地方社科院青年科研人员激励机制实证研究

赵敏文

摘 要：青年科研人员是科技发展的重要中坚力量。只有激发出他们的活力，才能够为科技发展注入活力。为此，地方社科院必须要注重对青年科研人员的激励。文中，主要就针对地方社科院青年科研人员激励机制展开研究。为完善地方社科院青年科研人员激励机制提供借鉴。

关键词：青年科研人员;地方社科院;激励机制

第一节 地方社科院转型发展的特殊背景

一、事业单位分类改革的大背景

近十年来，事业单位分类改革正在全国范围内逐渐展开。事业单位分类改革表示的是根据社会功能的不同将当下的事业单位进行分类，大体可以分为公益服务、生产经营和行政职能三种类别。随着改革的深入，行政职能的事业单位将逐渐转化为行政机构，从事公共服务的事业单位则保留其属性并且强化其公益性，从事生产经营的事业单位则将深入改革转化为企业。事业单位分类改革的特点如下所示：

1、推行事业单位全员聘用制。近年来，事业单位人事制度改革受到了党中央、国务院的高度重视。为确保事业单位改革的深入实施，我国社会保障部和人力资源部针对改革分类进行了指导，并且推进了事业单位改革步伐的稳健前行。中共中央办公厅与2011年下发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》，该意见对事业单位深入改革进行了规定，并且对人事制度改革思想、改革任务、基本原则和改革目标进行了明确规定，着力提出了人际转换和改革配套促使完善的部署。地方社科院早在十几年前就已经实行了全员聘用制，但此项制度存在的弊端也日益暴露出来，“一聘定终身”的问题严重，成为制约地方社科院长远发展的一大障碍。

2、开展岗位管理和绩效工资工作。2011年8月由国家人社部负责起早制定出台的《事业单位岗位绩效工资制度》，涉及到的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。其中对专业技术人员、管理人员和工人的岗位工资做出了明确规定。按照国家的要求，地方社科院也陆续开始了定岗定编、绩效工资改革工作。此次事业单位改革前，大多数地方社科院实行的是“双重职业发展道路”，即既可以走职称路线也可以有行政职务，双重路线下青年科研人员的发展空间比较大，也比较灵活。但当前事业单位改革，一定程度上造成了地方社科院发展空间的狭小。

3、启动事业单位分类改革试点工作。中央机构编制委员会办公室于2008年下发了《关于事业单位分类试点的意见》，提出了事业单位改革的具体步骤，并决定从2014年其全面推进事业单位的深入改革。随着改革的深入，教育事业、公共文化、公共卫生和基层保险等公共服务将纳入公益范畴，市场资源配置不得在这些领域内干预。地方社科院作为研究地方经济社会发展的基础性科研单位，就被划入公益一类的范畴。该类事业单位财政由国家全额拨款，没有其它自筹资金的渠道，在行政管理上参照公务员单位进行改革。对地方社科院而言，没有充分考虑到地方社科院的特殊性。

二、地方社科院转型背景下青年科研人员现状

从上述可以看出，当前地方社科院发展面临的局面。一方面是中共中央出台繁荣发展哲学社会科学和建设中国特色新型智库的相关文件，对地方社科院的扶持的力度也在不断增强。地方社科院也积极响应国家号召，调整科研主攻方向，围绕本地区经济社会发展的实际开展应用对策研究，加强新型智库建设，科研工作越来越受到地方党委政府和实际工作部门的重视;另一方面，当前我国事业单位分类改革，并未充分考虑到地方社科院作为科研单位的特殊性，被国家纳入公益一类事业单位，参照公务员进行管理，因此不得不面对着“改革的烦扰”。事业单位分类改革后的地方社科院作为公益一类的事业单位，在岗位管理、绩效工资、职称评聘等方面受到了诸多限制，再加上现有的管理在某种程度上受到传统事业单位体制下旧有人事管理认识的影响，虽然在选人用人制度、深化职称改革等方面都做了积极探索，但是从实际情况来看，事业单位分类改革并未真正打破“大锅饭”、“铁飯碗”问题，对于充满创新精神的青年科研人员来说，面临着一定程度的阻力和障碍。在激励方式和激励手段上缺乏对青年科研人员的针对性，没有将他们的自身需求考虑在内，影响了青年科研人员工作的积极性。目前，地方社科院正面临着科研人员，尤其是青年科研人员缺乏的窘境。多数高级职称研究人员已经接近退休，青年科研人员还未茁壮成长，更为严峻的是青年科研人员外流，地方社科院的人才队伍建设出现问题，科研队伍面临断层的危险。这些对地方社科院转型建设新型智库产生了不利影响。

