劳务派遣中的同工同酬问题研究

宋娇阳

摘 要：当前劳务派遣的用工形式在我国实践中得到广泛使用，但也面临许多困境，其中同工同酬问题尤为突出，主要表现为国有企业双轨制用工、一般企业片面追逐经济效益等方面。劳务派遣中存在的同工同酬问题，与我国现有劳动立法、执法、司法等的滞后存在一定关系。针对这些困境，本文提出了针对性的对策。

关键词：劳务派遣;同工同酬;法律对策

一、引言

劳务派遣是一种在劳动合同法上得到确定但不同于传统劳动合同制的用工制度。劳动者不是与用人单位直接签订合同，而是和依法设立的持有特别营业执照的派遣公司签订劳务派遣合同，形成一种三方关系[1-3]。劳务派遣能够满足用人单位精简成本的要求，凭借着灵活、机动、低廉的特点而为大众青睐，是市场选择的产物，有的企业甚至一度形成没有合同制员工、全员派遣的用工局面。由于劳务派遣中涉及三方关系，因而劳动者在劳务派遣中的同工同酬问题相较于传统用工更为突出，也就更值得加以研究。

二、劳务派遣中同工同酬面临的问题

按照劳动法，劳务派遣模式的用工行为只能使用于临时性、辅助性、替代性的岗位，且用工比例不得超过总量的10%。但是在实践中，这“三性”比较抽象，难以直接适用，“同工同酬”问题也就更为突出。即使劳动法已经明确规定劳务派遣的工人有同工同酬的权利，但是从职位薪金到企业福利，他们都在承受着不公正的待遇。

（一）国有企业还存在双轨制用工现象

国有企业一般来说管理更为严格，多成为遵守法律的典范，但国有企业却更容易滥用劳务派遣。形成这种局面的主要原因是我国国有企业尚存在双轨制用工现象，即划分为编制内员工和编制外员工。国有企业的编制员工工作相对稳定，少有人员变动，但由于被限制的工资总额、编制数目和实际需要的劳动者人数相差较大的矛盾关系，国有企业在发展中紧缺人手，往往更会出现大规模使用劳务派遣员工情形。国有企业的正式员工享受待遇除工资外，还包括假期、补贴、奖金等隐含福利。而受到体制限制和企业降低成本的需要，比起在编员工，派遣员工并不会享受到高工资和高福利，一般都是比照同期市场上近似工作职位的工资，因此形成同工不同酬现象。这种用工方式在本质上形成了等级化用工形式，不利于保障劳动者同工同酬的权利。

（二）一般企业片面追逐经济、管理效益

相较于国有企业，普通企业在激烈的市场竞争为获得优胜，有着更强的降低成本的需要[4-6]。在生存压力和利润诱惑下，企业在积极寻找降低用人成本的方法，然而企业的扩张和发展都需要一定数量的劳动力加以支持，这时降低劳务派遣员工待遇就为许多企业的选择。劳务派遣员工和用人单位之间没有直接的劳动合同，也不会在同一家企业长期工作，流动性很强;劳务派遣员工一般从事基础的体力劳动，大多没有高学历，缺少维权意识，减少这部分劳动者报酬可以迅速降低企业成本、提高竞争力，被举报惩处的风险也相对较低，因此不同工、不同酬情况屡见不鲜。

三、劳务派遣中出现同工同酬问题的成因

（一）立法对于同工同酬界定不清

依据劳动法，同工同酬包括在相同或相近的工作岗位上从事相同数量的工作;工作量、工作业绩相同的劳动者有权获得同等的报酬。而对于不同的工作性质、工作中的各自偏重，都对劳动者的身体素质等因素有着不同的要求，更遑论对于工作业绩、劳动量的衡量影响因素众多。在劳动者获得的劳动报酬中，所包含的隐形福利也是关注的重点，劳务派遣员工一般不会享受正式员工的全部福利，但是法律所规定的强制性福利待遇、单位制定的普遍性优惠待遇应有权享受，这些在法律中都缺少具体性规定;在实践运用中，同工同酬主要是在劳动合同、集体合同都没有对劳动报酬进行规定时运用，因此企业甚至可以直接在合同中具体约定更低的报酬来躲避约束，这明显不符合立法的初衷。

（二）执法上监管不力

在我国立法对同工同酬规定不够明确的情况下，劳动执法对于实現同工同酬就显得更为重要了。然而，从实践来看，相关的执法监管仍不尽人意。从源头上来说，劳务派遣机构在经营过程中就会存在经营混乱、管理不当等情况，进而损害劳动者的合法权益;在派遣机构、劳动者、用工单位三方签订合同时，隐形条款、不合理规定时常存在。此外，现有立法处罚过轻，违背同工同酬原则的企业仅会受到较轻的行政处罚，没有起到法律的震慑作用。劳动者本就处于弱势地位，受到损害后再去维权，对于个人来说是时间、精力的双重消耗，而对企业则是无关痛痒，长期如此有损法律的权威性，不利于法治社会建设。

（三）司法上对同工同酬救济力度不够

一方面，当受损害的员工寻求法律救济时，由于立法不够完善，会受到标准不一的困扰。企业在避免同工同酬时，往往会采取故意模糊岗位名称，或以外包掩饰派遣实质等隐蔽性较强的手段，以致法院辨别这类案件情况颇有难度，会出现同案不同判现象。另一方面，在实践中，大多数法官倾向于由劳动者承担主要的举证责任，然而作为劳动者，掌握的信息有限，在三方关系中处于弱势地位;作为员工，受到用人单位的管理，在需要出示出勤信息、劳动技能评价等证据时会陷入举证困境，因此主张难以得到法官认同，继而要承担败诉的后果。

