新时期高校管理人员职业化研究

■张国艳/中国矿业大学徐海学院

一、前言

随着社会分工的不断细化，每一种职业都日趋占据一个独立的社会领域，高校管理工作也不例外。高校管理人员这个职业是人类社会发展和教育活动发展的必然产物，教育结构的分化和教育规模的扩大对学校管理提出了更高的要求，使得管理工作从教学工作中逐渐分离出来，促进了管理的相对独立性与有效性，也使得高校管理人员这个职业逐渐独立出来。随着社会和教育的发展、学校规模的扩大、学校组织的复杂化、学校工作的专门化和知识化，高校管理职业的社会独立性日益凸显，使其具有特殊的，区别于其他职业的角色定位，这一切都推动着高校管理人员的职业化建设不断发展。

二、高校管理工作欠缺职业化的历史成因

高校管理工作的早期起源于高校建设过程中部队干部和地方党员干部的到校任职，如创办中国人民大学后到东北师范大学和山东大学任职的成仿吾，将部分部队党政干部带到高校从事管理工作，为教员和教授提供服务和总务管理。中华人民共和国成立以后，有一段时间采取高校管理人员采取公务人员管理的方法与工作性质，那一时期培养了大批国家急需的高学历人才，为国家建设和社会主义现代化建设发挥了重要作用，随着时代进步，中国的高等教育与世界接轨，高校的学科发展也出现了不适应管理方式的弊端。原因在于高校教授与科研的话语权被管理人员削弱的现象，成为科研发展和教学工作有序开展的一种羁绊，在这样的背景下，加之管理队伍结构不合理，诸如年龄结构不合理、学历结构不合理、人员素质良莠不齐，在学生管理、总务管理、校务管理中出现了诸多问题。 “管理工作人人能做”成为一段时间人人皆知的一句话，高校管理人员成了政府机关安排富余人员、学校安排教师家属的场所，使得大学管理机构臃肿，管理队伍不断膨胀，学校管理效率低下。

三、高校管理工作现存的问题浅析

高校管理工作随着新时期社会发展在高校环境中呈现出不同程度的问题，主要包括高校管理人员对自身定位不清晰，缺乏创新；管理工作存在“磨洋功”的人浮于事现象；管理理念和岗位培训缺乏时代特点与新媒体特点，这些问题都成为高校管理工作向管理要效率的阻碍因素。

首先，高校管理人员对自身工作内容和职业发展模糊，缺乏科学的认识。高校管理工作人员来源复杂，这是管理人员自身定位不明晰的一个根本原因。高校为了提高队伍建设招聘高层次人才往往将安置家属作为一项人才福利，在这个过程中有很多高层次人才的家属被学校安排为管理人员，诸如学生公寓管理部门、后勤管理部门、办公室行政工作人员、校办企业工作人员等管理人员岗位，而这些人员往往对自身工作内容不熟悉，缺乏科学的认识；另一方面，高校人才队伍中管理人员来自辅导员队伍的分流，高校辅导员队伍作为学生管理的主要队伍，占据管理岗位较多，辅导员工作内容决定了队伍分流，管理人员成为辅导员队伍分流的重要去向，而面对管理工作与管理学生工作不一样的环境，带着管理学生的“领导者”，在工作中有优越感，加之对部门业务的不熟悉，造成职业发展模糊。以采购中心的管理工作为例，采购工作具有较强的专业技术性，管理人员如果不认真学习掌握业务基础，那么在采购过程中容易造成失误，这是典型的对自身工作内容缺乏科学认识的现状。

