基于胜任力的广东电网高技能人才激励研究

易宏煊

摘 要：本文提出了广东电网高技能人才激励存在的问题，并从历史、社会、制度和经济四个方面分析了其原因，指出应当建立起基于胜任力的广东电网高技能人才激励机制。

关键词：胜任力；高技能人才；激励

根据电力生产特点，电力企业技术人员对设备的原理、操作的流程及相关技术必须熟练掌握，才能确保员工的安全生产和设备稳定高效的运行。中共中央办公厅2006年印发《关于进一步加强高技能人才的工作意见》，明确了当前和今后一段时期高技能人才工作的指导思想和目标任务，并就加快高技能人才队伍建设提供了一系列政策措施。本文通过对电力企业高技能人才的培养和激励做了积极的探讨和研究，提出企业完善高技能人才培养和激励办法，进一步促进高技能人才队伍的建设，为广东电网“建设创新型电网”发展战略提供人力资源的支撑。

一、广东电网高技能人才激励存在的问题

对高技能人才的激励措施是企业“用好人才，留住人才”的重要举措。激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、决策管理者之间的地位、阶层存在一定的差异，由于岗位、职位的不同，其待遇相差较大。同时，先进工作者与有职称的工作者之间的待遇差异较大。广东电网内部职工薪酬尚未与业务技能、综合素养、绩效考核相挂钩，所占权重较低。由此导致许多青年职工失去了学技术的积极性。在法国、美国等发达国家，尽管不少一线工人从事的是较脏、苦、累的工作，但他们的收入并不低，很多还要超过脑力劳动者。人们可以根据自己的兴趣和特长选择自己要从事的职业，而不仅仅把追求成为一个白领作为择业的追求。主要存在以下问题：

（一）对高技能人才激励手段单一。从调研的资料中发现，企业目前的激励可能存在着行政激励相对强化而技术技能激励相对弱化的倾向。应该说，这样的激励指向，对职工的积极进取具有较好的导向作用，对提升管理者素质和管理水平均具有良好的促进作用，但在一个企业中，行政管理岗位是有限的，不可能使大多数人受到激励，反而有可能使大多数人感受到挫折。这样一来，企业激励制度缺乏系统性和整体性，往往头疼医头，脚疼医脚，没有整体性的激励策略和措施，致使零散的激励制度产生不了作用。高技能人才有其特殊性，其需求特点要求设计符合这批人才的多样性、符合性的激励制度，使其与高技能人才的特点相适应。

（二）高技能人才评价办法落后。对企业高技能人才的考评按照德能勤绩的考核项，按百分制进行打分，参与考评人员为：自评、互评、相关部门考评，领导评价。 因为参与考评人员对被考评人不熟悉，造成打分产生偏差。平时技术一般但人缘好、资历比较老、领导比较欣赏的得分要高。在职工中产生非议，对企业的激励机制会产生较大的负面作用。做好对这支对于得考核评价是激励和发挥他们作用的重要手段，要充分考虑高级能人才的技能水平和胜任能力，工作主动性，创新能力和协作能力。

（三）企业薪酬对高技能人才激励不足。企业薪酬战略意识不强，没有认识到企业薪酬提高与职工素质提升、企业发展之间存在良性互动的关系认识不到位。薪酬文化不适应企业战略的需要，仍然没有真正形成“以能为本”的薪酬分配制度和氛围。以上的认识误区与企业建立新材料、新工艺、新技术的现代化电网企业和基础性能源企业不符合。新材料、新技术、新工艺的应用必须要有大批高技能人才发挥作用。而目前企业的薪酬设计仍向管理人员倾斜，从而部分高技能人才的作用得不到很好发挥，甚至个人技术水平停滞不前，不适应企业技术的发展需要，部分能力较强的人员不安于现状，一心向往走管理岗位转变。

二、广东电网高技能人才激励问题的原因分析

广东电网高级技能人才培养和激励存在的问题原因是来自于各个方面，下面笔者将从历史、社会、制度和经济等四个层面展开详细的阐述：

（一）历史原因。受到我国传统经济体制的制约和影响，我国当前的企业管理体制阶级十分明显，管理者与劳动者之间的待遇存在很大的差别，干部与工人的地位存在很大的悬殊。由于从事的工作类别不同，其享受到的薪酬、待遇和福利截然不同，甚至关乎到个体的生存和发展空间。这一系列尖锐问题从一定程度上表明了社会阶级和等级的明确划分，由于干部与工人的待遇、受教育程度不同，其接受培训的内容、目的和意义完全不同。在这种历史环境背景下，将不利于部分工作者参与工作积极主动性的有效培养，难以快速形成常态化、稳固化的社会生产关系，直接制约和影响到高技能人才激励机制的建立和完善。

（二）社会原因。传统的人才标准不利于高技能型人才的培养。一直以来，社会对高技能人才的价值存在错位认知，社会对人才价值的评价还是有“重学历、轻能力”、“重知识、轻技能”的倾向。我国自古就是文凭至上的学历主义社会，很早就有“学而优则仕”、重学历轻技能的官本位思想。这种封建世俗的愚昧落后意识，至今还影响着育人、识人、用人制度。而“劳心者治人，劳力者治于人”则更是广大青年学生择业时的行为准则。