第二节 当前地方社科院对青年科研人员采用的主要激励方式

为响应中央关于地方社科院向新型智库转型的号召，从根本上提升社科院的竞争力，地方社科院对青年科研人员需要正确地引入激励机制，既要明确激励的出发点、激励目标与激励方法，又要做好全过程激励、约束激励和信息双向沟通等工作。现阶段，众多地方社科院采用的激励机制主要有考核制度以及依据考核结果配套运行的奖励制度、聘用晋升制度、工资及津贴制度，具体可分为以下几种方式：

第一，职称聘任激励。地方社科院对于科研人员职称采取了评聘分离政策。评聘分开是指科研人员的资格评价要与职务聘任分开，工资福利待遇要按照实际聘任职务确定的制度。优秀的青年科研人员能够破格评上高级职称。有些地方社科院还设置了竞争性高级职称研究员，给予那些科研成果突出，但因指标限制，短时间内未能评上高级职称的青年科研人员。岗位聘任时，拓宽选人用人渠道，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，实施“竞聘上岗，择优录取”，激发科研人员的工作热情。

第二，科研考核激励。科研考核工作是地方社科院确立职务晋升、定编定岗、增资奖惩机制、培训和科研管理体制的依据，完整的考核制度是建立有效激励机制的前提。目前地方社科院以突出科研成绩、实行数量与质量交叉考核，把年度考核业绩与个人经济利益相联系的考核原则，采用年度考核方式，进行工作量考核和质量考核考核。每年根据科研人员年度考核的分数，评定年度考核和当年课题补贴档次。

第三，薪酬激励。一些地方社科院根据“效率优先，兼顾公平”的原则改革了分配制度，突出了物质奖励，包括薪酬奖励和福利奖励。在地方社科院中，薪酬指基本工资、津贴等。基本工资多是由国家政策统一规定，因此地方社科院主要实行的是津贴激励。院内津贴主要用于岗位、科研、奖项方面的补助。其中，岗位津贴和绩效奖励向骨干科研人员倾斜，增强了对青年科研人员的激励作用，激发他们科研工作的积极性。

第四，培训激励。科研工作富有创造性，只有通过不断地加强学习、丰富知识才能走在学术前沿，基于此，地方社科院非常重视完善科研人员培训体系。培训形式多种多样，包括专业研讨、国内访问学者培训、院际间学术会议、学术交流、学历教育培训等。为鼓励科研人员深入学习，地方社科院很注重运用培训激励科研人员的积极性。以在职青年科研人员攻读博士为例：攻读期间现有国家工资照发，每年可报销往返路费;在职培养博士毕业后短期内博士论文提升为学术著作时，学校给予专项出版补贴。

第五，人才引进激励。地方社科院科研的持续发展离不开高素质的人才，如今普遍广开渠道，加大引进人才的力度，以求吸纳众多人才。地方社科院人事部门根据“公开、透明、竞争、公平、择优”的原则、从新增的每年科研人员计划，适量选用国内名校的硕士、博士毕业生，优化青年科研人员队伍的学历专业结构，提高青年科研人员队伍的多元化。这种多学历层次、多专业领域人才的聚集，既活跃了学术氛围，有利于各种先进思想碰撞出火花，又引起了青年科研人员之间的良性竞争，促使青年科研人员的学术水平在竞争与合作中得到提升。

综上所述，几经改革和完善的地方社科院青年科研人员的激励机制已初具规模，有了初步的成果。但不容忽视的是，建立起有效的人才激励机制任重而道远，地方社科院要想在日趋激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断完善和优化青年科研人员激励机制。

