美国职场性骚扰的立法与实践

詹瑞

（华东政法大学法律学院，上海 200042）

美国女权主义法学家凯瑟琳·麦金农在《职业女性的性骚扰》一书中，对性骚扰进行了这样的定义：“在不平等的权利关系中，施加违背意愿的性要求”，包括“交换条件骚扰”和“工作环境骚扰”两种类型。可以说，其有关性别歧视的理论定性，贯穿了美国反性骚扰立法的全过程，并成为很多其他国家反性骚扰立法的典范。

1 联邦公平就业法律中的相关规定

作为职场女性最普遍的一种伤害形式，性骚扰的立法一直与公平就业的推动是息息相关的。美国有关性骚扰的最早立法还要追溯到1964 年《民权法案》的第七条，这一旨在缓解种族危机的法案，就在其即将表决前的两小时，才将“性别”一词加入。

1.1 《民权法案》的修改完善

最初，1964 年《民权法案》的第七条是这样规定的，“雇主不得从事下列活动: (1)因个人的种族、肤色、宗教、性别或国籍而不雇佣或解雇个人，或在报酬、条款、条件或就业特权方面歧视个人；或(2)由于个人的种族、肤色、宗教、性别或国籍，以剥夺或倾向于剥夺任何个人的就业机会或对其作为雇员的地位产生不利影响的方式限制、隔离或分类其雇员或求职者。”“性别”的加入，不仅在立法上给予女性职工以特殊关怀，还使得该法成为了美国反性骚扰立法的奠基。

随后的1972 年，国会对《民权法案》进行了修改，使得妇女在享有平等就业机会方面又前进了一步。一方面，通过联邦地区法院的民事诉讼赋予平等就业机会委员会以执行权，并将该法的适用范围扩大到州、地方政府和教育机构中的雇员。另一方面，通过禁止雇主因性别歧视个人，也在一定程度上打击了因性别刻板印象而造成的对男性和女性的全方位差别待遇。1991 年，国会再次对《民权法案》进行修正，增加了对原告权利保护的救济手段。如果原告在根据第七条提出的歧视索赔中胜诉的话，就有权获得补偿性损害赔偿，包括精神痛苦、不便和失去享受生活的损害赔偿。除此之外，如果原告能证明雇主恶意或不顾雇员的联邦保护权利而从事歧视性行为，还能获得惩罚性赔偿。虽然受害者的权利得到了更大程度的保护，但也正因如此，实践中针对雇主的歧视指控和诉讼数量反而越来越多，有关雇主责任的规定亟待完善。

1.2 平等就业机会委员会的政策指导

平等就业机会委员会在其1980 年颁布的《性骚扰指南》（EEOC Policy Guidance on Sexual Harassment）中，对性骚扰的含义进行了细化。在下列情况下，不受欢迎的性殷勤、性宠爱要求以及其他性言行均构成性骚扰：（1）明示或默示的顺从该性骚扰者，即可获得个人在工作上的条件；（2）员工顺从性骚扰行为，或拒绝性骚扰行为，会影响到是否雇用该员工；（3）性骚扰行为之目的或结果，不合理地干涉员工的工作表现，或产生胁迫、敌对或侵犯性的工作环境。事实上，前两种可以概括为交换条件骚扰，第三种情形可概括为工作环境骚扰，这便是麦金农性别歧视界定在立法上的认可和应用。

《性骚扰指南》颁布后，很长一段时间内，法院对工作环境骚扰责任的认定一直较为困难。法官认为第七条并不是对工作环境骚扰的直接默许，即只要构成工作环境骚扰就能形成对雇主的有效指控，关键的考察因素还是在于雇主的行为是否不受欢迎。所谓“不受欢迎”，实际上是指对受害者施加胁迫、引诱时，受害者可能会迫于压力而屈从，从而在行为上表现为“自愿”，但主观上对该行为其实是不欢迎且反感的。这样一来，雇主的不正当性就不会被直接默许，而是需要在一定条件下才能实现，然而如果无法证明雇主的行为是不受欢迎的，雇主就能因此而免除责任。因此，这就为后来雇主责任的完善埋下了伏笔。可以说，1964 年《民权法案》与平等就业机会委员会在推动两性工作平等的过程中都发挥了不可替代的作用。

