农村本土人才队伍建设：困境及对策

杨璐珲

摘 要：农村人才短缺问题已经成为乡村振兴需要弥补的短板，本土人才是解决这一问题的重要路径。本土人才在农村建设方面具有很多优势，这项计划意义重大。但需注意的是，本土人才在选拔、培养等方面需完善。唯有重视这些方面，农村本土人才才能在乡村建设中发挥应有的作用。

关键词：本土人才;困境;对策

目前，农村本人人才队伍建设还在探索当中，重庆市在探索中有许多亮点和明显的成绩。重庆市奉节县位于重庆东北部，是国家级贫困县，发展相对滞后。在农村本土人才方面，奉节县有一些积极的探索，取得了一些成绩。但存在的问题依然突出，需高度重视，认真解决。从现有的研究成果看，涉及本土人才方面的极少，与其相关的农村人才方面的学术论文虽然较多，但内容多是总结类和宣传类的文章，学术型较弱。本土人才是农村人才建设方面的一个重要的探索，这种突出人才本土性的探索，其价值和意义不言而喻。奉节县农村面积较大，农业人口较多，农村发展相对滞后，本土人才有发挥作用的广阔舞台，系统性开展相关研究具有重要的价值。

一、本土人才提出的背景

农村本土人才是指拥有本地户籍，有农村生活经历，志愿扎根农村基层带领村民创业致富的拥有先进技术和管理经验的大中专毕业生。农村本土人才政策提出具有特定背景和要求，主要是针对农村发展的实际难题和人才难题而提出的。具体来看，有以下几点。

一是农村人才存量不足，分布不均。农村人才短缺目前成为制约农村发展最重要的因素之一。这个难题的首要表现是农村自身存在的人才较少，总体的文化水平偏低，一些农村工作人员眼界有限，年龄偏大，同时仅有的一些人才分布严重不足，又分布在一些交通和经济相对发展较好的农村，一些偏远和发展滞后的农村，人才很少。

二是结构不优，能力素质偏低。由于城乡二元结构存在在短时期难以扭转，城乡发展差距及面貌在一段时期内逐渐拉大。在这种背景下，能发展经济等方面的人才在农村奇缺，绝大多数缺乏发展的带动能力。

三是流失严重，补充困难。近些年，农村大量人口外流，尤其是青壮年和有一定文化基础的青壮年的外流，农村成了妇女儿童老人的留守之地，但同时农村的人才补充严重不足，农村人口逆差不断加大，在短时期内造成了农村人才断层。

四是农村人才管理相对滞后。由于农村发展事务较为复杂，一些人才到农村后，从事一些与本专业不相关的业务。同时相关部门对到农村工作人才过于粗放，缺少比较有效的培养和一定的服务。

二、农村基层本土人才队伍建设的意义

《乡村振兴战略规划（2018-2022年）》指出，吸引企业家、专家学者、本土有志人士、党政干部等各类人才下乡返乡，开展投资兴业、办学育人、交流合作、技术指导和包村包户，协同推进乡村振兴。重庆市在2015年出台了《关于加强农村基层本土干部人才队伍建设的通知》。农村基层本土人才队伍建设有以下的价值和意义。

一是有利于本人人才队伍建设。本土人才在农村建设方面具有熟悉乡情，容易开展工作等优势。这也是本土人才计划提出的价值思考所在。本文主要研究本土人才建设的规律，并结合调研等情况，开展相关的实践和理论研究，最后提出能推动奉节本土人才建设等的有价值的对策和建议。也就是说，本文通过文献梳理和调查分析，梳理目前存在的问题及难题，分析其中的原因，并提出有效的对策，推动本土人才队伍建设。立足于理论指导是本论文研究的主要价值和意义，通过这种研究，即是解决本土人建设方面存在的问题，指导本土人才队伍建设顺利进行。

二是有助于农村人才队伍建设。从类型看，农村人才队伍分为科技、产业、管理和医疗等人才，总体来说，农村的各方面的人才缺口比较大。本土人才是农村人才的重要组成部分，本土人才突出人才户籍的本土性，本土人才熟悉本地情况，流动性相对较小，本土人才建设是农村人才队伍建设的重要一环，这种建设有利于推动农村人才队伍建设。

三是有助于为乡村振兴提供智力和人才支撑。人才是乡村发展的重要支撑。从实际上看，乡村振兴的实现需要懂农业、爱农村、爱农民的农业农村人才队伍，而本土人才是这支队伍的重要组成部分。從长远看，应该从战略的高度认识农村人才队伍建设的价值和意义，尤其是农村人才队伍建设的价值和地位。有强有力的人才支撑，乡村振兴才能高质量的实现。

