幽默

刘念+严瑜

摘要：工作场所无礼行为因其发生的普遍性和影响的消极性一直被研究者们所关注。然而在对于工作场所无礼行为的应对策略研究上主要问题在于应对策略的消极性，目前大多数研究认为员工往往采取的是冲突回避和逃离等策略来应对无礼行为，但忽略了幽默这一积极主动的应对策略。本研究将探讨幽默应对对工作场所无礼行为的调节作用，作用机制及其影响，提出了工作场所无礼行为的幽默应对模型，以期为目前工作场所无礼行为应对策略的研究带来更多的视角，也为组织实践中的应用以理论指导。

关键词：工作场所无礼行为；幽默应对；反生产工作行为；情绪感染

1.前言

幽默（Humor）能给我们带来快乐，在生活中我们都愿意与幽默的人为伴。Martin（2010）总结了幽默的三大心理功能，包括（1）幽默产生的愉快这种积极情绪所带来的认知和社交上的益处，（2）用幽默进行社交沟通并在社交中产生影响，以及（3）释放紧张和应对作用。其中，幽默的压力缓解和应对功能得到了研究者们广泛的关注，人们将幽默看做是面对压力事件时的一种应对策略（copingstrategy）。很多实证研究结果都表明幽默是应对压力事件的调节变量，可以对日常生活中的压力起到缓冲（stress-buffer）作用（Nezu，Nezu，&Blissett，1988）。

近年来，随着研究的深入一些研究者将幽默的压力缓解和应对作用延伸到了工作场所，主要集中于幽默与工作倦怠的关系研究上。许多研究发现，幽默与工作倦怠呈负相关（Talbot，2000）。Tumkaya（2006）对283名高校教职员工的研究表明，经常将幽默作为应对策略来使用的人的工作倦怠水平明显低于那些很少这么做的人。Malinowski（2013）发现幽默能缓解工作倦怠产生的消极影响，其中自我防御试幽默（self-defeatinghumor）能降低情绪耗竭（emotionalexhaustion）和人格解体（depersonalization），而自我提升式幽默（self-enhancinghumor）能提高个人价值感（perSonalaccomplishment）。

然而，工作倦怠只是工作压力反应的一种表现，是用以描述个体生理、情绪与精神方面因持续的工作压力所导致的症状（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001），而有许多研究也表明工作倦怠与长期的工作压力相关。因此，目前对幽默的压力缓解和应对作用方面的研究也已不仅仅局限于幽默对压力所导致的一个泛化的反应产物的影响上了，而是更向前一步去探究幽默对更前端、更具体的压力事件的缓冲调节作用，例如Sliter，Kale，andYuan（2014）的研究就表明幽默作为应对策略能缓解职业创伤性压力带来的消极影响，包括创伤后压力症状、工作倦怠和旷工。但是，工作场所中的压力事件，除了创伤性压力事件这种急性的、创伤性的、突发性的以外，还有长期的、强度较低的、持续性的，而这类压力是工作场所中最普遍最常见的，因此研究幽默对这类压力的调节缓冲作用无疑是更具有实践意义和普遍价值的。

在工作场所中长期的、强度较低的、持续性的一类压力中，目前研究得最多的是工作场所无礼行为（workplaceincivility）。工作场所无礼行为多发生在人际间，被定为是侵害意图不明确的低强度的违反相互尊重的组织规范的粗鲁、不礼貌、无视他人的行为（Andersson&Pearson，1999），无礼行为虽然强度不大，但在工作场所中却频繁发生，有研究发现（Lim&Lee，2011），91%的被试在过去的五年内都曾遭遇过来自上司、同事或下属的无礼行为。并且，频繁发生的无礼行为会因其累积效应对受害者造成严重的消极影响，如PearsonandPorath（2005）的研究表明，体验到工作场所无礼行为的员工会减少工作努力和工作时间，导致产量和绩效的下滑，同样也会减少工作满意度和组织忠诚度，并增加离职率。因此，探究员工对工作场所无礼行为的缓解和应对机制，对员工的心理健康和组织的健康发展来说是有着重要意义的。

