浅谈企业员工心理契约与人力资源管理

王凤娟

【摘要】随着知识经济时代的来临，员工的价值观发生了很大的转变，其需求也日益复杂多变。员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，还存在隐含的、模糊的存在于员工内心深处的契约，即员工的心理契约。

【关键词】心理契约；人力资源管理

一、心理契约的概念

心理契约这一术语是在60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含非正式未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段：

（一）第一阶段：概念引入阶段

最早使用“心理契约” （psychological contract）这一术语的是组织行为学家Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》(Understanding Organization Behavior)一书中，用“心理性的工作契约（psychological workcontract）”来描述一个工厂中雇员与雇主之间的关系。这种关系表现为，如果雇主采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果雇主保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下一个确切的定义。

（二）第二阶段：概念发展阶段

Rousseau（1989）等人提出了心理契约的狭义定义。他们认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，他提出了一个范围较窄的定义，按他的观点，“心理契约”是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。

（三）第三阶段：实证研究阶段

随着研究的深入，尤其是狭义定义的引入，使这一概念更为清晰化和可操作化，越来越多的研究者采用定量的方法研究心理契约。

二、员工心理契约管理对人力资源管理的影响

关于心理契约作用和影响的研究从上世纪80年代开始就从未间断过。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却决定组织的行为。Shore等人认为，组织中的心理契约有以下三方面作用：一是通过组织中的心理契约，雇主与雇员两方的不安全感可以减少，因为雇用关系的各方面内容在正式协议中不可能全都涉及，而留下的空白心理契约可以填补；二是可以规范雇员的行为，雇员都是依据组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的任何行为，以其作为调节自己行为的标准；三是对组织中发生的事件雇员会产生情感性反应。

研究表明，心理契约与职业期望、情感承诺、高水平的知觉化组织支持及低水平的离职意向有关。在离职意向、工作满意和组织政策反面心理契约有显著影响。心理契约的一致性越高，员工的满意感越大。在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力。健康的“心理契约”成为企业减少管理费用、提高管理效率、开发人力资源潜力和实现企业不断创新发展的重要保证。

三、员工心理契约管理在人力资源管理中的作用

（一）在人力资源管理中心理契约具有约束作用

随着企业的发展，会有相应规模的企业的人力资源的数量，往往会出现与人力资源发展需要不匹配的各种规章制度，以至于造成管理体制的僵化、浓厚的官僚气息、极不能满足员工需求；与此同时，员工最初的创业激情和热情也会逐步被磨灭丧失，对企业的发展漠不关心，从而导致一反面增加企业的管理费用，另一方面并没有提高员工满意度，反而降低，减少企业凝聚力。而心理契约的无形约定却能在动态的条件下，使企业内员工之间，不断地保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，加强主人公心理，把自己的发展融入到企业的整个发展之中，从而创造出充满活力的组织。

（二）心理契约在有效人力资源管理中的作用

心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段，也是一种提升人力资源效能的新模式。在人力资源管理中通过重视对心理契约的管理可以加强信息沟通，提升员工工作满意度，降低离职率；优化劳工关系，提升员工忠诚度；提高领导效能，构建和谐企业。