做好干部考核，为服务型党组织建设提供人才保障

冯质雷　连永祥

[摘要]党政干部在服务型党组织建设中发挥着重要作用，而干部考核工作是正确地选拔和使用干部的关键环节之一。本文通过干部考核工作的实际，从如何客观全面真实地反映干部德才等情况、干部在关键时刻的表现以及对考核结果的分析评断三个方面论述了干部考核中应重视的实际问题。

[关键词]干部考核；服务型党组织；条例

在干部工作中，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，严格执行干部选拔任用的原则及程序。做好干部考核工作是贯彻好《条例》的关键环节之一，只有考核工作能够真实地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况，才能正确地选拔和使用干部，把高素质的同志安排到合适的岗位上。

一、客观、全面、真实地反映干部的德、才等情况，是选拔任用干部的基础

考核干部不能就事论事，而应当从干部履行职责的具体表现中，抽出共性的、普遍适用每个干部的考核标准和规则，比如：贯彻党委、行政的决议、决定情况；事业心、责任感、原则性；开拓进取精神，廉洁自律、公道正派；业务熟练程度及工作效率等等，可以说这些考核标准在每一个干部的具体工作中都能体现出来，因为，它既是抽象的，但又反映了具体，它既是定性的内容，但也可以量化处理。这样的考核标准，对每个干部来说相对是公平的，这就象平整的镜面一样，而不是哈哈镜。

其次，镜面要亮洁。镜面亮洁要求考评人在考核别人时要光明磊落，不能有任何个人私心、偏见和杂念，要从办好事业出发，从对组织和个人负责的态度出发，出以公心的按照考核标准，客观地去评价每个干部。这就要求考评人一是要有为事业举贤荐能的高度责任感，不能随意画圈打勾，敷衍塞责；二是不要掺杂个人私情，要有“内举不避亲，外举不避仇”的气度和胸襟；三是不能以个人好恶取人，人的学识、风格、气质是多种多样的，不能造成“楚王好细腰，后宫皆仿之”的现象，如果这样，领导集体很难形成互补；四是严防把个人利害得失带入考核干部工作，不能像毛延寿给王昭君画像那样，给钱就画得美，不给钱就画得丑。如果不注意防止和避免以上错误做法，即使标准再公平，也考核不出公正的效果来。

再者就是镜子的距离要适当，镜面要多角度。距离适当，既要求选择考评人时，要以接触被考评人较多的人和了解、熟悉被考评人情况的人为主。只选择和被考核人太近的人，则客易夸大优点或缺点，不能反映出一个干部的活动范围和整体形象；距离太远，不了解情况，只有模糊影像，则容易凭主观印象作出判断，二者都易失真。多角度，即要求在选择考评人时，在干部履行职责的范围内，选择各方面的人员，即包括被考评人的上级、同级、下级、相关部门及群众的代表等，因为在考核干部时，无论谈话，还是测评，都是反映考评人用耳听到、用眼观察到的干部的某一方面的表现情况，可以说每个考评人的眼睛、耳朵都是一面小镜子，考核的组织者就是把这多方面的小镜子聚集起来，形成一面多角度的大鏡子，以便能够多视角地观察一个干部，防止以偏概全，把握干部的全面表现和综合素质。

二、干部在关键时刻或特定环境中的表现，应作为考察任用干部的重要参考依据

诸葛亮在《知人性篇》曾谈到用人之道，他认为考察人的品性最难，因为有时人的内心活动和外在表现不一样，所以他提出了“七观”的考察办法，即：问之以是非而观其志；穷之以辞辨而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒以观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。我们虽然不能套用古人的识人之法，但是在特定环境和关键时刻，能比较容易地识别一个干部的德才等情况，却是古今一理的。在和平年代虽然很少有生死考验，但却有政治态度、功名利禄等方面的考验。“疾风知劲草，板荡识诚臣”，干部在关键时刻的表现，对重大原则问题的认识和态度，更能深刻地看出一个干部的品质和才干，这往往是平时考察干部所得不到的真实情况。比如在贯彻党的路线方针政策遇到阻碍时，是坚定还是动摇；在事关党和国家前途命运的重大问题上，是否是非清楚，态度鲜明；在金钱物欲面前，是否洁身自好，清正廉洁；在艰难困苦的环境中，是否有克服困难、战胜困难的勇气；在复杂多变的情势下，能否有妥善处理多种矛盾的才干；在个人进退去留时，能否有自觉服从组织需要的大局意识等等。历史证明，在关键时刻经受过严峻考验的人往往是忠臣良将，诸葛亮受任于败军之际，奉命于危难之间，才能鞠躬尽瘁，成为一代名相；叶剑英于长征途中在张国焘分裂党、分裂红军的危急关头起到了关键性作用，才有了在当年党和国家历史转折时刻一举粉碎四人帮，挽救了党，挽救了国家的大智大勇之举。因此，为了深入考查一个干部的思想品质，我们也应把握考核工作的关键点，即在特殊环境和关键时刻干部的表现，这些关键点可以概括为；是非原则，看其坚贞；艰难困苦，看其勇气；临危受任，看其胆识；利益得失，看其清廉；复杂棘手，看其才干；进退去留，看其风骨。

三、关于考核结果的分析和评断

1.关于测评结果的处理。一是权重问题。在测评范围内，群众和上级领导及主管部门的权重应相对大一些，而同级干部和相关部门的权重应适当小一些，因为同级干部、相关部门在某种程度上毕竟是竞争对象。二是在技术处理方面，根据参加人数的多少要适当去掉一些最高分和最低分，以避免和防止以感情因素作出的评价失误掺杂其中。

2.在考核谈话时，要了解干部表现的事实，避免笼统的概括。因为无有事实表现的概括，只能是感觉的印象。它代替不了干部的思想脉络和工作业绩。只有在掌握干部表现事实的基础上，概括才会有根有据，真实可靠。

3.要把干部在任期内各方面的表现联系起来分析，不能轻易地凭一时一事评价干部，做出定性的结论，要透过现象看本质，把握现象和本质的内在联系，做全面分析。

4.不要忽视干部工作的客观环境。一个干部总要在特定的环境中工作，这个环境包括所在单位的自然资源、经济状况、人员素质、工作条件等。同样的工作任务或工作目标，工作环境差，付出的就要多一些，完成任务的难度就大一些，如果使用同样的最终结果来评价，也会有所偏颇。

考虑以上因素，也就是去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的改造制作，这样才能把干部最真实、最本质的东西反映出来，从而作出客观的评断，给继续如何使用干部提供可靠的依据。

作者简介

冯质雷（1977-），男，沈阳化工大学，从事高校党建工作和思想政治教育研究；连永祥（1964-），男，沈阳化工大学，从事高校党建工作和思想政治教育研究。

本文系2014年度辽宁省高校党建理论课题“高校服务型党组织建设理论与实践研究”（GXDJ2014-B001）的部分成果.