在对工作场所无礼行为的应对策略的研究上，目前研究者们归纳出员工应对工作场所无礼行为常使用的策略主要有五种：（1）回避直接冲突；（2）自我心理调整；（3）寻求非正式的社会支持；（4）寻求非正式的组织支持；（5）直接对抗（Cortina&Magley，2009）。研究表明，50%以上的员工会选择离职来避免继续受到伤害（Pearson&Porath，2005），也有一些受害者会选择还击报复，甚至实施攻击或暴力行为（Cortina，Magley，Williams，&Langhout，2001；Pearson，Andersson，&Wegner，2001）。此外，相比起正式的组织支持，受害者更倾向于求助非正式的社会支持（Cortina&Magley，2009）。

然而，应对策略有认知和行为上的，有以情绪为中心和以问题为中心的，有接近型和逃避型的，Cortina等人关注的应对策略都较为被动（如回避直接冲突、自我心理调整）和消极（如直接对抗）。并且，目前大多数研究认为员工往往采取的是冲突回避和逃离等策略来应对无礼行为，却忽略了幽默这一积极主动的应对策略。

因此，本研究将探讨幽默对工作场所无礼行为的调节作用，作用机制及其影响，以期从理论上为目前工作场所无礼行为应对策略的研究带来更多的视角，也从实践上为组织的实际应用提供理论指导。

2.作为应对策略的幽默

2.1幽默的概念

通常来说，幽默被认为是让人感到幽默的交际方式（Martineau，1972）。有一些研究者们从人格心理学出发将幽默看做一种稳定的人格品质，并提出了幽默感（senseofhumor）的概念，认为幽默感是一种与情绪相关的人格特质（Ruch，1998），而另一些研究者虽然也认为幽默是一种人格品质，但他们从幽默的功能出发，认为幽默是一种积极乐观生活的态度和视角（Svebak，1996），是一种应对策略或防御机制（Lefcourt&Martin，1986），并延伸出幽默应对（copinghumor）的概念，认为幽默应对是将幽默用来应对压力和苛刻情境的一种特质倾向（R.A.Martin&Lefcourt，1983）。幽默应对从概念上与其他和韧性相关的特质是截然不同的，如乐观或者积极情绪倾向等。幽默应对更多地是一种特定的行为策略而非情绪趋势（Marshall，Wortman，Kusulas，Hervig，&VickersJr，1992）。endprint

2.2幽默作为应对策略的发生机制

压力释放和焦虑应对作用是幽默的心理功能之一（Martin，2010），这种压力缓解功能到底是如何发生的，研究者们有着不同的解释。

从认知心理学的角度来看，幽默涉及失谐消解和多重理解等认知过程，为个体提供了一个转换视角看待压力情景的方式，因此幽默被认为是一种认知上的应对策略（Dixon，1980），它能让个体重新以一个不那么令人感到威胁的视角来评价压力事件。Kuiper等人（1993）以大学生为被试，发现当大学生运用幽默时，他们就会把考试作为一种挑战而不是压力来评价压力事件。幽默的这种重新评价性让情景变得不那么具有压力感，并能被个体更好地处理（Kuiper，Martin&Olinger，1993）。

然而，另一些研究者认为幽默是一种情绪上的应对策略（Samson&J.，2012）。伴随幽默所产生的愉快、欢乐等积极情绪能替代由压力情景导致可能会产生的焦虑、抑郁或愤怒等消极情绪，从而让个体能思路更宽阔、更灵活地区思考问题并创造性地解决问题（Fredrickson，2001）。此外，由压力引起的消极情绪可能会带来心血管疾病，而幽默所产生的积极情绪能加速这种心血管疾病的病情好转（Fredrickson&Levenson，1998）。因此，幽默也是一种重要的情绪调节机制，有利于人们的心理健康（Gross&Mu？oz，1995）。

3.工作场所无礼行为

3.1工作场所无礼行为的概念

Andersson和Pearson最早将工作场所无礼行为（WorkplaceIncivility）作为反生产行为的一个子集独立出来，认为工作场所无礼行为是一种对他人或目标造成伤害的低强度越轨行为，该行为的意图通常模棱两可，而且与相互尊重的职场规范相违背，以粗鲁和失礼为特征，缺乏对他人应有的尊重（Andersson&Pearson，1999）。

无礼行为与其他的消极行为相比最大的不同在于无礼行为缺乏明显和有意为之的意图（Cortinaetal.，2001）。因此，有一些无礼行为可能是由于行为煽动者（Instigator）的疏忽大意所致，也有可能是由于行为受害者Target）的误解和过于敏感所致（Andersson&Pearson，1999），这就给幽默的产生提供了空间。