其次，管理工作岗位存在分工不明确，重经验管理、轻科学管理的陋习。高校环境不同于社会政府机构或其他社会事业单位，高校环境闭塞，岗位流动往往都是校内流动，重经验管理、轻科学管理的现象还存在，管理工作中和外单位交流互动机会少导致传统的管理手段难以创新，工作分工虽然有明确的岗位职责，却由于传统的人情关系碍于情面出现分工不明确的现象，根据管理人员的性格特点“派活儿”成为普遍存在的岗位分工方法，凭借传统的管理经验，不愿意做出创新发展，难以打破自身定势思维，导致岗位分工不明确，管理方法难以与时俱进的问题。在这样的思想和现状下，就不难想象出现“不干不错，多干多错”等明哲保身的说法，管理人员往往只会消极地去完成领导交办的任务。

再次，管理理念和岗位培训缺乏时代特点与新媒体特点。新媒体时代的高校管理工作已经呈现出新的特点，但目前高校管理岗位的管理理念和运用现代信息技术水平的能力不高，新媒体呈现出的管理宣传、管理平台、管理理念不被管理人员认可和新任，某高校在推行OA 办公系统的工作中，经历五年都没有实现百分之百的普及使用，仍然有一小部分管理人员不愿意接受新的工作方法和新媒体特点下的工作方法创新，高校管理人员的复杂来源、管理工作环境和工作内容单一都成为管理理念创新的阻碍因素，在高校的职工培训中都向教学倾斜，培训经费支出往往很少给予管理工作人员，这也造成岗位缺乏培训，换言之针对管理岗位和新媒体时代工作方法的理念培训就相对缺乏，这就造成管理人员自身的职业素质、业务能力成为高校在信息时代的数据管理现代化中的短板。

四、新时期推进高校管理人员职业化的路径探析

首先，高校管理人员职业化发展要经历逐步弱化“双肩挑”现象的过程。高校管理人员肩负着高校行政运转的重要责任，选拔管理队伍人员的基本条件就是掌握业务内容的专业化管理人员，这也是职业化发展的必要条件。随着时代进步，“双肩挑”型的管理人员不仅仅会阻碍高校管理工作的效率，并会造成管理工作创新发展的阻碍。虽然各地不一样的情况存在，建立适合自身发展的退出机制，完善阶梯型补充管理方法，逐步减少类似管理人员，将管理人员评职从教师系列转到研究系列，探索管理人员研究员、副研究员、助理研究员的评聘制度，弱化 “双肩挑”现象，用职业化、专家化打造高校管理人员队伍建设。

其次，要改革现有薪酬制度，提高高校管理工作人员积极性。高校教师作为教学主体，除了基本工作以外还有超出基础课时以外的课时费补贴，再加上科研奖励、教学奖励和课题配套经费，薪酬客观。反观高校管理工作人员，只有岗位工作或职称工资，缺乏奖励绩效，评选的优秀指标也往往向教学倾斜，这成为限制高校管理工作人员工作创新的因素，薪酬缺乏导致组织创新意识不足，长期以往吸引人才、留住人才的薪酬制度渐行渐远。在市场经济的利益机制、激励机制的作用下，高校管理人员的经济收入、社会地位、工作环境是吸引优秀人才投身于教育事业的重要因素。只有建立科学合理的薪酬制度，才能提高管理人员的工作积极性，对管理人员职业化具有重要意义，薪酬制度会激发高校管理人员的工作积极性和改革内在动力，督促管理人员形成正确的职业生涯规划，在职业发展中与自身价值的实现相结合，这样就有效促进高校管理人员的职业化。

再次，高校管理人员的职业化之路一定是从严格从业准入制度开始。彻底结束鱼龙混杂的管理人员队伍，坚持持职业资格证书上岗的准入制度，坚持一岗一招聘，在管理工作人员职业化路上坚持定期培训和外出交流，通过纵向学习与横向对比，开阔工作人员视野。坚持严格的准入制度是提高高校管理人员职业化发展的最基础最必要的制度，通过选拔和培训，掌握核心业务与工作理念，坚持专人专岗的工作机制，探索岗位创新和工作理念在高校立德树人工作中的重要突破，形成高校管理人员要想上岗必须像成为律师、医生一样有相应的职业资格证书的源头保障。