四、完善劳务派遣中同工同酬的建议

（一）立法明确同工同酬具体内涵，保障管理有法可依

1.进一步在劳动法框架内对同工同酬作出具体性规定，减少弹性限制

首先，实现同工同酬可以有多种方式，国内也有学者提出单独立法或者将其纳入反歧视法，笔者认为还是在现有的劳动法基础上进一步规制更为妥当。一方面，我国已明确在劳动法中提出同工同酬概念，在劳动法框架内进一步发展能够保护劳动者的合法权益，实现立法目的、符合立法理念;另一方面，在提出同工同酬原则后，已经在实践中取得一定成效，本土化趋势越来越明显，符合我国国情，与劳动法融合良好，因此不必归入反歧视法内。其次，在倡导同工同酬时，需要减少弹性限制，对“三性”进一步定义。由于不同工作岗位要求绝不可能一致，想要“三性”具体明晰也是对立法者和用工者的双重挑战，但是要正视实践对于立法的要求，仅仅概括性地规定难以科学合理地规制违法行为。此外，当用人单位超出三性限制，违规使用劳务派遣时，出于法律的震慑力，不应当承认其劳务派遣合同的合法性并应要求其对劳动者进行赔偿，但是现行法律并没有对此进行规定。

2.对同工、同酬进一步界定

虽然在最新修改的劳动法中已经对同工同酬有进一步规定，但是实践性不高，不能满足现实需要。由于不同职位要求不同，无法制定统一标准，因此法律设置上不能严苛。针对实践中企业会以假冒、更改职位名称等方式规避“同工”规定的情形，应当进行横向对比，从岗位、工作内容、工作要求等方面进行综合考虑，并关注实际工作岗位，从而既能防止规定过于死板，又能察觉并及时制止企业故意规避。关于“同酬”，劳动者除去基本工资、加班费之外，企业普遍性福利、奖金政策也应享受，由于不同企业的经营状况差异较大，企业用工自主性较强，笔者更倾向于企业在管理中制定相关具体规定加以保障。

（二）执法上政府管理部门加强监管

目前，我国的劳动者在劳动关系中仍处于弱势地位，在法律确立后，政府部门的监管是科学制度持续性生效的重要保障。首先，政府部门要取缔违法设立、经营的派遣机构，对于优良机构进行政策扶持。对于劳务派遣机构的具体要求，需要管理部门对市场秩序进行引导，可以賦予执法部门行政处罚权，并且适当加重处罚，增强法律震慑力，降低企业在高利润诱惑下以身试法的风险。同时，需要增设程序性规定，在符合程序正当原则的同时，对管理部门进行监管和督促。

（三）司法上设立多种救济途径

第一，需要设立反馈举报机制，利用新媒体等新型举报形式开设多方通道，简化举报程序，做到清晰明了、专人负责，防止举报媒介仅流于表面，不能发挥固有作用;同时提供便民热线，满足不同类型劳动者的多种需求;可以借助征信系统，将违法违规企业查处后列入系统内并给以公示。第二，司法者需要发挥能动性，顺应实践发展的需要，充分分析案件中多方主体关系。司法者要加强自身经验积累，结合司法经验，能够充分辨别出企业故意规避法律限制的多钟手段，联系实质情况对同工同酬加以运用。第三，重新分配举证责任，适当对弱势群体倾斜保护。在同工同酬问题中，举证责任倒置更为妥当。关于劳动者身体情况、劳动合同等劳动者持有的证据应由劳动者提出，但是关于薪金结构、人员配置、岗位划分等举证，企业具有绝对优势，因此应当由用工单位承担举证责任。

（四）用人单位管理体制改革

第一，逐步打破双轨制用工局面。国有企业逐步进行市场化改革，促进企业血液流通，提升企业活力，减少国企在限制性条件下不得而为的不同工、不同酬现象。第二，企业的自我管理是实现同工同酬极为重要的一环。作为劳务派遣中用工一方，企业设置科学合理的薪酬制度，能够保护劳动者合法权益，增强员工的归属感，是促进企业凝聚力的关键。片面追求一时的经济效益，不仅会将企业和员工处于对立面，最终还会损害企业的整体效益，因此用人单位进行薪酬管理体制改革是直接有效、互惠互利的。企业可以根据不同岗位的性质建立针对性的薪酬体系，而相同、近似的岗位则给予相同待遇;对劳务派遣员工应以统一标准发放福利，如入职培训、安全保障、人文关怀;绩效考核时坚持同等标准，使派遣员工公正公开参与评优表彰。与此同时，可以创新管理，提供劳务派遣员工转为正式员工的渠道，在调动员工积极性的同时为企业选拔优秀人才。

参考文献：

[1]赵树文，杨华娟，张茜.劳务派遣用工保护制度的问题及完善[J].河北工业大学学报：社会科学版，2016，8（2）：51-56.

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[3]母传真.劳务派遣中同工同酬制度实证研究[D].郑州：郑州大学，2017：15.

[4]徐丽雯，王书玉.劳务派遣中同工同酬法律问题研究[J].经济研究参考，2017（31）：78-81.

[5]刘贝.论我国劳务派遣中同工同酬法律制度的完善[J].文化学刊，2019（2）：197-200.

[6]王婷.劳务派遣中同工同酬法律问题研究[J].法制博览，2017（2）：133-134.