3.2无礼行为的情绪认知评价理论模型

随着无礼行为研究的进一步发展，研究者们逐渐意识到，情绪（emotion）是工作场所无礼行为中的一个重要影响因素，一些研究者们用情绪认知评价理论（CognitiveAppraisalTheoryofEmotion）来对无礼行为进行解释，并得到了较广泛的认可。

情绪认知评价理论（Lazarus&Folkman，1984）认为，情绪是任何环境相互作用的产物，人们不仅接受环境中的刺激事件对自己的影响，同时也会调节自己对刺激的反应，而这种情绪活动是由认知活动指导的，只有人们了解环境中的刺激事件的意义，才可能选择适当的、有价值的动作组合，即动作，进行反应。这其中的认知评估有两个阶段，分别为初评（PrimaryAppraisal）和次评（SecondaryAppraisal）。初评是指个体确认刺激事件与自己是否有利害关系，是否与自身目标一致；而次评阶段，个体会分析该事件的意义，情绪反应便产生于此。

Bunk和Magley（2013）的研究证实了情绪认知评价理论在工作场所无礼行为领域中的解释的合理性，他们的研究结果表明，由于个体对无礼行为事件的认知评价的不同，不同个体会对相同的无礼行为产生不同的情绪反应，比如若个体将无礼行为的产生归因为自身的原因，则会体验到更多自责，而若归因于他人，则会更愤怒。

因此，从客观的工作场所无礼行为事件，到个体体验到的工作场所无礼行为之间，经历了个体的初次评价阶段，而幽默所具备的认知因素则可能对个体的初评阶段进行调节，这是一种认知调节。

3.3无礼行为的结果变量

3.3.1无礼行为与工作倦怠

工作倦怠是工作压力反应的一种表现形式，用以描述个体生理、情绪与精神方面因持续的工作压力所导致的症状（Freudenberger，1974）。许多研究者认为工作倦怠产生于长期的工作压力源。Dunham（2002）认为工作倦怠是工作压力的一种极端形式，是不可调和的压力反应产物。

而工作场所无礼行为被看作是工作场所中的一种压力源（Ferguson，2012），而这种压力源能引起工作倦怠。Sulea等人（2012）的研究发现，在工作场所中人际间的错误对待（mistreatment）与工作倦怠的各个维度呈正相关。因此我们假设：

假设1：工作场所无礼行为与工作倦怠呈正相关。

3.3.2无礼行为与反生产工作行为

反生产工作行为指的是员工伤害组织利益的自愿行为（Robinson&Bennett，1995），主要包括对同事或他人心理或生理上造成损害的行为（abuseagainstothers）、消极怠工（productiondeviance）、蓄意破坏（sabotage）、偷窃（theft）和迟到早退（withdrawal）等。当受害者遭遇到无礼行为之后，很可能会以一个更高强度的不良行为来进行反击（Andersson&Pearson，1999）。Sakurai和Jex（2012）与Penney（201I）的研究都表明，同事做出的工作场所无礼行为会导致受害者反生产工作行为的增加；Spector和Fox（2002）也提出了压力源一情绪一反生产工作行为模型，认为组织制约、工作压力源和不公平感等压力因素会引发消极情绪，而消极情绪会增加反生产工作行为的可能性。因此我们假设：

假设2：工作场所无礼行为与反生产工作行为呈正相关。endprint

4.幽默对无礼行为的两阶段调节模型

4.1幽默与工作场所无礼行为

Wyer（1992）在幽默产生的理论中认为，刺激事件的模棱两可性更利于幽默的产生。而在工作场所中，工作场所无礼行为以其违反规范、强度较低、意图模糊为特征（Pearsonetal.，2001），这种模棱两可的负性事件更有利于让应对者使用幽默。因此，我们认为幽默的压力释放与应对作用也能用于应对工作场所无礼行为，并缓冲其带来的消极影响。

4.2幽默与工作倦怠

研究发现，幽默与工作倦怠呈负相关（Talbot，2000）。Tumkaya（2006）对283名高校教职员工的研究表明，经常将幽默作为应对策略来使用的人的工作倦怠水平明显低于那些很少这么做的人。Malinowski（2013）发现幽默能缓解工作倦怠产生的消极影响，其中自我防御试幽默能降低情绪耗竭和人格解体，而自我提升式幽默能提高个人价值感。因此我们假设：