第三节 S省社科院青年科研人员激励机制为例的实证分析

一、S省社科院概况及人员基本情况

S省社科院成立于1978年，是一所历史悠久、学科齐全、研究成果丰富的地方社科院，共有11个研究所，承担一定数量的国家、地方社会科学规划研究项目，同时承担地方党委政府调研课题和有关部门提出和委托的重大理论问题和实际问题，并根据实际需要和各研究所的特点及其发展，确定院级重点课题和所级重点课题。现有在编人员153人，其中科研、编辑、图书档案等专业技术人员126人，副研究员以上的高级专业人员84人。全院共有国家级专家2人、省优秀专家7人、享受政府特殊津贴专家18人。其中40岁以下科研人员45人，副高以上职称5人，博士、硕士39人。

二、S省社科院青年科研人员激励机制问卷调查

（一）调查问卷的设计

本调查问卷根据马斯洛的需求层次理论5种需求为基本参考框架，结合S省社科院人力资源管理的实际，根据激励需求建立了基本模型并且将其作为调查问卷设计的基础和参考①。调查问卷共30道项目，由两部分组成：一是地方社科院青年科研人员基本情况调查，包括性别、年龄、最高学历、职称、参加工作时间等一般情况。二是当前地方社科院青年科研人员激励机制调查，内容涉及青年科研人员对当前地方社科院在组织文化、薪酬待遇、绩效考核、成长发展以及个人激励需求等方面态度。

本调查问卷的项目选编，参考了S省社科院人力资源管理相关文件内容及青年科研人员激励现状，较好地贴合了该院实际情况。先是经反复研究筛选做出初选，然后征求该院同事的意见，经过多次修改，编制了“S省社科院青年科研人员激励机制调查问卷”，最后确定了所有内容都在此得到了反映，进而保障问卷的真实性和可靠性。

（二）调查问卷结果

调查问卷以S省社科院25-40岁的45名青年科研人员为调查对象，进行小样本调查。以书面或电子邮件方式发放问卷，共发放问卷45份，收回问卷42份，有效问卷40份，問卷回收率为93.3%，问卷有效率为95.2%。

1、青年科研人员基本情况调查结果

（1）青年科研人员的性别构成情况

此次调查对象的性别比例为：男性18人，占总人数的45%，女性22人，占总人数的55%。从数据分析来看，S省社科院青年科研人员的男女比例比较平均。这表明近年来，S省社科院在招聘人员时有意识的关注青年科研人员性别比例，避免出现男女比例失调的问题。

（2）青年科研人员的年龄构成情况

此次调查对象的年龄构成情况为：25-30岁的5人，31-35岁的22人，36-40岁的13人。可以看出，青年科研人员以31-35岁最多，占到了总人数的55%;36-40岁以上的青年科研人员占总人数的32.5 %。有研究表明青年科研人员在30-40岁时进入了知识高积累和研究创新的蓄势阶段，科研发展空间很大，因此地方社科院未来建设新型智库主力在青年科研人员。

（3）青年科研人员的最高学历情况

此次调查对象的最高学历比例为：硕士研究生17人，占总人数的42.5%，博士22人，占总人数的55%，本科仅1人，占总人数的2.5%。从统计数据可以看出，S省社科院青年科研人员的整体学历水平比较高，主要是以硕士研究生和博士研究为主，这与地方社科院提倡高学历招聘和在职深造硕士博士政策有很大的关系。最高学历代表着青年科研人员的基本学术素质，较高的学历对提升青年科研人员队伍的整体素质，对推进地方社科院的发展有一定的帮助作用。

（4）青年科研人员的职称情况

此次调查对象的职称构成情况为：中级职称21人，占总人数的52.5%，副高级职称19人，占总人数的47.5%。根据对青年科研人员职称情况的调查结果来看，青年科研人员的职称主要集中在中级和副高级，初级和高级职称缺失。这说明该院青年科研人员职称情况总体良好。但由于目前高级职称指标多被该院中老年科研人员占去，未来该院青年科研人员的高级职称评聘会受到很大的影响。

2、激励机制满意度结果统计分析

在激励机制满意度调查中，將项目归类成薪酬激励、科研考核激励、成长激励和组织文化激励四大项分析被调查者的满意度。在具体分析的过程中采用计算机处理，并从薪酬激励、考核激励、精神激励、组织文化激励等方面制定统计结果，并且计算不同人群对于每一项内容满意度的平均值。