（三）制度原因。目前企业技术工人要想取得某一级别的职业资格，除了通过规范的应知应会考核，前提是必须符合现行政策的规定，即初级工必须在本工作岗位工作若干年以后才能申报中级职业资格的鉴定，申报其它等级的职业资格依此类推。难度最大的则是高级工、技师和高级技师。按现行规定，高级工鉴定必须以单位统一组织，即使是参加鉴定者全部通过鉴定，也要按比例确定资格人数，其不合理性不言而喻。这种规定挫伤了广大中青年技工学技术、考资格的积极性。

（四）经济原因。在企业，由于存在着技能工人和管理人员的等级观念，技能工人与管理人员的薪酬相差也较大，这就挫伤了许多工人，特别是挫伤了那些以后可能成为高级技术工人的技能工人的自我提升和学习技术的积极性。在企业中的高级技术人才也都想方设法转到管理岗位上去。现阶段，我国企业薪酬体系中，对于风险和奉献等方面的补助并没有形成一定的标准和规范性文件，手工、体力劳动者薪酬较低，长时间以来难以得到改观，直接影响其待遇和福利标准，高级技能人才和一般技术人员相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。

三、建立基于胜任力的广东电网高技能人才激励机制

基于胜任力的高技能人才薪酬是指为高技能人才发展与优异绩效有关的综合能力支付的报酬，以职工所具备的知识、技能、能力、责任心等程度来确定薪酬水平。企业对职工的胜任力进行科学评估，并将评估结果作为确定职工工资水平的主要依据，体现以个人胜任力为基础的报酬分配方式。

（一）实行薪酬按胜任力定价。胜任力定价的含义，实质上指的是进行岗位胜任力价值的科学、合理的界定。可以说，岗位胜任力定价作为信息化、现代化企业薪酬管理体系中的核心和依据。当然，胜任力定价过程并不必苛刻，只要不违反大前提、大标准即可。通常情况下，岗位胜任力定价的方法可以划分为两类：一类为根据市场基本情况进行合理定价，这种定价方法与市场因素密切相关；第二类为根据绩效考核情况进行合理定价，也就是说按照岗位胜任力的需求标准，进行价格的科学界定，与绩效考核之间的关系越紧密，其定价也将越高。该类方法在定价的过程中，必须做好对岗位胜任力的细化和分配，建立起可行的模型和依据，不可将其与普通产品相提并论，而应该考虑到其组合模式对价格也有一定的影响。

（二）体现扁平组织的宽带型薪酬制度。基于胜任力的薪酬结构，大多会以宽度薪酬结构为基础。宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，这样职工从下一级晋升到上一级的时候比较容易实现平稳过渡。宽带薪酬结构减少了工资等级，根据胜任力高低加大每一个工资等级内的差距，反映了以能力为基础的薪酬设计思路，引导职工重视个人技能的增长和能力的提高；鼓励职工的横向职业发展，弱化传统的纵向官僚式职业发展。考虑到电网企业的特殊性质，可通过采用职工薪酬中的基本薪酬不变，奖励薪酬按照技能等级运行，即职工薪酬=基本薪酬+奖励薪酬；奖励薪酬=技能等级薪酬+业绩奖励薪酬。

（三）体现基本薪酬加奖励薪酬的薪酬制度。以基本薪酬确保职工报酬的公平，以奖励薪酬体现对技能和效率的激励。对优秀高技能人才进行特殊奖励。可结合本企业的实际情况制定对“全国技术能手”获得者给予一次性奖励的政策；对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中以奖金等多种形式给予相应奖励；对利用自己的绝技绝活创造较高生产效率的高技能人才给予适当奖励并制定其工资收入与其效率挂钩的办法；对在长期生产过程当中为企业节约大量成本的高技能人才可按其为企业节约成本的适当比例提取奖励。同时设置特殊贡献奖、月度优秀奖、季度优秀奖、年度优秀奖等多种奖励，给予一定额度的奖金加以激励。此外，完善高技能人才的培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。通过以上措施，激发高技能人才的创新创造活力。

（四）健全岗位使用、表彰激励机制。首先，完善高科技、高技能人才岗位使用机制，加大技能型人才的主观能动作用，将技能型、高科技、高素质人才作为企业内部的标本，并做好专业技能和知识经验的传授工作。引导他们参与管理、并充分授权，赋予责任。给以自由的工作环境和条件，允许高技能人才在工作中制定他们自己认为的最好工作办法，不应进行详尽的监督和规定，为他们提供创新活动所需要的资源。其次，进行高技能人才进行技术交流，促进高技能人才在企业内部流动。通过高技能人才在企业内部流动，使愿意尝试新工作、新挑战的职工获得新的岗位，为培养复合型人才，提供了实践的机会，也调动了职工的工作积极性。还可以在行业内企业之间以及企业内部可以不定期举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。

参考文献：

[1] 严正，卜安康. 胜任素质模型构建与应用[M]. 北京：机械工业出版社，2011.

[2] 安托尼·D·露西亚、理查兹？莱普辛格著，郭玉广译. 胜任——员工胜任能力模型应用手册[M]. 北京：北京大学出版社，2004.