假设3：幽默与工作倦怠呈负相关。

假设4：幽默在工作场所无礼行为与工作倦怠之间起调节作用。

4.3幽默与反生产工作行为

幽默在社交功能上具有重要作用，如能加强人与人之间的联系，缓和人际关系冲突等（Garrick，2006），有利于减少反生产工作行为。Sliter的研究表明幽默应对与旷工（absenteeism）呈负相关，这是因为幽默应对能加强人际关系，在员工遇到压力时能通过幽默获得支持，从而减少类似旷工等的消极行为。因此，我们假设：

假设4：幽默与反生产工作行为呈负相关。

假设5：幽默在工作场所无礼行为与反生产工作行为之前起调节作用。

4.4幽默的两阶段调节作用

由于幽默有两种不同性质的调节作用，根据Gross（2002）的情绪调节理论（EmotionRegulationTheory），情绪事件发生后，个体会先进行认知评估，评价事件对自身产生的结果，根据认知评估结果产生情绪反应，再影响其行为和社交结果。因此幽默对调节无礼行为的调节有可能发生在两个不同的阶段。

第一阶段即认知评估阶段，幽默的失谐一消解加工机制，一方面会消耗注意资源，从而使得剩下的注意资源不足以产生消极情绪（Strick，Holland，vanBaaren，&VanKnippenberg，2009），另一方面失谐一消解过程为个体提供了一个看待情绪事件的新视角，使其对情绪事件进行重新评估从而减少了情绪事件的消极影响（Vaillant，2000）。因此，根据无礼行为的情绪认知评价理论模型，幽默将减少员工体验到的工作场所无礼行为，因此可以假设：

假设6：工作场所无礼行为与体验到的工作场所无礼行为呈正相关。

假设7：幽默调节工作场所无礼行为与体验到的工作场所无礼行为之间的关系。

第二阶段即情绪调节阶段，幽默所产生的积极情绪能直接消解由负性情绪事件而产生的消极情绪（Fredrickson&Levenson，1998），因为伴随幽默产生的生理反应——“笑”就具有积极情绪功能。Porath和Pearson（2012）的研究表明，受害者体验到的工作场所无礼行为与三种具体情绪反应（愤怒、害怕和悲伤）正相关，面对无礼行为，86%的受害者会体验到愤怒，56%的受害者会体验到悲伤，46%的受害者会体验到害怕。因此可以假设：

假设8：体验到的工作场所无礼行为与愤怒、害怕和悲伤呈正相关。

假设9：愤怒、害怕和悲伤分别与工作倦怠和反生产工作行为呈正相关。

假设10：幽默分别调节愤怒、害怕和悲伤与工作倦怠和反生产工作行为之间的关系。5研究展望与总结

5.1研究展望

研究者们发现个体在进行幽默活动的时候会采取不同的幽默风格，Malinowski（2013）的研究表明自我防御试幽默能降低情绪耗竭和人格解体，而自我提升式幽默能提高个人价值感。因此，在本研究提出的工作场所无礼行为的幽默应对模型中，不同的幽默风格类型可能会对结果变量的不同维度产生不同的影响。这是因为不同的幽默类型的调节作用机制是不同的，例如Samson和Gross（2012）的进一步研究还发现与消极幽默相比，积极幽默能更明显地降低消极情绪、提高积极情绪。因此，不同类型的幽默在工作场所无礼行为的幽默应对模型中的影响极其不同的作用机制将有待探讨。

5.2总结

通过综述前人的研究成果，基于工作场所无礼行为的情绪认知评价理论，本研究提出了一个工作场所无礼行为的幽默应对模型，探讨了幽默对工作场所无礼行为的应对机制。幽默在应对过程中分为两个阶段，第一阶段为认知评价调节阶段，幽默调节客观的工作场所无礼行为与个体体验到的工作场所无礼行为之间的关系，第二阶段为情绪反应调节阶段，当个体体验到工作场所无礼行为后产生愤怒、害怕、悲伤等情绪，幽默调节情绪反应与其后续结果变量，如工作倦怠和反生产工作行为之间的关系。

[参考文献]

[1]Abel，M.H.（2002）.Humor，stress，andcopingstrategies.Humor-InternationalJournalofHumorResearch，15（4），365-381.