2 最高法院判例对性骚扰制度的完善

自1974 年，联邦最高法院判处职场性骚扰案件以来，虽然文森案成为了美国反职场性骚扰的开端，但对什么是性骚扰以及雇主法律责任归属的确定等具体问题都没有做出明确的规定，相关标准亟待判例的补充完善。

2.1 “合理女性标准”的确立

埃利森（Ellison）是加利福尼亚州圣马特奥市国税局的一名税务人员。在最初培训时，她遇到了同样也在这里工作的另一位实习生布雷迪（Brady）。由于办公室的税务人员有经常成群结队去吃午餐的习惯，因此布雷迪借此多次邀请埃利森单独共进午餐，在埃利森多次拒绝布雷迪的邀请后，甚至还通过写纸条来威胁她。这让埃利森感到很害怕，向上司反映了这件事，从而将布雷迪调去了旧金山办事。然而，仅在几个月后，埃利森又收到了布雷迪的骚扰信件，称其马上就要回来了。收到这封信后，埃里森向联邦地区法院提起了诉讼。在该案的审理中，最高法院确立了合理的性骚扰受害者标准，即一个理性的妇女可以认为该同事的行为足够严重和普遍，从而改变其就业条件，创造一个虐待的工作环境。“合理女性标准”的确立，进一步减轻了受害者的举证责任，使得法官不会再把案件焦点放在骚扰者行为的认定上，从而让受害者掌握了更多的主动权。

2.2 雇主责任的完善

1998 年3 月，宾夕法尼亚州警方（Pennsylvania State Police）雇佣了苏德斯（Suders）作为警局的通讯操作员，在那里她的男性上司对她进行了连续不断的性骚扰。之后，苏德斯向平等就业机会委员会举报，声称她可能需要帮助，但委员会并没有采取任何实质的行动。随后，苏德斯辞去了通讯员的职务，并起诉了该警局，特别声称她受到了性骚扰，并被有意解雇，这违反了1964 年《民权法案》的第七条。法院认为，当没有采取具体的雇佣行动时，雇主可以通过建立积极的免责声明来战胜雇主所要承担的“替代责任”。即雇主是否采取了合理的预防措施，以及雇员是否合理地适用了这些措施，如果雇主能证明以上事实也就能行使有效的抗辩。这便是雇主在职场性骚扰案件中所能主张的免责事由，改变了过去雇主责任僵化适用的状态。

2.3 同性性骚扰定性的确定

欧科尔（Oncale）是森道尔离岸服务公司（Sundowner Offshore Services）的一名男性雇员，他声称在工作中，常常被强行接受其他一些男同事的羞辱和性有关的行为，其中一个甚至还殴打并威胁要强奸他。在该员工向管理人员提出投诉却没有回应后，他因为害怕而辞去了工作。之后，他在路易斯安那州东区地方法院提起诉讼，控告他的前雇主称其在工作中受到了性别歧视，这违反了1964 年《民权法案》第七条的规定。该案经地区法院和上诉法院的审理，都没能支持原告的主张，他们不认为同性性骚扰能构成一种性别歧视。直到最高法院给出了最终的裁判，认为如果骚扰者和被骚扰雇员是同性，则也可作为第七条下的性别歧视提起诉讼。这是首次承认同性之间的骚扰行为也构成《民权法案》第七条中性别歧视的实践，一方面扩充了性骚扰受害者的主体范围，另一方面也预示着性别歧视的理论似乎也在悄然发生着变化。

3 结语

美国作为反性骚扰立法最早也是最发达的国家，从1964 年《民权法案》将“性别”加入第七条开始，到后续民权法案自身的不断修正、平等就业机会委员会的政策指导，再到联邦最高法院判例的补充完善，逐渐形成其独有的反性骚扰法律制度体系。随着社会的进步、女性意识的崛起，在美国法的基础上，希望职场性骚扰制度的完善能早日推动两性工作平等的实现。