育儿假不该是看得见休不着的“纸面假”

张晓雨

去请育儿假，公司以暂未执行为由不准假;想要休假，被告知需提前4周申请，还得证明家里无人带娃;单位出台请育儿假流程，怕丢饭碗无人敢休假……近期，多地网友反映，育儿假政策出台后申请休假困难重重。如何解决育儿假休假难问題，成为众多网友关注的话题。

为解决公众对生育的后顾之忧，各地已经陆续出台多项生育激励措施，努力营造生育友好型社会，其中一项重要举措就是育儿假。据了解，目前，全国至少有25个省份已完成人口与计划生育条例修订，不少地方在条例中进一步完善了生育休假制度。例如，北京新修订的《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。

然而，从不少网友反馈的现实情况来看，育儿假看起来好，休起来难，在具体执行过程中存在诸多落实不到位的情况。其原因在于，第一，各地的育儿假大多倡导性更强，强制性不足，在执行中，很大程度上只能依赖用人单位自愿。而很多企业出于减少人力成本的考虑，通常会选择暗中设置门槛、拒绝员工的请假申请;第二，尽管一些公司设置了育儿假，但由于职场中的种种隐性规则，一些员工担心强行休假将影响绩效和升迁，有假不敢请，被动放弃这一权益。诸多因素导致了育儿假时常沦为“纸面假”。

政策的生命在于执行，如何既使用人单位更加积极主动地支持落实育儿假，又保证员工毫无顾虑敢于休假，考验着相关职能部门的智慧。这其中的关键就在于，政府、企业、员工三方能否在放假成本方面形成合理有效的分担机制。有网友指出，如果只限于“政策请客，用人单位和职工买单”，将极大影响单位和职工落实育儿假的主动性和积极性，最终陷入“有假难休”的尴尬。这一观点值得有关方面重视。

破题之道，在于直面和解决“育儿假”难休的真问题，例如通过理清员工休假期间的薪酬支付、企业承担比重等问题，有效减轻企业人力成本，激发其执行动力;通过完善措施，压实责任，加强督查，确保政策落地过程中单位、企业不增设门槛，最大限度降低员工的休假顾虑。

只有结合地区和企业的现实情况，因地制宜优化配套的支持政策，让制度既有“硬度”，又有“温度”，才能顺利推动育儿假落地，解除公众的生育后顾之忧。

摘自《新华每日电讯》2022年2月24日