如何快速提高编辑的独立策划能力

桑珊

摘要：人才是出版单位最核心的竞争力，快速提高编辑的选题策划能力对出版单位的可持续发展至关重要。要让编辑快速进入独立策划期，光靠编辑自己摸索，成熟编辑零散指导是不够的，需要有一套培养路径作为指导，让编辑知道自己应该做什么，快速找到适合自己的领域、适合自己的做法，尽早发挥主动性，掌握独立策划选题的能力。

关键词：选题策划 人才培养 成长路径 以人为本

编辑是人类精神食粮的生产者，我们研究市场、策划内容、寻找作者、监控质量、协助推广，并对每部作品的质量和销量负责。编辑每年都同时做着几十个产品的产品经理，它们都在不同的阶段需要编辑或做宏观的设计，或做细节的处理，或寻求合作的机会，或争取同事的协助。因此，编辑是对综合素质要求很高的职业，各出版单位对人职员工的基础素质要求都很高。例如，要求应届毕业生是名校硕士，专业背景符合职位发展需求，应聘者还要经过层层笔试和面试才能正式被聘用，引进的人才也要求能力强，背后有需要的资源支持。在策划能力的培养方面，各出版单位对新人职员工大多采用师傅带徒弟的做法，把成熟编辑的经验传递给新编辑。但是，新编辑成长速度慢、成才率低、初期流失率高已经成为较普遍的现象。在“知识产业”中，“人才”是企业最宝贵的财富，本文着力探讨出版单位如何快速提高编辑的独立策划能力。

一、编辑培养中存在的问题

师傅带徒弟的方法，虽然有一定效果，但仍有以下问题：①成熟编辑在保持自己工作量的同时，很难对新编辑进行系统培养，大多只是零散地给一些具体工作，导致新编辑在人职初期接触的创造性工作极少。新编辑在琐碎繁杂的事物中消磨了最初的热情，导致人才流失或编辑后期成长乏力。②每个编辑的做事风格、成功路径都不尽相同，传递的“经验”有时“不可复制”，甚至阻碍新编辑自己思路的发挥。③成熟编辑在熟悉的领域中拥有较多资源，而新编辑常常陷入困惑，长时间找不到自己的方向和工作思路，一直困在“为别人打工”的流程性工作里。④在信息和技术日新月异的今天，成熟编辑的编辑“术”也许并不适合面向未来的新编辑，用“昨天”的方法教“今天”的编辑，就会剥夺了他们的“明天”，而新编辑向老编辑真正该学习的是编辑的“道”。

因此，要让新编辑快速进入独立策划期，光靠新人自己摸索，成熟编辑零散指导是不够的，需要有一套培养路径作为指导，让新人知道自己应该做什么，快速找到适合自己的领域、适合自己的做法，尽早发挥工作的主动性。

二、编辑策划能力的培养路径

编辑的培养需要本着以人为本的理念，需要在具体工作中仔细观察，因材施教，可以遵循如下几步。

1.了解编辑的工作

编辑的工作多而杂，新编辑首先应该理解编辑工作的目的、流程，在流程中的每个节点应做到的效果，再开始细部的工作。这样才能让各项工作在统一的目标和主线指导下开展。

2.培养高效、规范化的行为习惯

成功的编辑虽然做的领域不同，工作方法各有特点，但大都具备相似的行为习惯，有高效的基础工作能力，包括要事优先、时间管理、资源积累等，需要在工作中一点点去培养和固化。

对于编辑岗位的关键习惯，可以简单总结为以下几点。

（1）流程控制，对项目的进度、书稿流程的进度、各项工作指派的人员、关键时间节点等有详细记录和规划，对重复出现的问题，设立自己的流程优化方案。

（2）关口前移，在策划阶段就对书的最终效果有比较明确的想法，在样张审读、初审阶段进行必要的修正，在发编辑加工之前，确定书的最终效果，解决所有文字加工无法解决的问题，包括结构问题、逻辑问题、技术问题等。

（3）抽时间看书学习，包括选题相关的、工作方法相关的、前沿发展相关的。不能光“低头拉车”，也要“抬头看路”。

养成（1）（2）两个习惯，流程处理的能力和效率就会不断提高，养成（2）（3）个习惯，选题策划的能力就会不断提高，在工作中形成正向循环。否则，灵动的思维、积极的态度、工作的乐趣都会被各种流程事物所消磨。

3.探究长处和兴趣点，扬长避短

每个人都有自己的性格特点、能力特点，有擅长的，也有不擅长的。新编辑应该先问问自己，编辑的诸多工作中，什么事儿别人做起来觉得痛苦，自己做起来却游刃有余；什么事儿别人做得轻松，自己却做得痛苦。管理者也应该去了解每个员工的长处和兴趣点。在工作的初始阶段，学会在长处用力，在弱处借力十分重要。

