后改制时代大学出版社人才队伍建设的问题及对策

◎ 冷桥勋 胡蓓琳

后改制时代大学出版社人才队伍建设的问题及对策

◎ 冷桥勋 胡蓓琳

文章分析后改制时代大学出版社人才队伍建设存在的主要问题：人才结构不尽合理、人才流动过于频繁、人才晋升渠道不畅通、人才激励机制不健全、人才评价标准不科学等。从制定人才规划、完善激励政策、健全考评体系、加强培养引进和使用等方面，提出了后改制时代加强大学出版社人才队伍建设的有效应对措施。

后改制时代；大学出版社；人才队伍；问题；对策

转企改制后，大学出版社普遍建立了现代企业制度，完善了公司法人治理结构，真正成为市场的主体。后改制时代是一个更加充满激烈竞争的市场化时代，大学出版社既要加快传统产业的转型升级，又要加强经营管理的改革创新。要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，大学出版社势必要努力建设一支规模相当、结构合理、素质优良、技能精湛、精干高效的人才队伍。

一、后改制时代大学出版社人才队伍建设存在的问题

1．人才结构不尽合理

国内大学出版社大多数成立于20世纪80年代末90年代初，最初的人员全部由主办大学派出。进入21世纪，大学出版社人员不断增加，但受主办大学对其编制数的限制，新招聘人员基本为非事业编制。在后改制时代，随着当初入社老同志的不断退休以及新的非事业编制人员的不断加入，大学出版社的人才队伍发生了巨大变化。如今，在许多大学出版社，非事业编制人员所占比例基本超过50%，有的甚至超过80%。同时，大学出版社要想在市场中占有一席之地，不仅需要懂编辑出版业务的人才，还急需大量既懂编辑出版业务又懂经营管理的复合型人才。然而，在后改制时代，大学出版社人员总数逐年增加，但以聘用刚毕业的硕士研究生为主，专家型、学者型编辑出版人才的配备增长速度缓慢，管理干部队伍也偏老龄化，难以满足当前市场飞速发展的需要。

2．人才流动过于频繁

有市场就有竞争，有竞争就有流动。转企改制后，大学出版社人才的流动性也随之加大。在后改制时代，人才流失、队伍不稳定、熟手少、生手多已成为大学出版社特别是中小型大学出版社发展缓慢，甚至倒退的根本原因。一方面，在激烈的市场竞争中，大学出版社无法与专业化大型出版集团相抗衡，造成部分专家型、学者型编辑出版人才和经营管理骨干的流失；另一方面，年轻人才流动十分频繁。据调查，入社时间在1-2年的年轻人才流动性最为频繁，且大多年龄在30岁以下。这一阶段的年轻人才大多刚刚从学校毕业，职业生涯规划尚不明确，职业稳定性相对较弱。一旦受到外部行业的高薪诱惑，找到新的发展平台，这部分年轻人很容易跳槽到其他单位。当然也有的是因学业上继续深造、考上公务员或家庭原因等而选择离开。此外，也有因个人能力欠缺、不能胜任岗位工作而被单位辞退的情况。

3．人才晋升渠道不畅通

大学出版社属于高校的直附属单位，改制完成后大学出版社的主要领导仍是母体大学说了算。目前，全国大学出版社的社长、总编辑基本由母体学校从事业编制人员中选拔任命，有的不懂出版行业，有的不懂企业经营管理，有的只是搞学术的专家。一方面，大学出版社事业编制人员晋升论资排辈现象严重，管理岗位编制又有限，一些年老的编制内员工占着重要岗位，导致编制内年轻员工和编制外骨干员工晋升无望，业务开展乏力，工作热情减退。另一方面，虽然非事业编制员工已逐渐成为大学出版社的中坚力量，承担了大量重要的工作任务，但是许多高校规定，非事业编制员工不能参加学校组织的高级职称评定，若要晋升高级职称，须通过社会人才交流中心按照规定进行材料审核，并推荐给相应职称系列的部门进行评审。这种非同等待遇，无形中增加了一系列复杂的程序和申报的难度，严重影响了非事业编制员工申报职称的积极性。这既不利于非事业编制员工的职业发展，也不利于大学出版社人才的长期储备。

4．人才激励机制不健全

出版社转企改制已有几年，但许多传统出版社在人才激励方面的改革却远远落后于体制改革。改制前，大学出版社是属于母体学校的二级单位，是事业单位，所有员工的收入按国家规定由财政支付。改制完成后，大部分大学出版社仍沿用原来的收入分配制度，单纯靠物质手段来激励，而较少采用股权激励或精神激励等。同时，大部分大学出版社员工对薪酬的满意度较低。一方面，由于体制和历史的原因，大学出版社员工成分各不相同，事业编制和非事业编制员工同岗不同酬现象普遍，造成一些员工思想上的波动，影响工作的积极性、主动性和创造性。另一方面，由于办事流程、管理制度等不健全，工作内容的界限和责权利不清晰，不能完全做到以岗定薪、岗变薪变，薪酬分配偏向于平均主义，没有起到很好的激励作用。

5．人才评价标准不科学

改制后，大学出版社应建立清晰透明、科学完善的人才评价指标体系，使得体制内外的每一位员工都能得到公正合理的评价。然而，在对人才的评价标准上，许多大学出版社仍延续转企改制前的事业单位模式，每年年终由社务委员会根据全体员工投票情况，综合考虑确定优秀员工和先进个人。最终评选出来的优秀员工和先进个人基本是领导赏识和人际关系较好的员工，而真正工作富有成效的员工有时很难脱颖而出。甚至有的大学出版社年终评选的优秀员工和先进个人仅作为荣誉，绩效分配又是另一套办法。大学出版社的员工评价，应该是多元化、立体化的，兼顾其为出版社带来的经济效益和社会效益，采取刚性和弹性相结合的评价指标体系，而不应该是简单的员工投票和领导拍板式评价。