四是有助于探索农村人才培养的工作。目前，从总体来看，农村人才的培养相对比较滞后。原因主要在于农村工作烦杂，任务重，无暇开展这项工作。但人才培养是农村人才的核心环节，这也是农村在近些年人才一直短缺的重要问题。其实，农村是锻炼工作人员群众工作能力的重要事件场所，但这种锻炼需要有相应的规划和计划，有相应的指导后，效果才更明显，相关人员的成长才会更快，获得感才会更强，归属感才会更浓。

三、奉节县农村人才队伍建设存在的问题

近些年，奉节县非常重视农村人才队伍建设，通过宣传、动员、招聘和引进等形式，招录到一些人才到农村工作，在一定程度上扭转了农村人才严重短缺的问题。同时建立农村人才管理和培养机制，提高相关人员的待遇，到农村工作人员各项机制比较健全。同时，由于多重因素的影响，还存在以下问题。

一是选拔精准度待提高。从调研的情况来看，在本人人才选任中存在强调户籍，忽视专业、能力和思想动态考察，导致部分本人人才对农村工作不感兴趣、对农村工作的适应性不足，存在有数量、质量不高的问题。近些年，一部分人员从奉节农村考录到重庆其他地区的人员，而且数量不在少数。招录到农村后，留不住的问题较为严重。

二是培养机制待完善。奉节县人才流失现象出现的原因还与管理培养机制不完善相关，主要表现在本人人才上岗后，主要从事的是日常性的工作事务，相关的培养往往被忽视，加上平台较小，农村本土人才的成长较慢，一部分人不愿意一直留在农村。

三是保障机制需完善。农村本土人才遭遇到身份尴尬，首先是身份不明确、自我认同不高。农村本人人才不属于公务员和村干部，也不是零时工，待遇偏低。由于身份不明确，一些本土人才难以静心工作，没有长期工作的打算和计划。

四是出路和前途需拓宽。目前关于本土人才出路的相关规范不断的完善，重庆相关的文件规定：农村本人人才可进入村“两委”班子，可担任村党组织书记或副书记，参加定向招录乡镇公务员。但这些规定只出了方向，在实际的操作中，一些政策难以很好落实，这些政策的导向性不够明显，指引作用不够明显。

四、推动奉节县本土人才队伍建设的对策

（一）健全选拔机制，在“选”字上下功夫

奉节的本土人才工作可以适当的放宽学历要求，在突出本人户籍要求的同时，可以重点考察对农村工作态度，选择热爱农村工作、专业对口、学历相当的大学生本土人才。对于对农村工作认识欠缺，怕吃苦等应慎重选录到农村工作。

（二）完善培养机制，在“育”字上下功夫

要积极完善本本土人才培养机制，强加对本土人才的的培训、帮带等形式，加强理论和实践的培养机制，推动本土人才快速成长，突出事业成就感。工作经验丰富和能力强的同志应积极热心帮助年轻人，积极传授经验，教授工作的方式方法。

（三）强化保障机制，在“促”字上下功夫

通过签定劳动合同，明确本土人才身份;参照合同制工作人员发放工资和补贴;将推进本土人才村“两委”班子，担任村党组织书记或副书记常态化和规范化;扩大公务员、事出单位编制定向招聘本土人才的名额;鼓励本土人才创办新型农村经营组织;完善农村本体人才到期后的续任机制。以上这些措施要因地制宜，结合实际开展，突出实效的导向要求。

（四）做好考核工作，突出奖优罚劣工作

要突出考核的导向性，奖励优秀，淘汰工作不合格者。需要注意的是，考核要注重科学性，尤其是指标的科学性，要突出群众考察和群众认可度，将思想与行为结合考察，将过程和结果结合考察，将动机和成绩结合考察。全面考察本土人才的方方面面，作出科学的评价。对于业绩不理想者，要有关怀和帮扶机制，建立帮扶机制，积极帮助其适应工作，胜任工作。

總之，农村本土人才计划是直面农村人才缺口大、不对口、流失较大等现状的有益探索。这种探索对解决农村农业农民问题有重要的价值和意义。但实际上，农村本土人才在选拔的精准性、培养机制的完善性、保障机制的健全性等方面还亟待完善。只有及时解决好这些问题，才能建设一支懂农业、爱农村、爱农民的农业农村人才队伍，为乡村振兴提供有力的人才和智力支撑。

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