关于中小企业绩效考核问题的思考

李蓉��

摘要：本文在探讨中小企业绩效考核问题的基础上，从改进及完善绩效考核评价指标体系、扩大有效的绩效考核评价范围、选取全面多元化的绩效考核主体等方面提出了解决问题的对策，旨在为中小企业绩效考核提供参考。

关键词：中小企业；绩效考核；考核指标

绩效考核工作作为中小企业人力资源管理工作的一部分已得到越来越多企业的重视。在实践中，为寻求适合中小企业的有效绩效考核方法，许多中小企业都付出了许多努力，但都没有找到适合自己企业的考核方法。本文通过对中小企业绩效考核问题的研究，旨在为中小企业绩效考核提供一些有益的参考。

一、中小企业绩效考核存在的问题

（一）评价指标体系不健全

绩效考核评价指标体系中财务指标比重过大，非财务指标比重过小。在进行绩效评价时，中小企业常用的指标大多有资产报酬率、利润增长率、产品市场占有率。由此可以看出，很多中小企业在进行绩效评价时，选用较多的财务指标，形成了以财务指标为主的评价指标体系，而非财务指标则选用的较少，事实上采用过多的财务指标只能反映企业一定时期内的经营成果，不能反映企业未来的发展状况，这不利于中小企业长期性经营发展目标的实现。还有一些中小企业外部评价指标明显缺乏。比如：企业创新能力的评价、企业未来发展潜力的评价、企业周边环境保护能力的评价等指标就没有纳入评价指标体系。

（二）评价范围过窄

1、缺乏对企业经营环境效益的评价。中小企业在谋求经济效益的同时，没有考虑企业生产经营的环境成本，忽略了企业的生产经营活动对自然生态环境的影响，这不利于人与自然和谐相处的发展目标。

2、缺乏对企业经营的社会效益的评价。大部分中小企业不够重视对企业的整体创造能力和研发能力的评价，不注重顾客对企业满意度的评价，没有将顾客对企业满意度的评价列入绩效评价之内。

（三）评价主体不全面

多数的中小企业绩效评价由企业的管理层或企业的财务部门执行，由企业内部人员执行考核评价，对外界来说其评价结果不够可靠。没有绩效考核评价主体就没有绩效考核，绩效考核的方法和结果归根到底取决于评价主体，它决定着考核的目标和成效。如果选择不合理的绩效评价主体，那么评价结果就会失去真实性和准确性，绩效考核效果不尽人意。

（四）评价标准不科学

由于中小企业一般规模都比较小，缺少专门设计绩效考核体系的人力资源部门或团队，对于定性指标，往往也没有制定明确标准，使绩效考核缺乏一定的可操性，所以不能客观地对被考核者进行评价，也就不能真实地反映被考核者的工作绩效，使得考核失去了意义。目前中小企业评价标准的主要问题在于企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的经营战略目标，造成企业经营行为趋于短期化。

（五）评价方法不适用

目前中小企业绩效考核所采用的评价方法包括综合评分法、比较评价法、比率评价法、平衡计分卡法。这其中，综合评分法是目前中小企业进行绩效评价的主要方法，主要用来评价企业在某个时期内的财务和管理绩效。传统的绩效评价方法以财务指标作为主要评价标准，以一定时期的会计利润为基础的短期绩效指标作为评价依据，对企业一定时期的经营发展状况进行绩效评价，不能全面深刻的反映企业经营发展状况和绩效成果。

二、完善中小企业绩效考核的对策

（一）改进及完善评价指标体系

1、增强指标体系的多层次性

中小企业实行绩效考核是一个既注重效率又注重结果的过程，这就要求在设计绩效考核指标体系时既要考虑工作过程又要考虑工作结果，在不同的评价内容下分别设置更加具体的考核指标。企业的每位员工的工作内容、工作职责和工作目标都不一样，不可能所有的岗位都能适用同一套考核指标，企业应该为各个部门、各个岗位量身设置考核指标。不仅要设置具有多层次性的考核指标体系还应抓住关键的绩效指标，如果不抓住关键的考核内容，直接对员工的所有方面都进行详细的考核，这肯定会导致员工把握不住工作的重点，无法对自己的工作进行前期规划。

2、增强指标体系的综合性

中小企业要注重短期目标和长期利益相结合，体现财务指标与非财务指标相结合的综合性评判，增强指标体系纵向和横向间的可比对性。对于可直观判断的财务指标而言，选取的指标应具有一定的弹性，较有弹性则方便于企业间的横向对比分析。对于非财务指标或定性指标而言，选取的指标应具有可观察性，这类指标不能只注重一定时期的结果评判，而应更注重其在过程中的可观察和可控制，通过对评价指标的适时跟踪，了解和掌握企业运行中的绩效情况。中小企业除了要体现多种指标要素相结合的综合性评判，还要注重它们相互间的协调。这样才能建立一套健全、稳定的指标体系。