二、后改制时代大学出版社人才队伍建设对策探析

1．加强顶层设计，制定科学合理的人才队伍建设规划

定规划是科学调研、理清思路、凝聚共识的过程。后改制时代，大学出版社必须积极主动适应市场竞争的需要，根据自身事业发展战略目标，研究制定科学合理的人才队伍建设规划，明确一段时期内人才工作的科学蓝图。要加强组织统揽，坚持把人才队伍建设纳入社务委员会重要议事日程，研究建设形势、解决难点问题，形成大事大抓、强力推进的浓厚氛围。要注重科学统筹，抓好编校队伍、营销队伍、管理队伍等的建设，建立源头培养、相互衔接、有序流动的管理调控机制，努力形成定位明确、层次清晰的人才队伍建设体系，力争使高端人才形成规模、骨干人才数量充足，形成人员进出有序、岗位能上能下、布局结构合理、优胜劣汰、充满活力的选人用人生态。

2．培养与引进并重，打造精英人才聚集高地

人才就是效益，就是生产力。一个领军人才可以凝聚一个团队、带动一个企业。然而，对人才的培养、引进并不是一蹴而就的，更新人才的培育理念，着力打造重视人才的良好环境才是目前大学出版社事业发展的迫切需求。因此，大学出版社必须把人才队伍建设上升到事关生存发展的新高度，全力推行“人才强社”战略，以培养、引进高层次和高技能人才为重点，全力构建精英人才聚集高地，助力出版社的转型升级。一方面，要加大对出版社新进人才的培养力度，加强对新员工的职业生涯规划和指导，促使他们快速成长。另一方面，要围绕出版社的发展战略，进一步重视青年人才和各类骨干人才的培养与引进，并建立多渠道、多维度的人才招聘体系，以培养和寻求真正适合出版社发展的各类精英人才。

3．打破瓶颈制约，做到人尽其才

目前，大学出版社体制内外员工主要分别存在行政级别和职称晋升的“天花板”难题。要破解这一难题，大学出版社必须建立员工职业发展通道，鼓励员工积极进取、成长成才，做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才、才尽其用。为此，一方面，要畅通大学出版社体制内员工的岗位流动机制。大学出版社属于高校的产业单位，目前部分高校规定机关行政人员、教学科研人员可向产业单位流动，但不可逆向流动。这在一定程度上制约了大学出版社体制内员工的职业发展路径。另一方面，要进一步完善大学出版社专业技术职务晋升体系，既鼓励事业编制员工按照学校要求积极争取晋升高一级专业技术职务，也主动创造条件，为非事业编制员工建立一套参加国家出版系列各层次专业技术职务评审的制度，为他们的职业生涯开辟畅通渠道。

4．创新体制机制，完善激励政策

高校出版社改制前基本上没有人才激励的制度，因为很多高校出版社沿用的是事业单位的管理模式和激励办法，改制完成后出版社应该根据现代企业的要求建立符合出版行业发展的人才管理制度和人才激励机制。首先，大学出版社要摒弃原有事业单位的管理弊病，从思想上高度重视人才队伍的激励，改变过去激励工作中唯上是从、随意武断的混乱状态，而要通过健全人才管理和激励政策，靠制度约束人、管理人、激励人。其次，大学出版社要坚持把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的原则，进一步深化人才激励管理改革，吸引、留住并用好人才，不断为大学出版社发展赢得竞争优势，促进大学出版社的快速健康可持续发展。最后，大学出版社要改革单一的激励模式，善于把物质激励和精神激励有机结合起来，尽可能地调动员工的工作热情和积极性。

5．重视绩效管理，建立系统科学的考核评价体系

大学出版社要提高人才队伍建设水平，必须重视绩效管理，建立系统科学的考核评价体系。一是要在保持与员工充分有效地沟通的基础上，构建绩效考核指标体系，并根据实际考评情况和出版社发展战略的变化进行必要的调整。二是要强化“我要干”的意识，进一步完善奖惩项目，奖励优秀个人、项目和工作团队，处罚违反相关管理规定的员工。三是绩效考核不能作为考核员工工作能力和业绩的唯一依据，而只能作为参考依据之一。员工的能力高低与业绩好坏，既有内部因素，也有外部因素。如果员工的职务晋升、收入分配仅以绩效考核的结果为标准，就必然会有失偏颇。只有通过严格坚持科学、合理、公平的绩效管理，才能使员工自然而然地形成公平正义的行为准则，从而进一步提高大学出版社人才队伍的凝聚力和向心力。

出版产业是创意的产业，人才队伍始终是出版事业发展的决定性因素。在后改制时代，对大学出版社来说，谁拥有高素质的人才队伍，谁就将在未来的出版竞争大潮中掌握主动权。改制后的大学出版社机遇与挑战并存，希望与困难同在。大学出版社特别是中小型大学出版社必须认清发展形势，明确自身优势，以转型升级为目标，以人才队伍建设为核心，以体制机制创新为动力，坚持内容为王、突出思想内涵，加强选题策划和营销推广，坚定不移地走专精特新的内涵式发展道路。只有这样，大学出版社才能在市场竞争日益激烈的后改制时代不断拓展生存与发展的空间，谋求更好更快发展。

（冷桥勋，合肥工业大学出版社直属党支部书记，博士研究生，助理研究员；胡蓓琳，合肥工业大学土木与水利工程学院教学科研秘书，博士研究生，助理研究员）

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