编辑的属性大致可以分为：技术（对所做领域技术背景的理解、新技术的学习能力）、资源（聚集、综合利用作者、营销渠道等资源的能力）和编辑力（在这里指对书稿内容质量的把握能力）。

（1）技术属性强的编辑可能对所做领域的专业知识有一定了解，但更多的是对新技术理解的能力强，对新技术有较强的学习兴趣，如图l所示。

（2）资源属性强的编辑可能已经有较多的作者、用户等人脉资源，但更多的是资源积累和综合运用能力强，跟人打交道能快速熟络，灵活利用各种资源做成选题，如图2所示。

（3）编辑力属性强的编辑，善于分析需求、理清脉络，善于总结、提炼将杂乱的内容表达得简明而清晰，如图3所示。

在这3个维度上，每个编辑都有其擅长的和不擅长的。例如，有的人对研究新技术的发展方向很有兴趣，改起文字错误来却很痛苦；有的人跟人交流起來左右逢源，学习新技术却很吃力；有的人能把内容研究得很透彻，却不善与人交流。

编辑的经历不同，特点也不同。刚毕业的新编辑，技术懂得多，学得快，但自身的资源很少；从营销岗位转来的策划编辑，文字处理能力弱，技术也不太懂，但资源却不少；从流程编辑转来的策划编辑，技术弱、资源不足，但编辑力却经历过长年的锻炼。

如果编辑总拿自己的不足跟别人的长处比，领导总强调这个人的不足，让他去重点训练，让编辑把大量精力花费在如何提高自己弱项的方面，编辑将会做得吃力、痛苦，效果却不显著。两三年过去，如果这3个属性依然较弱，不足以支撑编辑成功地独立策划选题，编辑在入职5年内成长为骨干编辑的可能性就会大大降低。endprint

所以新编辑明确了自己的长处和不足之后，应该着力通过最大化自己的长处来完成工作，对于必须完成的，自己又比较弱的，应该尽量找别人借力。例如，技术型编辑可以着力研究哪些新技术是发展的趋势，做新领域的选题，没有资源，就想想谁有资源，领导、营销人员、朋友都是借力的对象。编辑能力不强，新编辑可以找成熟编辑帮忙在写法和内容上把关，请加工能力强的加工编辑等。领导也应鼓励编辑强化所长，在其较弱的方面暂时调配资源给予支持。这样做出来的选题，即使不是请知名作者写的，即使阅读体验并不完美，但技术强而新也一样能使产品获得读者的认可和可观的销量。

因此，在长处用力、在弱处借力是新编辑快速成长的要诀。编辑应充分发挥自己的长处先独立起来，随着经验的积累，原先较弱的方面自然也会随之提高，如图4所示。如果能在两个方面都做得较强，离优秀编辑就不远了。

当一个编辑部拥有不同类型的独立编辑时，大家就会形成强有力的、互赖的良性合作关系。大家都利用自己的长处为其他人的弱项做支持，编辑部对作者、产品的覆盖面也会较广。

4.选择适合的领域和适合的作者来合作

不同类型的编辑，适合做的领域也不同。

技术型编辑，适合聚焦技术变化快的领域，做新技术类的单点或系列选题。正如上面所说，这样的领域帮助技术型编辑扬长避短。

资源型编辑，适合找一个感兴趣的、变化不太快的领域，着力积累资源，把这个领域做全、做深。资源型编辑适合经营读者资源，准确分析各类读者的需求；经营作者资源（工作室、企业等“量产型”作者最佳），推出针对不同读者的阶梯化全套产品。

编辑力型编辑，适合把技术变化不大、难度低、需求量大的基础性选题做精，通过各种方法把阅读体验做到完美。

不同类型的编辑，适合合作的作者类型也不同。

作者一般具有3个能力：

（1）技术实力——来源于实际工作经验；

（2）抓读者需求的能力——来源于教学经验；

（3）表达能力——来源于基础语文素质。

缺乏（1）的人不能作为作者来合作。其他能力和对应适合的编辑类型见下表：

三、结语

编辑要快速成长，首先要了解编辑工作的整体情况，再找准自己的特点和长处，扬长避短，确定自己适合的领域和选题方向，找到能配合自己实现选题的作者。在此期间，编辑要学习基础的工作方法，提高自己的工作效率。管理者对编辑的培养也应有一个统一的思路指导，帮编辑理清工作的目的、流程和关键点，抓3个关键行为习惯的落实，分析编辑的长处和短处，鼓励其发展长处，在其弱点领域提供暂时的支持，更应该根据编辑的兴趣点和长处，结合业务的发展方向，为编辑规划合理的发展领域和培养路径，适当在新编辑自己的想法基礎上，为其提供资源和指导。人才培养需要以人为本，随着“90后”，甚至“00后”进入职场，新编辑们越来越崇尚个性，有自己的主张。他们的“明天”必然将超越我们的“今天”。endprint