3、增强指标体系的动态性

绩效考核指标体系不是一成不变的，要随着环境的变化而进行相应的调整，增强指标体系的动态性。不仅要根据企业的内部变动，还应根据企业的外部环境变动来设置考核指标。除此之外，企业的绩效考核应重视对企业价值链业务流程的动态评价，不能仅仅只考核企业的静态经营结果。

（二）扩大有效的评价范围

中小企业的绩效考核范围通常由企业员工的工作业绩、工作目标、专业技能、创新能力、沟通能力等几个部分组成，这反映在这一时期企业的经营绩效成果也就是财务绩效上。因此考核标准就是综合这几个方面的指标制定而成的，显而易见，全面、有效的评价范围决定了考核标准的合理性，进而决定着绩效评價的成效。随着中小企业的不断发展，企业还应增加对企业环境绩效的评价，即把企业的生产经营活动对环境的影响纳入绩效评价范围内，增加企业对社会贡献能力的评价。

（三）选取全面多元化的评价主体

中小企业在确定绩效考核主体时，应该尽可能地采用360度全方位考核方式，选用被考评者的上司、同事、下属和外部专家。不仅如此，还可以借鉴西方发达国家的经验制定相关政策法规，鼓励中小企业定期自觉地进行公开公正的自我评价，并且向社会提供绩效评价报告。在市场经济高速发展阶段，由社会中介组织对我国中小企业的绩效工作做出客观、公正的评价，更能提高考核结果的可靠度。从而形成了上述三种评价主体相结合，考核主体全面的企业绩效评价机制。

（四）制定适用企业现阶段经营发展的评价标准

中小企业应该让人力资源部门或考核的专业人员根据企业的实际情况设置绩效考核标准，在选择相关考核指标时，要考虑其合法性、公平性、激励性、相关性。

1、合法性。绩效考核指标设计得不合法，一是会给企业带来风险；二是会给员工的工作带来不必要的麻烦；员工去完成不合法的绩效指标，不仅会对企业的日常经营产生不良影响，而且有害于员工的自我发展和成长。不仅不利于企业人力资源结构的优化，而且不利于企业形成健康、可持续的发展模式。如果到了更严重的地步，甚至会影响到外部市场和社会大众。

2、公平性。企业要根据员工的具体工作内容设计相應的考核指标，根据岗位的不同、能力的强弱、职位的高低为员工设置不同的考核指标，不能为了图方便用同一套考核指标考核所有员工，这样缺乏公平性，对有些员工来说也不合理。考核过程所采用的所有指标都要做到公开透明化，这样可以避免部分员工对绩效考核指标的不知情而存在异议。

3、激励性。企业完善绩效考核体系的一个直接目的就是激励员工，提高员工的工作积极性。所以要设置适合员工的考核指标，要求不能太高也不能太低，太高会让员工在工作中产生挫败感，因为指标的要求往往超出了其能力范围。太低会让员工缺少工作动力，缺乏上进心，因为指标的要求太简单，员工很轻松的完成，便起不到激励的作用。

4、相关性。企业在设置考核指标时，要考虑整体与个体的相关性，要考虑不同部门之间的相关性，要考虑不同岗位之间的相关性。这样有利于不同部门、不同员工之间相互促进，共同进步，有利于培养员工的团队合作能力，沟通交流能力。

（五）选用适合企业可操作性强的评价方法

中小企业绩效考核就是运用之前分析的绩效考核指标及其权重体系，选择有效的评价范围、全面的评价主体、合理的评价标准、合适的评价方法对员工进行绩效考核的过程。企业在明确了评价范围、评价主体、评价标准之后，还要考虑如何选择适合企业的绩效考核方法。一般来说，企业在选择绩效考核的评价方法时要注意其可比性、一贯性和成本性。可比性就是能对不同级别、不同部门、不同岗位的员工绩效进行比较，这样员工得到更多更全面的反馈信息。一贯性就是对企业在多个不同时期的绩效进行比较。而成本性就是代表使用该方法所需要付出的成本低廉。无论哪一种考评方法均有其优势和不足，没有完美无缺绝对有效的方法，但中小企业可以综合来选择几种评价方法，多种方法结合使用，这样可以避免单一考评方法所带来的不足，但这样做可能会导致企业绩效成本大幅增加，所以企业应该在选择适合本企业的绩效考核方法时在成效和成本上找到平衡点。

[参考文献]

[1]李红.我国中小企业员工绩效考核对策研究[J]，北方经贸.2015年12期.

[2]张顺.关于做好中小企业绩效管理的几点分析[J]，商场现代化.2013年16期.

（作者单位：湖南工学院，湖南 衡阳 421008）