（1）样本整体激励满意度统计分析

被调查群体的整体激励满意度，组织文化激励满意度为55.97%，薪酬激励满意度为38.73%，考核激励满意度为56.22%，个人成长激励满意度35.88%。这说明S省社科院青年科研人员对组织文化和考核激励满意度还可以，对薪酬激励和个人成长激励满意度比较低。这说明在对青年科研人员的薪酬激励和个人成长方面，S省社科院还有很多工作要做。

（2）不同年龄层次青年科研人员激励满意度统计分析

不同年龄层次的科研人员对于激励满意度的调查结果如下表所示。从调查问卷结果分析可知，相比较于其他两个年龄层次， 25-30岁这一年龄层次的青年科研人员对物质激励的满意度最低，为29.98%，其次是个人成长激励，满意度为38.32%。

就调查统计结果，抽取部分不同年龄层次的被调查者进行访谈。在访谈中，就薪酬待遇是否满意询问他们时。

李某（男，27岁，硕士，中级职称，来院工作3年）——：

非常不满意，基本上处于在所有机关事业单位工作的同学当中工资的最低端，近几年来工资越改革越低，进单位以来工资最多的时候竟然是刚入职时。

陈某（女，33岁，硕士，中级职称，来院工作9年）——：

非常不满意，现在的工资差不多只能养家糊口。而且课题报销这块管得太严，限制太多，课题经费本就是科研人员承包下整个课题的劳务费，应该能够自由提取。如果能在课题经费上有所改革，一定程度上可以弥补较低的工资。

（3）不同学历层次青年科研人员激励满意度统计分析

不同学历的科研人员对于激励满意度的调查结果如下所示。从学历层次分布可以看出，学历越高对物质激励和个人发展激励的满意度越低。博士研究生对物质激励和个人发展激励的满意度低于本科和硕士研究生。当前的工资既不能满足博士研究生的物质需求，也不能满足他们更高层次的个人发展需求。

就调查统计结果，抽取部分不同学历的被调查者进行访谈，询问他们就对当前个人发展是否满意，需要单位提供哪些机会时。

谭某（女，34岁，博士，副高级职称，来院工作5年）——：

不是很满意。希望可以为青年科研人员深造学习进修提供机会，适当增加出国境考察学习的机会;提供更多与其他科研机构、学术社团交流合作的机会;为青年科研人员提供每年每人一次参加大型学术会议的机会。

廖某（男，34岁，硕士，中级职称，来院工作8年）——：

不是很满意。学习培训机会与高校比较起来，地方社科院较少。高校不定期有到其他高校、科研机构甚至国外访学的机会，时间一周、一个月、三个月、本年、一年不等，这样可以很好得开拓研究视野，掌握研究前沿，与其他学术团队合作。本院几乎没有这样的机会。

（4）不同职称层次青年科研人员激励满意度统计分析

不同职称的青年科研人员对于激励的满意度情况如下所示。从下表可知，随着青年科研人员的职称水平提高，对于各项激励政策的满意度不断提升，即社科院的各方面激励向高职称的人员倾斜。因此，被调查的低职称人员对于激励满意度较低，尤其是成长激励满意度和物质激励满意度两个方面。

就这一调查结果，抽取部分不同职称的被调查者进行访谈，询问他们时。

林某（男，33岁，硕士，副高级职称，来院工作10年）——：

对薪酬待遇基本满意。固定工资应该加大对青年科研人员的物质奖励激励，如对优秀科研人员给予额外津贴补贴，还有希望能探索允许跳档晋升职级等制度。

刘某（男，32岁，博士，中级职称，来院工作2年）——：

在薪酬待遇不满意的情况下，希望单位能加强对青年科研人员个人成长的关心，加强精神激励。目前主要停留在领导的零散关心中，有待进一步加强。

3、调查实证结论

通过对S省社科院青年科研人员激励机制满意度数据分析，并结合部分被调查者访谈结果，从而得出青年科研人员对于激励的需求。不同年龄的青年科研人员存在很大的差异，在经济地位和社会地位上都有所表现，因此他们对于需求也存在不同。分类激励是提高不同年龄段科研人员激励效果的有效方式。

