面试有时并不可靠

马特·穆伦维格

不穿裤子的一年

一位Automattic的员工曾写了本关于工作体验的书，叫《不穿裤子的一年》——书名大概能告诉你，公司有多么不在意职业着装。

由于Automattic公司用开源软件工作，所以把员工从朝九晚五中解放出来，完全行得通。你可以晚起或者下午去学校接孩子，也可以在工作时间去打高尔夫，然后从凌晨两点工作到五点。关键的问题是，你到底做了什么。

弹性工作制的实现，主要是因为公司有一支自觉的团队。起初，Automattic也像绝大多数公司一样，通过简历筛选和面试来聘用员工。那时候会学微软和谷歌，问求职者一些脑筋急转弯类的问题，也看重他们过去的工作经历。候选人会分别被五名员工面试，然后会带他（她）去吃面试午餐。在招聘过程中公司投入了大量精力，并尽最大努力严格筛选。

尽管如此，公司还是经常会选错人。渐渐地，我们发现求职者在餐厅的说话和行为方式，与他工作中的表现完全无关。有的人在面试时发挥惊人，能征服每位面试官，但是，实际工作却与迷倒他人无关，面试技巧也不等同于员工表现。聘用成功与失败的原因到底是什么？思考得越多，我们就越发意识到除了和求职者一起工作之外，别无他途。

加强版试用期

和国内目前统一的三个月试用期有所不同，如果你申请客服职位，就会直接与客户接触；工程师就会去写真正的代码。有时候，出于某种工作性质的原因还需要灵活处理：如果候选人申请的是商务拓展工作，就不可能派他去和潜在的合作伙伴谈判，而是要求他准备演示文稿，分析商业问题等。尽管试用任务不会与申请的工作内容100%重合，但与一顿午餐相比，这能让公司更加了解求职者的技能和对企业文化的适应性。

这些候选人不用立马辞去现有的工作，他们可以在晚上或者周末为我们工作。时间灵活，但大多数人每周都需要为我们工作10-20小时。试用的目标并非让他们完成某个产品或者定量的工作，而是让公司能快速有效地评估，试用者和公司之间是否相互匹配。

试用听起来像是额外的工作，但是这点正好起到过滤的作用，留下了那些愿意为成功付出，对Automattic充满热情的人。

CEO最终面试不见面

试用期结束后，最后一步则是由CEO来面试。这一轮面试并非传统的面对面，而是通过Skype或其他即时通信工具的文字信息进行。

这个过程类似双盲测验，不知道性别和种族，反而能让公司的最高决策者集中关注面试者的工作热情和文化适应性。95%参加最终面试的人都得到了工作机会。

即使最终没有被聘用的候选人，Automattic也不会向他们关上大门。如果公司看到他们身上的潜力，会鼓励他们继续提升技能然后再来应聘。再次来应聘的人通常都很有竞争力，因为他们认真聆听反馈并努力改进。Automattic聘用了很多这样的人。

（梁安摘自《看天下》）endprint