[2lAndersson，L.M.，&Pearson，C.M.（1999）.Titfortat？Thespiralingeffectofincivilityintheworkplace.AcademyofManagementReview，24（3），452-471.

[3]Bunk，J.A.，&Magley，V.J.（2013）.Theroleofappraisalsandemotionsinunderstandingexperiencesofworkplaceincivility.JournalofOccupationalHealthPsychology，18（1），87-105.doi：10.1037/a0030987endprint

[4]Cortina，L.M.，&Magley，V.J.（2009）.Patternsandprofilesofresponsetoincivilityintheworkplace.JournalofOccupationalHealthPsychology，14（3），272-288.doi：10.1037/a0014934

[5]Cortina，L.M.，Magley，V.J.，Williams，J.H.，&Langhout，R.D.（2001）.Incivilityintheworkplace：incidenceandimpact.JournalofOccupationalHealthPsychology，6（1），64.

[6]Demerouti，E.，Bakker，A.B.，Nachreiner，F.，&Schaufeli，W.B.（2001）.Thejobdemands-resourcesmodelofburnout.JournalofAppliedPsychology，86（3），499.

[7]Dixon，N.F.（1980）.Humor-CognitiveAlternativetoStress.PaperpresentedattheBuiletinofTheBritishPsychologicalSociety.

[8]Dunham，J.（2002）.Stressinteaching：Routledge.

[9]Ferguson，M.（2012）.Youcannotleaveitattheoffice：Spilloverandcrossoverofcoworkerincivility.JournalofOrganizationalBehavior，33（4），571-588.doi：10.1002/job.774

[10]Fredrickson.（2001）.Theroleofpositiveemotionsinpositivepsychology：Thebroaden-and-buildtheoryofpositive，emotions.AmericanPsychologist，56（3），218.

[11]Fredrickson，&Levenson，R.W.（1998）.Positiveemotionsspeedrecoveryfromthecardiovascularsequelaeofnegativeemotions.Cognition&Emotion，12（2），191-220.

[12]Freudenberger，H.J.（1974）.Staffbum-out.Journalofsocialissues，30（1），159-165.

[13]Garrick，J.（2006）.Thehumoroftraumasurvivors：Itsapplicationinatherapeuticmilieu.Journalofaggression，maltreatment&trauma，12（1-2），169-182.

[14]Gross，J.J.（2002）.Emotionregulation：Affective，cogni-tive，andsocialconsequences.Psychophysiology，39（3），281-291.

[15]Gross，J.J.，&Mu？oz，R.F.（1995）.Emotionregulationandmentalhealth.Clinicalpsychology：Scienceandpractice，2（2），151-164.

[16]Kuiper，N.A.，Martin，R.A.，&Olinger，L.J.（1993）.Copinghumour，stress，andcognitiveappraisals.CanadianJournalofBehaviouralScience/Revuecanadiennedessciencesducomportement，25（1），81-96.doi：10.1037/h0078791

[17]Lazarus，R.S.，&Folkman，S.（1984）.Stress.Appraisal，andcoping，725.

[18]Lefcourt，H.M.，&Martin，R.A.（1986）.Humorandlifestress：Antidotetoadversity：Springer-VerlagNewYork.

[19]Lim，S.，&Lee，A.（2011）.Workandnonworkoutcomesofworkplaceincivility：Doesfamilysupporthelp？JournalofOccupationalHealthPsychology，16（1），95-111.doi：10.1037/a0021726

[20]Malinowski，A.J.（2013）.CharacteristicsofJobBurnoutandHumoramongPsychotherapists.Humor：InternationalJournalofHumorResearch，26（1），117-133.doi：10.1515/humor-2013-0007

[21]Marshall，G.N.，Wortman，C.B.，Kusulas，J.W.，Hervig，L.K.，&VickersJr，R.R.（1992）.Distinguishingoptimismfrompessimism：Relationstofundamentaldimensionsofmoodandpersonality.JournalofPersonalityandSocialPsychology，62（6），1067.endprint

[22]Martin.（2010）.Thepsychologyofhumor：Anintegrativeapproach：AccessOnlineviaElsevier.

[23]Martin，R.A.，&Lefcourt，H.M.（1983）.Senseofhumorasamoderatoroftherelationbetweenstressorsandmoods.JournalofPersonalityandSocialPsychology，45（6），1313-1324.doi：10.1037/0022-3514.45.6.1313

[24]Martineau，W.H.（1972）.Amodelofthesocialfunctionsofhumor.Thepsychologyofhumor，101-125.