青年科研人员普遍看重薪酬福利需求方面，这是他们从事科研工作的物质保障;个人成长需求方面，青年科研人员对个人成长和发展方面的强烈需求。他们拥有知识资本，到科研岗位工作，除了保证正常的生活需要之外，更是希望可以有发挥自己专长、成就事业的追求;考核评价需求方面，他们希望建立科学合理公平公正的绩效和个人评价标准，使得他们在科研工作上的付出获得应有的肯定;组织文化需求方面，青年科研人员希望拥有一个民主，和谐、价值观正确导向的组织文化氛围，有利于他们科研工作的开展。

三、S省社科院青年科研人员激励机制改革探索

近年来，福建省S社科院为适应社会科学发展新常态，不断深化人事管理体制改革，努力创新人事制度和激励机制，在实际工作中取得了一定的成效。

1、创新岗位管理制度和人员聘用制度。按照《事业单位人事管理条例》要求，坚持科学合理、精简效能，竞争择优、依法办事、按岗聘用、合同管理，按需设岗、公开平等、竞聘上岗等原则，以人员聘用制度和岗位管理制度为基础实现管理优化，吸引更多的优秀人才加入团队。在用人制度上创新改革，整合人力资源，从固定用人向合同用人改变，从身份管理向岗位管理改变，从而实现人事管理的规范化和科学化。

2、创新绩效考核机制和激励约束機制。按照事业单位改革的总体要求，坚持“公开、公平、公正”、“效率优先、兼顾公平、科学合理”、“多劳多得、优绩优酬”等原则，以增强活力和提高整体服务水平为导向，建立科学的绩效考核机制和激励约束机制，分阶段推行院内津补贴改革和绩效工资改革，增强竞争意识，充分调动全院干部职工的积极性、主动性。

3、健全人才引进机制与人才培养制度。按照S省中长期人才发展规划纲要精神，制定引进高层次人才办法，建立健全人才成长的引进机制、培养机制、使用机制和激励机制，通过加强在职人员学历（学位）教育、选派干部赴党校行政学院培训、培养优秀中青年科研骨干、积极开展对外人才和学术交流、提供挂职锻炼机会等有效途径，创造良好的人才培养环境，建立有利于脱颖而出的机制，逐步形成了一支学科、职称、学历与年龄结构较为合理的人才梯队。

4、健全专业技术职务评审与管理制度。按照“严格标准、控制数量、提高质量、择优推荐”的工作原则，不断深化职称评审政策改革。根据S省人力资源和社会保障厅、省公务员局职称评聘的有关规定，配套出台相关实施细则，进一步规范和完善专业技术职务聘任制度。积极与有关主管部门沟通协调，提高高级职称结构比例，为引进人才、稳定人才、最大限度地调动专业技术人员工作积极性提供了有利条件。

5、着力加强职业精神与职业道德建设。运用马克思主义中国化的最新理论成果指导哲学社会科学研究工作，努力建设成为马克思主义学习、研究、宣传的重要阵地。加强社会主义核心价值观宣传教育，努力提高干部职工的思想道德素质和文明素养;坚持科学精神，营造良好学术氛围;坚持“三为服务”（指的是“为领导决策服务，为地方经济社会发展服务，为实现祖国统一大业服务”）的办院方针，践行单位核心精神，推动S省社科院向智库转型发展。

[注释]

①韩丽.重庆市X科研院所科技人才激励对策研究[D].重庆大学，2010.

[参考文献]

[1]李强，暴丽艳，郝丽，等.国内科研人员激励研究范围与热点分析[J].科技和产业，2019，19（08）：83-88.

[2]李雪.科研院所青年科研人才激励机制研究——以天津市医药科学研究所为例[J].管理观察，2019（06）：70-73+76.

[3]李雪.科研院所青年科研人才激励机制[J].管理观察，2018（04）：105-106.

[4]姜扬，钟少颖，杨中波，等.青年科研人员培养现状与建议——以中国科学院为例[J].中国科学院院刊，2017，32（06）：641-648.

[5]钱敏. TS研究院科技人员激励机制研究[D].天津大学，2017.

（作者单位：福建社会科学院人事处，福建 福州 350001）