专家、后备高层管理者的愿望越强烈，这也和前面所希望轮岗的部门、岗位相符。

5、社会价值观

在社会价值观选项调查表明，大部分青年员工能够正确看待国、家、集体的利益，认为精神财富和物质财富同样重要，希望通过自己的辛勤付出能得到认可，成为模范和榜样，但同时也承认，人们的职业道德水平和以前相比有一定程度的下降。

6、自身切身利益

关于青年员工自身切身利益的调查显示，在签订集体合同和工资集体协商中，青年员工最关心的是工资、工资支付保障和支付形式，其次为工作时间和休息休假的权利。青年员工对党工团组织既有向心力又有离心力，在成长和发展中遇到新情况，在工作中有困难时，他们既需要组织做他们的贴心人，能保护他们的基本权益，但又由于有一定的不信任感，会首先求助于亲人、朋友，而很少寻求单位和组织的帮助。

7、企业文化认知

大部分员工比较认可集团、公司的企业文化，认为集团、公司的规章制度对集团、公司发展有实际效果，也希望通过开展一些类似“岗位练功、技术比拼”劳动竞赛，提高技术水平和业务素质；调查结果表明，企业中大多数的青年员工对企业开展思想政治教育的目的存在一定质疑，希望企业管理层能够帮助青年员工解决工作者遇到的实际问题，克服形式主义。

三、企业青年员工思想状态特点

通过对本次问卷调查结果进行分析可以看出，集团青年员工思想状态呈现多样化趋势，归纳后主要份五大类。思想上积极主动、政治上要求进步，工作上能够正确看待，对个人发展有明确的目标；价值取向多元化，行为方式更加务实，关注企业发展的同时，希望能共享发展成果，在待遇上有所提高；思维活跃、个性张扬，崇尚符合自己兴趣的工作和生活，对单位归属感不强，遇到问题容易采取“用脚投票”的方式；不同单位主体、不同年龄、身份的青年员工思想状况差距较大，对工作和发展的追求不同；讨厌简单机械的工作，喜欢能够不断学到新知识、具有一定挑战性的工作，追求创新，希望能够通过工作和相关培训提高个人能力。这些思想特点，无论对青年员工自身，还是对集团的跨越发展都需要引起高度的重视；青年工作不到位，思想问题解决不当，就会产生负面影响，从而影响工作的积极性、主动性，这些对我们人才队伍建设和集团的战略型发展十分不利。

四、改善企业青年员工不良思想动态的对策与建议

培养一批德才兼备的青年人才队伍是企业持续发展的根本保证，青年职工在思想意识上存在的问题不仅影响青年员工自身的成长进步，也影响企业的建设与发展，因此要结合青年身心特点，大力培植适合青年人才成长的良好环境，使他们真正成为企业建设发展的主力军和生力军。本文根据对青年员工思想状况的调查与分析，结合本企业自身的特点和条件，提出几点应对措施：

（一）合理引导，积极培育，营造一个良好的成长环境

青年职工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，希望自己的综合素质能得到一定的提高，公司领导可以给他们搭建一个学习的平台，如在单位内部建立一个青年成才档案，为青年搭建一个广阔的舞台，让优秀青年脱颖而出，有更多的机会展示自己；在青年职工中树立典型，评出优秀的青年示范群体，如十大杰出青年、十佳青年标兵等，并将他们的先进事迹、工作成果汇编，分发到广大青年职工手里，以此激励更多青年向他们看齐，以他们为榜样。

（二）建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力、有进有退的选人用人机制

善于发现青年员工的优点，听取不同意见，充分肯定工作中的成绩并及时给予认可和肯定，努力挖掘他们的潜力，大胆提拔，引导他们积极作为；让那些德才兼备的青年人才能够脱颖而出，激励广大青年变“要我干为我要干”，为企业发展献智献力。

（三）帮助青年员工进行职业生涯规划，打通横向、纵向发展通道，建立与公司发展相适应的思想政治体系

在进入公司时，根据其个人特质、价值目标、能力水平等取向对其职业发展进行综合分析，确定职业生涯路线；进入公司后对不同岗位、不同层次的青年职工结合其自身特点进行有针对性的菜单培训，帮助青年员工提升能力短板；同时选拔一批优秀的青年职工，在横向上可在部门内、部门间轮岗，培养其复合型能力；纵向上对一些特别优秀的核心和骨干员工可给予职务上的提升。在新形势下，提高青年员工的思想素质，要针对具体情况变换内容和形式，要多深入基层，加强与青年员工进行交流、沟通，定期进行调研活动；全方位、多角度、深层次掌握青年员工思想动态，同时拟定具有针对性的引导教育方案，注重解决突出问题、实际问题。

（四）待遇留人、发展留人，营造具有企业特色和青年特征的健康向上的企业文化氛围

提高青年骨干的工资待遇，创造良好的工作环境和人文环境，增强企业的凝聚力，将学历、资格证、技能等级等与激励机制、薪酬制度、调薪机制挂钩，激发青年学习的主动性和积极性，使青年职工的收入和贡献紧密结合；同时鼓励青年员工积极献言献策，对在重点项目、经营管理等方面做出突出贡献的青年骨干，要实行职务和待遇上的倾斜，营造“收入凭贡献、工作比业绩”的良好氛围，有计划、有步骤的重点培养和打造青年人才群体。发挥“企业文化”的塑造功能，推动青年思想意识的转变，不断增强青年员工的归属感和向心力；比如，可根据不同的兴趣爱好将青年分类，成立各种兴趣小组，并提供资金和政策上的支持；同时通过开展形式多样、内容丰富的文体活动，将青年员工组织起来，提供交流、学习的机会和平台。

（五）利用党工团组织优势，切实服务青年，帮助解决实际问题

通过座谈、文化活动的方式，深入基层，深入实际，针对不同群体、不同层次青年的特点，因时、因人制宜，做好有针对性的、细致的工作，了解青年的真实想法和需要解决的实际问题，提高工作的针对性，积极帮助青年员工解决生活、工作甚至情感等多方面存在的实际困难，多为青年办实事、办好事，增强青年员工的向心力。

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