[25]Nezu，A.M.，Nezu，C.M.，&Blissett，S.E.（1988）.Senseofhumorasamoderatoroftherelationbetweenstressfuleventsandpsychologicaldistress：Aprospectiveanalysis.JournalofPersonalityandSocialPsychology，54（3），520.

[26]Pearson，C.M.，Andersson，L.M.，&Wegner，J.W.（2001）.Whenworkersfloutconvention：Astudyofworkplaceincivility.HumanRelations，54（11），1387-1419.

[27]Pearson，C.M.，&Porath，C.L.（2005）.Onthenature，consequencesandremediesofworkplaceincivility：Notimefor"nice"？Thinkagain.TheAcademyofManagementExecutive，19（1），7-18.

[28]Penney，L.M.，Hunter，E.M.，&Perry，S.J.（2011）.Personalityandcounterproductiveworkbehaviour：Usingconservationofresourcestheorytonarrowtheprofileofdeviantemployees.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology，84（1），58-77.doi：10.111l/j.2044-8325.2010.02007.x

[29]Porath，C.L.，&Pearson，C.M.（2012）.EmotionalandBehavioralResponsestoWorkplaceIncivilityandtheImpactofHierarchicalStatus.JournalofAppliedSocialPsychology，42（Sl），E326-E357.

[30]Robinson，S.L.，&Bennett，R.J.（1995）.Atypologyofdeviantworkplacebehaviors：Amultidimensionalscalingstudy.AcademyofManagementJournal，38（2），555-572.

[31]Ruch，W.（1998）.Thesenseofhumor：Explorationsofapersonalitycharacteristic（Vol.3）：WalterdeGruyter.

[32]Sakurai，K.，&Jex，S.M.（2012）.CoworkerIncivilityandIncivilityTargets'WorkEffortandCounterproductiveWorkBehaviors：TheModeratingRoleofSupervisorSocialSupport.JournalofOccupationalHealthPsychology，17（2），150-161.doi：10.1037/a0027350

[33]Samson，A.C.，&J.，G.J.（2012）.Humourasemotionregulation：Thedifferentialconsequencesofnegativeversuspositivehumour.Cognition&Emotion，26（2），375-384.doi：10.1080/02699931.2011.585069

[34]Slifer，M.，Kale，A.，&Yuan，Z.（2014）.Ishumorthebestmedicine？Thebufferingeffectofcopinghumorontraumaticstressorsinfirefighters.JournalofOrganizationalBehavior.

[35]Spector，P.E.，&Fox，S.（2002）.Anemotion-centeredmodelofvoluntaryworkbehavior：Someparallelsbetweencounterproductiveworkbehaviorandorganizationalcitizenshipbehavior.HumanResourceManagementReview，12（2），269-292.

[36]Strick，M.，Holland，R.W.，vanBaaren，R.B.，&VanKnippenherg，A.（2009）.Findingcomfortinajoke：Consolatoryeffectsof'humorthroughcognitivedistraction.Emofion，9（4），574.

[37]Sulea，C.，Filipescu，R.，Horga，A.，Or？An，C.，&Fischmann，G.（2012）.INTERPERSONALMISTREATMEIVTATWORKANDBURNOUTAMONGTEACHERS.Cognitie，Creier，Comportament/Cognition，Brain，Behavior，16（4），553-570.

[38]Svebak，S.（1996）.ThedevelopmentoftheSenseofHumorQuestionnaire：FromSHQtoSHQ-6.Humor，9，341-362.

[39]Tumkaya，S.（2006）.FacultyBurnoutinRelationtoWorkEnvironmentandHumorasaCopingStrategy.KuramveUygulamadaE？itimBilimleri，6（3），911-921.

[40]Talhot，L.A.（2000）.BURNOUTANDHUMORUSAGEAM0NGCOMMUNITYCOLLEGENURSINGFACULTYMEMBERS.CommunityCollegeJournalofResearchandPractice，24（5），359-373.doi：10.1080/106689200263962

[41]Vaillant，G.E.（2000）.Adaptivementalmechanisms：Theirroleinapositivepsychology.AmericanPsychologist，55（1），89.

[42]Wyer，R.S.，&Collins，J.E.（1992）.Atheoryofhumorelicitation.Psychologicalreview，99（4），663.endprint